Licenciement : cause réelle et sérieuse et fait isolé

Dans un arrêt récent rendu en janvier 2018, la Cour de Cassation rappelle qu’un  fait isolé peut justifier un licenciement sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à sanction préalable.

En l’espèce, un chauffeur de poids lourds, dont le permis de conduire avait été suspendu à l’issue d’un contrôle routier, a été  mis à pied à titre conservatoire puis licencié pour faute grave par son employeur pour 2 motifs :

*la prise de son poste de travail sous l’emprise de stupéfiants

*l’usage d’un téléphone au volant, en violation du règlement intérieur.

Le salarié ayant été relaxé par le tribunal correctionnel pour le motif  de conduite d’un véhicule en ayant fait usage de stupéfiants,  a saisi le conseil de prud’hommes pour  contester son licenciement.

La cour d’appel a écarté le grief relatif à la prise de poste sous l’emprise de stupéfiants, et a considéré sur le motif de l’usage d’un téléphone au volant que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse en raison l’absence de sanctions antérieures.

La Cour de cassation censure cette décision. Elle estime que la commission d’un fait isolé peut justifier un licenciement sans qu’il soit nécessaire qu’il ait donné lieu à sanction préalable. Il appartenait donc, en l’espèce, aux juges du fond d’apprécier le degré de gravité de la faute commise par le salarié.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 24-1-2018 n° 16-14.386

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-68424aaf-de85-4d25-ba75-1ec5b88c65b0&eflNetwaveEmail

 

Le cautionnement d’un management abusif d’un cadre constitue une faute de la part d’un responsable RH

Un arrêt récent de la Cour de Cassation considère qu’un responsable RH commet un manquement contractuel en ne dénonçant pas le comportement managérial inacceptable d’un cadre responsable de magasin, une telle inaction ayant constitué une mise en danger de la santé des salariés.

• Les circonstances de l’espèce

   Un employeur a licencié un responsable rh  en lui reprochant son inertie face aux méthodes de management du directeur du magasin, qualifiées d’inacceptables.  

   Le salarié a contesté son licenciement en faisant valoir que :

  * les faits de harcèlement moral des employés du magasin ne lui sont pas personnellement imputables,

  * son inertie résulte d’un manquement de la société employeur qui ne lui avait pas donné les moyens organisationnels permettant de dénoncer ces faits

• La décision de la Cour de cassation rejetant cet argumentaire et jugeant que:

  *les faits reprochés au salarié caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement car

  -le salarié avait une totale connaissance du comportement du directeur du magasin,

  -le responsable RH en charge de l’évaluation et du management n’a rien fait pour mettre fin à des pratiques contestables alors qu’il devait veiller au climat social

  -en cautionnant les méthodes managériales inacceptables du directeur du magasin et en les laissant perdurer, il a manqué à ses obligations contractuelles et a mis en danger la santé physique et mentale des salariés.

  Pour en savoir plus :  Cass. soc. 8-3-2017 n° 15-24.406 F-D

  http://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ui-13023fe5-a00e-4bf4-95e7-1bfe0fb59194

Abus du droit d’expression : comparer des collègues à des « collabos »…

Le salarié qui signe un texte destiné à être lu devant une assemblée du personnel « nous sommes tous des collaborateurs comme le disait Laval » abuse de sa liberté d’expression .

C’est ce qu’ a retenu la  Cour de cassation dans un arrêt rendu le 6 octobre 2016 estimant  que ces propos constituent, compte tenu de l’environnement de travail, un exercice abusif de sa liberté d’expression par le salarié et constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement .

Le salarié avait  fait valoir qu’il était absent de la réunion et qu’ un tiers avait  lu son texte.; à cet égard la Cour de cassation a relevé que le salarié en était l’auteur et qu’il savait que le texte  serait lu lors de la réunion..

A noter 2 points particuliers  dans le cas d’espèce:  les propos avaient été lus en public et ils émanaient d’un cadre dirigeant , des éléments qui ont du compter  dans l’appréciation par les juges de l’abus en matière de liberté d’expression.

Pour en savoir plus  :Cass. soc. 6-10-2016 n° 15-19.588 FD

http://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=UI-3dc4ab14-f0b3-41ba-b908-145c6356db0c&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20161115

Fausses accusations de violences à l’égard de son Manager : faute grave ou cause réelle et sérieuse de licenciement ?

Quelle qualification  retenir pour un licenciement intervenant dans le cas de fausses accusations de violences à l’égard d’un responsable hiérarchique : faute grave ou cause réelle et sérieuse ?

L’analyse de la jurisprudence montre une appréciation très concrète de la situation en cause et notamment la prise en compte d’éléments tenant à la personne de l’auteur des accusations.

Ainsi la Cour de Cassation a récemment confirmé (Cass. soc. 19-5-2016 n°14-28.245). que les juges d’appel peuvent, bien qu’ayant reconnu que le salarié avait faussement accusé son responsable, prendre en considération l‘ancienneté du salarié  (3 ans en l’espèce) pour retenir que son comportement , certes fautif, ne constitue pas une faute grave mais une cause réelle et sérieuse de licenciement .

Pour en savoir plus : consulter l’arrêt

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032559707