Apposer sur le contrat de travail la signature numérisée du gérant ne vaut pas absence de signature

La demande de requalification du CDD en relation à durée indéterminée fondée sur l’absence de signature du contrat doit être rejetée, dès lors que la signature apposée sous la forme d’image numérisée est celle du gérant de la société et permet parfaitement d’identifier son auteur, de sorte que son apposition ne vaut pas absence de signature du contrat.

Par son caractère temporaire, le contrat à durée déterminée est un contrat particulier soumis à des règles spécifiques, notamment en matière de formalisme. Ainsi, en application de l’article L 1242-12 du Code du travail, ce contrat doit être établi par écrit et comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

L’exigence d’un écrit n’est satisfaite que si le contrat de travail, constatant l’accord des parties sur le caractère à durée déterminée de leur relation, porte la signature de chacune d’elles..

Par un arrêt rendu le 14 décembre 2022, la Cour de cassation s’est prononcée sur la valeur d’une signature numérisée, apposée sous la forme d’une image sur le contrat de travail.

Contexte :Un salarié engagé le 4 octobre 2017 en CDD saisonnier, a pris acte, par lettre du 5 octobre 2017, de la rupture du contrat de travail estimant que le lien de confiance est rompu du fait de la transmission pour signature d’un contrat de travail comportant une signature de l’employeur photocopiée et non manuscrite. Il saisit la juridiction prud’homale d’une demande de requalification du CDD en contrat à durée indéterminée .

Contentieux: L’objet du litige portait sur la valeur d’une signature numérisée apposée par l’employeur sur le CDD, au regard des obligations de formalisme issues de l’article L 1242-12 du Code du travail.

Le salarié faisait valoir qu’une signature manuscrite scannée n’est ni une signature originale ni une signature électronique et n’a aucune valeur juridique. Par suite, le contrat ne répondant pas au formalisme imposé en matière de contrat à durée déterminée, il encourait la requalification en relation à durée indéterminée.

Les juges du fond ont retenu que l’apposition d’une signature sous forme d’une image numérisée ne pouvait être assimilée à une signature électronique au sens de l’article 1367 du Code civil. Toutefois, ils ont constaté que le gérant de la société était habilité à signer le contrat de travail, peu important le procédé technique utilisé. Or, la signature numérisée permettait d’identifier clairement le représentant légal de la société, de sorte que l’emploi de ce procédé de signature n’affectait pas la validité formelle du contrat. La signature numérisée est suffisante dès lors qu’elle permet d’identifier son auteur

Au visa de l’article L 1242-12, alinéa 1 du Code du travail, après avoir rappelé l’obligation de formalisme prévue à cet article, selon lequel le CDD est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif sous peine de requalification, la Cour de cassation rejette le pourvoi et valide le raisonnement des juges du fond.

A retenir : si l’image numérisée d’une signature ne peut être assimilée à un mécanisme de signature électronique au sens du Code civil, il n’était pas contesté, en l’espèce, que la signature en cause était celle du gérant de la société et permettait parfaitement de l’identifier, lequel était habilité à signer le contrat de travail. De ce fait, l’apposition de ladite signature ne vaut pas absence de signature, en sorte que la demande de requalification devait être rejetée.

Pour en savoir plus :

Cass. soc. 14-12-2022 n° 21-19.841 FS-B 

Requalification CDD : défaut de mention du salarié remplacé, 2 ans pour agir dès la signature

Le point de départ de l’action en requalification du CDD en CDI court à compter de la conclusion du contrat en cas d’absence de mention du nom et de la qualification du salarié remplacé.

Contexte: Un salarié a été engagé par contrat à durée déterminée à compter du 16 décembre 2013 afin de remplacer un salarié absent en arrêt maladie. Son premier contrat, d’une durée de 3 mois, avait ensuite été prolongé pour la durée de l’absence du salarié remplacé. Le 22 décembre 2015, l’intéressé était informé de la fin de la relation de travail en raison du licenciement pour inaptitude du salarié remplacé.

Contentieux: Le salarié avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande en requalification en contrat à durée indéterminée de son premier CDD et de diverses demandes au titre de l’irrégularité de son licenciement. Le salarié fondait sa demande sur l’absence de précision, dans son contrat de travail initial comme dans l’avenant, quant au nom et à la qualification professionnelle du salarié remplacé.

Pour mémoire, il résulte de l’article L 1242-12 du Code du travail que, lorsqu’un CDD est conclu pour le remplacement d’un salarié pour l’un des motifs autorisés par l’article L 1242-2, 1° (absence, suspension du contrat), il doit comporter le nom et la qualification du salarié remplacé. En l’absence de ces mentions, le contrat est réputé conclu pour une durée indéterminée, et l’employeur ne peut pas écarter la présomption légale en apportant la preuve de la connaissance qu’avait le salarié de la qualification de la personne remplacée

La cour d’appel avait accueilli sa demande en considérant que l’absence de mention ne permettait pas au salarié de s’assurer de la réalité du motif du recours au CDD; le salarié ne pouvait pas vérifier ses droits à la date de la signature du contrat, de sorte que le délai de prescription courait à compter du terme du contrat.

La chambre sociale de la Cour de cassation censure l’arrêt d’appel en relevant que

* le salarié fondait la demande de requalification sur l’absence de mention du nom et de la qualification du salarié remplacé,

* le salarié demandait la requalification du contrat à durée déterminée en invoquant une absence de mention du contrat à durée déterminée, ce dont il résultait que son action, introduite plus de 2 ans à compter de la date de conclusion du contrat, comme de l’avenant, était prescrite.

A noter que la Cour de cassation applique sa jurisprudence relative à l’absence d’une mention susceptible d’entraîner la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Le caractère apparent des mentions du nom et de la qualification du salarié remplacé explique la solution retenue car un défaut de mention – également l’absence de signature- se révèle dès la signature du contrat.

En mentionnant la date de conclusion de l’avenant, cela permet au salarié de disposer d’un délai d’action en requalification courant à compter de la conclusion du CDD initial, mais également à compter de celle des avenants de renouvellement qui seraient conclus pour le remplacement d’un salarié et qui sont soumis aux mêmes règles de forme. En conséquence, le délai de prescription est biennal en application de l’article L 1471-1 du Code du travail.

Pour en savoir plus :

Cass. soc. 23-11-2022 n° 21-13.059 FS-B, Sté Difral

Contrats de mission intérim: requalification en CDI et règles de prescription

Dans un arrêt en date du 11 mai 2022, la Cour de cassation rappelle les règles de prescription en matière de requalification de plusieurs contrats d’intérim en Contrat en durée indéterminée.

Contexte : une salariée, ayant enchaîné des contrats de mission dans la même société pendant 3 ans, a saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la requalification de ses contrats en CDI. Le CPH a fait droit à sa demande mais en appel, l’entreprise utilisatrice avait plaidé la fin de non-recevoir fondée sur la prescription. C’est sur ce motif que l’entreprise a formé un pourvoi en cassation en soutenant que le délai de prescription en requalification est de deux ans et qu’en conséquence la requalification ne pouvait porter que sur les contrats pour la période de 2 ans précédant l’action en justice de la salariée.

Décision de la Cour de cassation : D’une part , elle rappelle que la prescription de l’action en requalification est de deux ans. Cependant, elle retient que :

*même si le délai de prescription a pour point de départ le terme du dernier contrat, le salarié est en droit, lorsque la demande en requalification est reconnue fondée, de faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat de travail à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière« .

*les périodes d’inactivité entre chaque contrat « n’ont pas d’effet sur le point de départ du délai de prescription ».

En conséquence, l’action de la salariée n’était pas prescrite, et portait sur la totalité de ses contrats de mission, depuis le tout premier.

Pour en savoir plus Cas Soc 11 mai 2022, n° 20 12 271

Cliquer pour accéder à Cour-de-cassation-chambre-sociale-11-mai-2022-n%C2%B0-20-12.271.pdf

CDD sans signature de l’une des parties : contrat réputé conclu pour une durée indéterminée.

La cour de cassation a récemment rappeler que faute de comporter la signature de l’une des parties, le contrat à durée déterminée ne peut pas être considéré comme ayant été établi par écrit et se trouve, par suite, réputé conclu pour une durée indéterminée .

Pour mémoire, le CDD doit suivre des règles spécifiques selon lesquelles :

*Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Ce contrat doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables qui suivent le jour de l’embauche.

*L’employeur risque des sanctions pénales : amende de 3 750 euros (7 500 euros et emprisonnement de 6 mois en cas de récidive), notamment dans les cas suivants :

– contrat conclu afin de pourvoir un emploi permanent ;

– défaut de contrat écrit ;

– non-respect du délai de transmission du contrat au salarié .

En conséquence, il est essentiel que les deux parties signent le CDD dans les 2 jours de l’embauche, ce que l’arrêt commenté confirme.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 2-3-2022 n° 20-17.454

https://klein-avocat-avignon.fr/2022/03/11/cdd-non-signe-cdi-3/

Mesures RH: ce qui changer au 1er janvier 2021

A savoir sur les changements en matière RH applicables en début d’année…

*Activité partielle : le décret du 24 12 20 prolonge jusqu’au 31 12 2021 les modalités du dispositif d’individualisation de l’activité partielle, les modalités de prise en compte des heures supplémentaires et des heures d’équivalence dans le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. Il était prévu, à compter du 1 01 21 que l’autorisation d’activité partielle soit accordée pour une période de trois mois renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence de 12 mois consécutifs : le décret  précité diffère au 1er mars 2021 l’entrée en vigueur de la réduction à 3 mois de la durée d’autorisation d’activité partielle. Report également de la baisse des taux de l’indemnité et ceux de l’allocation d’activité partielle, en modulant la date de report en fonction de la situation de l’employeur.

*Aides à l’embauche : Soutien aux structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), concluant un contrat de professionnalisation avec un salarié éligible à l’IAE, avec, :à compter du 1 01 21, le bénéfice d’une aide à l’embauche pouvant atteindre 4 000 euros : cf  décret du 29 décembre 2020.

*Egalité professionnelle : En mars 2021, les résultats de l’index de l’égalité femmes-hommes des entreprises de plus de 250 salariés seront publiés sur le site internet du ministère du travail. Les entreprises de 250 salariés et plus, qui bénéficient directement des crédits ouverts du Plan de relance, sont tenues de publier le résultat obtenu pour chaque indicateur de l’Index de l’égalité. Une actualisation doit être faite chaque année au plus tard le 1er mars et sera accessible sur le site du ministère du travail. En cas d’indicateurs inférieurs au seuil  fixé (cf décret à venir), ces entreprises devront fixer des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, par le biais de la négociation collective sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action établi unilatéralement par l’employeur. Objectifs, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage feront l’objet d’une publication.

*Congés de reclassement et de mobilité : durée prolongée de 12 à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle avec un régime social de la rémunération de ces congés aligné sur celui de l’activité partielle.

*Formation professionnelle : soutien aux apprentis en situation de handicap. Les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage versés aux centres de formation d’apprentis par les opérateurs de compétences peuvent être majorés à hauteur maximale de 4 000 euros, pour tenir compte des besoins d’adaptation du parcours d’apprentissage et des besoins de compensation liés à la situation de handicap de l’apprenti. Par ailleurs,

L’ordonnance  publiée le 3 12 2020 prévoit le report des entretiens bisannuels sur les perspectives d’évolution professionnelle mais aussi des entretiens tous les six ans, destinés à dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, jusqu’au 30 06 21. Egalement suspension  jusqu’au 30 juin prochain de l’application des sanctions prévues (versement d’un abondement correctif sur le CPF pénalisé de 3 000 euros).

L’audit initial permettant pour les organismes de formation l’obtention de la certification Qualiopi peut être réalisé à distance jusqu’au 31 décembre 2021

*Gestion des congés : L’ordonnance du 16 décembre 2020 prolonge jusqu’au 30 juin 2021 les dispositions permettant d’imposer une prise de congés ou de jours de repos pour tenir compte de la crise sanitaire : l’employeur peut imposer à ses salariés par accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche, la prise de congés payés ou déplacer les congés posés, dans la limite de 6 jours. Pour les jours de RTT ou les jours de repos des salariés en convention de forfait et des jours affectés au compte épargne temps, l’employeur n’a pas besoin d’accord pour fixer les dates d’un salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc (jusqu’à 10 jours imposés).

*CDD : l’ordonnance du 16 décembre 2020 prolonge jusqu’au 30 06 2021 les assouplissements prévus : possibilité de fixer par un accord collectif d’entreprise le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD,  modalités de calcul du délai de carence entre  2 contrats,  prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

*Prêt de main-d’œuvre : L’ordonnance du 16 décembre 2020 supprime, à compter du 1 01 2021, la disposition qui dérogeait à la consultation préalable du CSE en permettant que la consultation sur les différentes conventions signées soit effectuée dans le délai maximal d’1 mois à compter de la signature de la convention de mise à disposition.

La dérogation au principe du caractère non lucratif permise par la loi du 17 06 2020 est étendue, à compter du 1er janvier 2021, à toutes les entreprises prêteuses qui ont recours à l’activité partielle. A compter du 1 01 21, lorsque l’entreprise prêteuse aura recours à l’activité partielle, l’opération de prêt de main d’oeuvre sera considérée à but non lucratif et sera licite pour l’entreprise utilisatrice lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursé à l’intéressé au titre de sa mise à disposition ou est égal à zéro.

*Election syndicale TPE : les salariés des entreprises de moins de 11 salariés  et les employés à domicile sont appelés à voter entre le 22 mars et le 4 avril 2021, dans la cadre de la mesure de l’audience des organisations syndicales et de la détermination de leur représentativité. : cf  site internet election-tpe.travail.gouv.fr.

*Bonus-malus : La mesure, qui prévoyait un dispositif de bonus-malus devant entrer en vigueur le 1 01 21, ayant été annulée par le Conseil d’État, un décret du 28 décembre 2020 acte un nouveau report de l’entrée en vigueur de la réforme de l’assurance chômage, sans réintroduire le dispositif de bonus-malus.

*Registre des accidents du travail bénins : À compter de 2021, l’employeur peut  détenir un registre des accidents du travail bénins sans nécessairement en faire la demande ou le transmettre à sa caisse régionale.

*Congé paternité : À partir de juillet 2021, le congé paternité passe de 11 jours à 25 jours calendaires pour les naissances prévues à partir du 1er juillet prochain.

 *Tickets-restaurant 2020 : prolongation des  tickets-restaurant 2020 jusqu’au 1er septembre 2021, le plafond des tickets et chèques restaurant reste à 38 euros dans les restaurants ; il est maintenu à 19 euros pour les achats de produits alimentaires dans les grandes surfaces ou les petits commerces.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/les-mesures-rh-au-1er-janvier-2021