Transformations en entreprises : baromètre Akoya/Ipsos juin 2022

Dans son dernier baromètre « Human Transformation Index », réalisé avec Ipsos, le cabinet Akoya dresse l’état des lieux des transformations en entreprise en 2022. Si les organisations agissent davantage pour rendre ces transformations plus humaines des freins persistent en matière de mobilisation des moyens et de stratégies RH.

Constats à retenir : 92 % des collaborateurs sont davantage engagés s’ils connaissent la vision de leur entreprise.

*une charge de travail trop importante :  85 % des collaborateurs estiment qu’elle est plus grande, et que cette situation est mal vécue par la plupart d’entre eux. A noter que 15 % d’organisations consacrent du temps aux projets de transformation.

*une évaluation des compétences acquises insuffisante : la gestion des compétences qui devrait être la pierre angulaire de l’accompagnement de la transformation des métiers passe par des investissements dans le learning mais la mesure de l’efficacité est insuffisante :  38 % des entreprises n’évaluent pas l’acquisition réelle des compétences. Lorsque les compétences stratégiques à développer sont connues des collaborateurs, 76 % d’entre eux jugent que la fonction RH est au niveau des enjeux, contre 18 % dans le cas contraire.

*les équipes RH portent seules les initiatives d’expérience employé :  40 % des entreprises ne déploient aucune initiative dans ce but, et seuls 2 % des salariés se disent satisfaits des actions menées. La fonction RH est souvent seule porteuse de telles initiatives mais ont peu de chance d’améliorer l’expérience des collaborateurs faute de soutien des managers pour penser et porter les initiatives. Parmi les pistes destinées à améliorer l’expérience collaborateur ressort la nécessité de repenser les déterminants et l’explication de la rémunération variable : quand la rémunération variable est alignée avec les objectifs stratégiques de l’entreprise, elle est 3,5 fois plus impactante, et 2,5 fois plus quand les calculs de cette rémunération sont clairs pour les salariés.

*une stratégie RH pas encore assez claire :  quand les équipes des ressources humaines adoptent et communiquent clairement leur stratégie, elles sont jugées compétentes par      98 % des collaborateurs, et promptes à chercher l’équilibre entre business et humain pour 42 % d’entre eux. Ces chiffres tombent respectivement à 4 % et 14 % quand la stratégie RH est inexistante ou insuffisamment partagée avec les salariés.

Par ailleurs, une stratégie RH bien posée et partagée est le premier levier pour assurer l’influence auprès des comités de direction et la perception de la fonction par les collaborateurs. Une piste d’amélioration dans ce sens :  tirer le maximum d’efficience de l’exploitation des données. Pour les équipes RH, les datas sont la clé pour influencer les décisions stratégiques : elles ont 3 fois plus de chance de la faire lorsqu’elles s’appuient sur une analyse robuste des données.

Pour en savoir plus : https://www.parlonsrh.com/media/comment-rendre-les-transformations-en-entreprise-plus-humaines/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter&utm_source=plezi-newsletter

Convention Forfait jours : nullité pour défaut de suivi de la charge de travail

• Dans un arrêt récent, la Cour de cassation a censuré un arrêt d’appel ayant débouté un salarié de sa demande en nullité de la convention individuelle de forfait en jours alors que:

* les dispositions conventionnelles applicables se bornent à prévoir que le nombre de jours travaillés dans l’année est au plus de 205 jours, compte tenu d’un droit à congé payé complet,

* le contrôle des jours travaillés et des jours de repos est effectué dans le cadre d’un bilan annuel, défini par l’accord et qu’un suivi hebdomadaire vérifie le respect des règles légales et conventionnelles les concernant en matière de temps de travail, notamment les 11 heures de repos quotidien, 

*sans instituer de suivi effectif et régulier permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable,

ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, ce dont il se déduisait que la convention de forfait en jours était nulle.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 13-10-2021 n° 19-20.561 FS-B

http://egifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044220426?page=1&pageSize=10&query=19-20.561&searchField=ALL&searchType=ALL&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typePagination=DEFAULT

Télétravail et RPS : enquête UGICT-CGT

Les résultats de l’enquête menée par l’UGICT-CGT proposent un focus sur les conditions de travail et de l’exercice des fonctions de cadre pendant le confinement.

A retenir:

*le travail sur site concerne majoritairement les ouvriers/employés (61%)alors que 70% des télétravailleurs sont cadres et professions intermédiaires.

*une augmentation de 40 % de la charge de travail des cadres.

*21% des salariés travaillant sur site considèrent les mesures de prévention suffisantes pour les protéger;  3 salariés sur 10 ont estimé que leur activité n’était pas essentielle.

*les femmes ont été surexposées aux risques de contamination car plus souvent en contact avec le public: 36% d’entre elles ont connu une hausse de la charge de travail et pour celles en charge des enfants 4 heures plus de tâches domestiques supplémentaires.

*le télétravail a surgi en mode dégradé pour de nombreux salariés avec des problèmes de moyens informatiques ou de bonnes conditions satisfaisantes pour télé-travailler à domicile. D’où le lien avec des risques psychosociaux : 35% des télétravailleurs interrogés se plaignent d’une anxiété inhabituelle et  50% de douleurs physiques.

La CGT conclut à la nécessité de mieux tester, protéger et isoler les personnes malades, mais aussi d’engager des négociations dans toutes les entreprises pour réguler le télétravail et s’assurer du respect du droit à la déconnexion.

Dans ce contexte, le syndicat réclame notamment :

-une rémunération à 100% pour tous les parents d’enfants de moins de 16 ans, y compris pour les télé-travailleurs,

–la possibilité pour les encadrants de renvoyer chez eux des salariés qu’ils estiment non protégés, au travers d’un « droit d’alerte suspensif« ,

–le renforcement des moyens des syndicats et représentants du personnel,

-des mesures immédiates contre la crise économique et sociale: abandon des réformes Assurance chômage et  Retraites et protection des entreprises contre les faillites.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/teletravail-degrade-risques-psychosociaux-surexposition-de-certains-salaries-l-ugict-cgt-publie-les

Conditions de travail au sein de la magistrature : conséquences de la charge de travail

 

Une récente étude menée par le Syndicat de la Magistrature révèle des données sur la charge de travail, les conditions d’exercice de l’activité et les impacts sur la qualité du travail produit.

*Temps de travail de 10,02 heures par jour en moyenne : 1/4 des répondants disent travailler au moins 11 heures chaque jour. Le temps de travail quotidien est de 10,02 heures en moyenne, sans tenir compte du travail réalisé le week-end ou pendant les congés.

*Impact sur la qualité du travail : 78,24% des magistrats interrogés estiment que la charge de travail a un impact sur la qualité du travail :

-perception de faire un travail à la chaine,

– sentiment de survoler certains dossiers,

– insuffisance de temps pour la réflexion, la recherche juridique et l’actualisation des connaissances.

*Risques relevés :

-Rédaction insuffisante des motivations,

– Erreurs dues à une relecture insuffisante,

– Traitement expéditif des contentieux de masse

*Impacts de la surcharge de travail sur les relations avec les collègues, sur la vie privée (93,24%) et sur la santé (57,43%).Cependant la majorité des répondants ne se définit pas comme en situation de souffrance au travail.

Le Ministère de la Justice indique que plusieurs réformes sont  en cours pour mieux répartir cette surcharge de travail et rappelle  sa politique de recrutement depuis plusieurs années avec l’arrivée prochaine de 350 magistrats et l’embauche d’assistants spécialisés, d’assistants de justice, de magistrats honoraires, permettant au magistrat de se concentrer sur son cœur de métier.

Pour en savoir plus :https://www.franceinter.fr/justice/journees-sans-fin-dossiers-a-la-chaine-burn-out-les-magistrats-francais-au-bord-de-la-crise-de-nerfs

Forfait en jours et contrôle de la charge de travail

En matière de durée du travail, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

Ainsi en a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 19 décembre 2018 en estimant que dès lors qu’il n’est pas établi par l’employeur que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié a été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, la convention de forfait en jours est sans effet.

En conséquence le salarié était  en droit de solliciter le règlement d’heures supplémentaires

Pour en savoir plus : Cass. soc. 19-12-2018 n° 17-18.725

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851011&fastReqId=1791717469&fastPos=3

« Parlementaires épuisés… »

Trop de réformes, trop de lois…les parlementaires vont-ils supporter le rythme ?  En toile de fond, épuisement, burn out et aussi qualité du travail fourni et des textes en résultant …

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/parlementaires-epuises

Stress : accord européen BNP Paribas du 10 01 2017

  BNP Paribas a conclu,  le 10 janvier 2017,  un accord européen sur la prévention du stress au travail dans un objectif d’amélioration de la santé et de la sécurité au travail des collaborateurs . 

L’accord a été signé par la Fecec (fédération des cadres des établissements de crédit), UNI Europa (fédération des services et de la communication, membre de la CES) et  des représentants de son comité européen; il précise les moyens à mettre en œuvre en vue de la prévention et des mesures correctives à apporter et constitue le troisième volet d’une charte sociale européenne après  la gestion de l’emploi et l’égalité professionnelle.

 

Le texte se réfère  à l’accord européen du 8 octobre 2004, transposé en France par l’ANI du 2 juillet 2008, notamment au regard de la définition de l’état de stress : un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face.

L’accord prend en compte le contexte propre à la banque : intensification des contraintes réglementaires, changements comportementaux des clients, digitalisation, concurrence accrue, contexte économique incertain… et s’attache à plusieurs points majeurs :

*l’analyse des facteurs de stress: organisation et processus de travail, (aménagement du temps de travail, degré d’autonomie et modes managériaux) , environnement de travail, facteurs relationnels (pressions émotionnelles, soutien…) et  communication.

*l’évaluation du niveau de stress pour disposer d’une base de référence, permettant de suivre l’évolution de la perception du stress et d’élaborer des diagnostics partagés , notamment via les enquêtes internes, en assurant la confidentialité des données et en recherchant l’émergence de facteurs de stress selon les métiers, profils, organisation.. notamment).

*le déploiement de mesures de prévention : sensibilisation  des collaborateurs,  volet spécifique dans les formations au management, accompagnement des projets d’évolution d’organisation (information sur  enjeux/modalités des projets impliquant des changements organisationnels majeurs).

* l’ usage des technologies de  communication pour s’inscrire dans une démarche d’équilibre des temps de vie et du respect de la vie privée.

*la charge de travail et son organisation, avec des échanges réguliers entre manager/ collaborateur et la pratique de  modes managériaux sans pression systématique.

*des meures de correction avec le rôle des partenaires sociaux dans la mise en place des mesures de prévention du stress et la liaison avec les services de santé au travail de l’entreprise,  et si nécessaire des dispositifs d’assistance téléphonique assurés par des professionnels de santé .

*la  prise en compte des situations individuelles des salariés en difficulté, en concertation avec les manager,le gestionnaire RH, les représentants des services de santé au travail.

Pour en savoir plus : Accord européen du 10 janvier 2017 sur la prévention du stress au travail chez BNP Paribas
www.wk-ce.fr/actualites/upload/bnp-paribas-accord-prevention-stress-10janvier2017.pdf

Anact :10 questions sur la charge de travail

Le modèle proposé par l’ANACT pour appréhender la charge de travail repose sur l’identification de trois dimensions de celle-ci : le prescrit, le réel et le subjectif.

La charge de travail relevant d’appréciations subjectives  il essentiel de pouvoir discuter du travail et des facteurs d’organisation qui permettent de mieux faire face à ce qu’exigent les situations productives qui sont de plus en plus complexes.

L’ANACT propose d’en débattre à partir d’une méthodologie éprouvée, l’objectif étant  de mieux réguler la charge de travail au bénéfice de la santé des salariés et de la performance des entreprises.

La publication d’octobre 2016 permet de répondre à 10 questions principales:

1- Charge de travail : de quoi parle-t-on ?

²- Que nous disent les enquêtes sur les conditions de travail ?
3- En quoi la charge de travail peut-elle être « un problème » pour l’entreprise ?

4- Le temps de travail est-il un indicateur suffisant pour évaluer la charge de travail ?

5- Quels sont les effets du numérique sur la charge de travail ?

6- Faut-il mesurer ou évaluer la charge de travail ?

7- Quel modèle de régulation de la charge de travail ?

8- Comment s’y prendre pour maîtriser la charge de travail ?

9- Comment élaborer un référentiel d’analyse de la charge de travail ?
10- Que peuvent attendre l’entreprise et les salariés d’une démarche sur la charge de travail ?

Pour en savoir plus: publication ANACT :  https://www.anact.fr/10-questions-sur-le-management-du-travail

Obligation de sécurité : charge de travail et état d’anxiété

Dans un arrêt rendu le 7 juillet 2016, la Chambre sociale de la Cour de Cassation (n°15 10 546) estime que l’employeur manque à son obligation de sécurité  et peut être condamné au paiement de dommages et intérêts lorsque, bien qu’alerté  à plusieurs reprises par le salarié sur sa charge de travail et sur son état d’anxiété, il  ne lui a apporté aucune réponse et n’a pris aucune mesure de nature à améliorer ses conditions de travail .

Pour en savoir plus : consulter l’arrêt

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032874234

« Vous avez dit stress ? »

http://www.rhinfo.com/thematiques/management/engagement/vous-avez-dit-stress

L’organisation du travail, la charge de travail et le management toujours au coeur du débat en 2016;  à suivre les actions mises en oeuvre notamment dans le cadre de la nouvelle négociation Qualité de vie au travail…