Forfait jours et protection du droit à la santé et au repos

Les conventions de forfait en jours font toujours l’actualité contentieuse et le contrôle opéré par la Cour de cassation demeure strict : Illustration au travers d’un arrêt récent du 17 janvier 2018.

En l’espèce, une salariée a sollicité l’annulation de la convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail et réclamé le paiement des heures supplémentaires afférents. A l’appui de sa demande, la salariée a soutenu que l’accord collectif applicable (CCN des entreprises de commission, de courtage et de commerce) ne prévoyait pas les garanties suffisantes de nature à répondre aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.

La Cour de cassation a donné raison à la salariée en considérant que l’accord collectif sur la base duquel était signée la convention de forfait en jours de la salariée ne permettait pas à « l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail de l’intéressée ».

A noter que depuis la loi El Khomri, les employeurs ont la possibilité, au moins pour partie, de compenser les défaillances de l’accord collectif sur lequel ils s’appuient pour signer des conventions individuelles avec leurs cadres au forfait jours.  Dans ce cas l’employeur doit :

*établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

*s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

*organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. »

De la même manière, si l’accord collectif n’organise pas le droit à la déconnexion, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur lui-même.

En pratique : Les employeurs peuvent compenser les lacunes de l’accord collectif et éviter des sanctions en assurant eux même un suivi permettant de garantir aux cadres au forfait jours des temps de repos. Ainsi, si l’accord collectif applicable n’organise pas un réel suivi du temps de travail de vos cadres au forfait jours, ce mode de décompte du temps de travail peut toujours être utilisé sous réserve de mettre en place un système de contrôle évitant les excès et d’établir un plan de suivi précis et régulier de leur charge de travail.

Pour en savoir plus :

https://philippotavocat.fr/cadres-au-forfait-jours/

 Cass, soc. 17 janvier 2018, n°16-15124.