Archives de Tag: Charte sociale européenne

Barème « Macron » : possibilité d’écarter le barème admise par la Cour d’appel de Grenoble.

La cour d’appel de Grenoble a jugé que le caractère adéquat de la réparation allouée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse doit être apprécié de manière concrète selon son préjudice.

La cour d’appel de Grenoble, par une décision du 2 juin 2020, s’inscrit dans le fil de l’arrêt rendu par la Cour d’appel de Reims en septembre 2019 en considérant que :

-la charte sociale européenne et l’article 10 de la convention 158 de l’OIT sont d’effet direct en droit interne, et peuvent ainsi être invoqués devant les juges nationaux ; s’agissant de la compatibilité du barème avec la convention 158, cette position est conforme à l’avis rendu sur le sujet par la Cour de cassation qui, pour sa part, ne reconnaît pas d’effet direct à la charte sociale (Avis Cass. 17-7-2019 n° 19-70.010)

-l’indemnisation adéquate exigée par les deux textes internationaux ne suppose pas une réparation intégrale du préjudice subi ; mais la cour  retient que ces textes n’imposent pas non plus qu’elle soit dissuasive pour l’employeur. En revanche, elle rejette la position selon laquelle le plafonnement des indemnités permettrait à l’employeur de « budgétiser » le coût d’un licenciement et de prévoir, en connaissance de cause, les conséquences financières de la violation de la loi.

La cour d’appel de Grenoble admet la possibilité d’écarter l’application du barème, en fonction de chaque espèce, lorsque son application ne permettrait pas d’assurer une réparation adéquate aux salariés injustement licencié. 

En l’espèce, estimant que l’application du barème permettait une réparation adéquate, la cour n’a pas usé de cette faculté et a alloué à la salariée d’une ancienneté de 30 d’ancienneté, 20 mois de salaire, plafond du montant prévu par le barème.

Pour en savoir plus : CA Grenoble 2-6-2020 n° 17/04929

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f5d11ff03-f5e7-4297-bd25-5f3cd287eb94&eflNetwaveEmail

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Première position du ministère public sur la  conventionnalité du barème d’indemnités de licenciement injustifié

Un avocat général s’est exprimé pour la première fois devant la Cour d’appel de Paris sur le barème d’indemnités sans cause réelle et sérieuse en demandant d’écarter le moyen tiré de l’inconventionnalité du barème qui, selon lui,  n’empêche pas une réparation adéquate et appropriée du salarié.

L’affaire concerne un salarié  âgé de 46 ans et ayant une ancienneté de  16 ans; si le caractère injustifié du licenciement était reconnu le salarié pourrait prétendre, en application du barème, à une indemnité entre 3 mois de salaire et 13,5 mois. La question est  de  savoir si l’application du barème apporte une réparation adéquate du préjudice subi et si le barème est  conventionnel.

En l’espèce, le salarié a mis en avant le  fait d’être  toujours pris en charge par Pôle emploi, avoir 4 enfants dont 2 scolarisés et 2 étudiant en dehors du foyer ;  selon lui sa perte financière serait au minimum de 14 mois, donc supérieur au barème.

L’employeur soutenait plusieurs points : 46 ans était jeune professionnellement, le salarié était diplômé de l’école centrale et très bien formé au cours de son parcours dans l’entreprise, 2 de ses enfants sont majeurs.

Le débat juridique s’est principalement centré sur l’article 10 de la convention OIT 158 et l’article 24 de la Charte sociale européenne avec 2 questions : le barème permet-il une réparation adéquate et appropriée des licenciements sans cause réelle et sérieuse ? le salarié dispose-t-il d’ alternatives afin d’obtenir une indemnisation complémentaire ?

Les organisations syndicales intervenantes considèrent que le barème, seul, ne permet pas d’obtenir une réparation intégrale, pour deux raisons : des montants insuffisants et la prise en compte de l’ancienneté comme critère unique sans prendre en compte la situation du salarié postérieure au licenciement :  capacité à retrouver un emploi équivalent, formations reçues pendant l’emploi, situation de handicap, situation de famille, préjudice éventuel moral et de santé,…

Lors de l’audience du 23 mai, le ministère public a défendu  la conventionnalité du barème en écartant  l’argument selon lequel ces normes internationales et européennes ne seraient pas d’application directe en droit interne. Il a rappelé que l’article 10 de la convention OIT n°158 et l’article 24 de la Charte sociale européenne n’interdisent pas aux États signataires de prévoir des plafonds d’indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il a soutenu que  ces articles imposent que soit allouée au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse  une indemnité adéquate ou une autre réparation appropriée et que le barème instauré par l’article L.1235-3 du code du travail, n’a pas pour objet de faire obstacle ces principes  en s’appuyant sur plusieurs points :

*le critère de l’ancienneté, incontestablement commun et applicable à tous les salariés, apparaît comme un critère objectif pour servir de base à la création d’une échelle de plafonnement d’indemnisation des licenciements sans cause réelle et sérieuse.

* il appartient au juge, sur le fondement de la norme définie, de prendre en compte, dans les bornes du barème, tous les éléments individuels déterminant le préjudice causé par le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement ; ce qui laisse au juge une marge d’appréciation entre un minimum et un maximum pour allouer  une indemnité tenant compte de la situation particulière du salarié

*la détermination du montant de l’indemnité ne résulte pas uniquement de l’ancienneté du salarié mais d’un croisement de l’ancienneté avec le montant de sa rémunération mensuelle brute car l’évaluation du préjudice financier tient compte de la rémunération perçue qui est lié à la fonction du salarié, sa compétence et son expérience.

* la reconnaissance de préjudices distincts est toujours possible :  les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail prévoient la possibilité pour le juge de prendre en compte dans la détermination du montant de l’indemnité, les indemnités de licenciement versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail, sans lui imposer de  déduire du montant final accordé le montant de ces indemnités.

*le barème contient des exceptions d’application si ’employeur a manqué gravement à ses obligations, ceci allant dans une logique d’une réparation intégrale du préjudice.

L’affaire a été mise en délibéré au 25 septembre. A noter que l’invalidation du barème aurait des conséquences difficiles à cerner : notamment dans un premier temps une remise en cause  entraînerait l’absence de toute réglementation applicable à l’indemnisation du licenciement injustifié car les dispositions antérieures abrogées ne pourraient pas retrouver application. Dès lors, n’existerait plus aucun plafond ni plancher d’indemnisation…

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/le-ministere-public-se-prononce-en-faveur-de-la-conventionnalite-du-bareme-dindemnites-de

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Conformité des nouvelles dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement aux normes internationales ?

Lors d’un colloque organisé en décembre par Paris 8 Vincennes-Saint-Denis, Laetitia Driguez, maître de conférence à Paris 1, a attiré l’attention sur la conformité des nouvelles dispositions relatives à la motivation de la lettre de licenciement aux normes supra-légales.

Rappel de l’historique du droit de la motivation de la lettre de licenciement :

* 1973 = l’employeur devait énoncer le motif de licenciement à la demande du salarié.

* 1986 = l’employeur a l’obligation de le faire pour le motif économique et disciplinaire.

* 1989 = l’obligation de motivation est étendue.

* 2017 = afin de sécuriser la rédaction de la lettre de licenciement, sont proposés des modèles de lettre dont l’employeur sera libre de s’inspirer et un encadrement de la rédaction des motifs dans la lettre de licenciement et des conséquences d’une éventuelle imprécision. Est ainsi créé « un délai de perfectionnement » permettant à l’employeur de « reprendre sa copie ».

Ces nouveautés législatives sont-elles constitutives d’atteinte à des droits européens et internationaux ?

* atteinte à une obligation de motivation du licenciement :  plusieurs textes européens et internationaux pourraient être mobilisés.

Article 4 Convention OIT n° 158 : « Un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service ».

Article 24 Charte sociale européenne : « Tous les travailleurs ont droit à une protection en cas de licenciement » ;

Article 7 Socle européen des droits sociaux du 17 novembre 2017 : « Avant tout licenciement, les travailleurs ont le droit d’être informés des motifs du licenciement et de bénéficier d’un délai raisonnable de préavis… » ;

Article 30 Charte des droits fondamentaux : « Tout travailleur a droit à une protection contre le licenciement injustifié, conformément au droit communautaire et aux législations et pratiques nationales ».

A noter cependant que ces textes ne se prononcent pas sur la manière dont doit être mentionné le motif.

* atteinte au droit à un procès équitable :  est visé l’article 6, paragraphe 1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme :  « Toute personne a droit à ce que sa cause soit entendue équitablement, publiquement et dans un délai raisonnable, par un tribunal indépendant et impartial, établi par la loi, qui décidera, soit des contestations sur ses droits et obligations de caractère civil, soit du bien-fondé de toute accusation en matière pénale dirigée contre elle ».

Le risque est que l’employeur communique les motifs les plus limités possibles en laissant le salarié faire la démarche complémentaire. Par ailleurs, le salarié n’est pas correctement informé de ce nouveau cadre juridique : il n’y a pas d’obligation d’information pour l’employeur et les modèles de lettre ne précisent pas quels sont les risques encourus en l’absence de demande d’information.

Laetita Driguez a également critiqué les deux délais de 15 jours prévus par le projet de décret : 15 jours pour demander des précisions à l’employeur et 15 jours pour y répondre pour ce dernier.  Il n’est pas prévu de report du délai de prescription, alors que le délai de prescription a été réduit à 1 an quel que soit le motif de licenciement.

Pour en savoir plus :

https://www.elegia.fr/actualites/droit-social-grh/motivation-du-licenciement-ordonnances-se-heurtent-elles-normes?tracking-id=W17235_NewsletterRH&utm_source=AboNL&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterRH&IDCONTACT_MID=a51b45070c339230d37969006e0

 

 

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