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Respect et considération dans l’entreprise, un besoin croissant selon Gilles Verrier

L’entreprise est par nature un lieu majeur de construction des rapports sociaux, en raison du temps passé et de la place du travail dans la vie des individus. La question du respect et de la considération accordés aux collaborateurs doit y être traitée ; ce d’autant plus qu’il s’agit pour les organisations de disposer d’un avantage concurrentiel, à travers l’engagement renforcé généré.

*Une première réponse renvoie au renforcement de l’équité des politiques RH, dans leur contenu et dans leur mise en œuvre. Dans ses décisions de gestion des personnes, l’entreprise  se doit de différencier entre les individus, ceux-ci- d’ailleurs le réclament à condition que cela soit fait de manière équitable.

L’entreprise doit traiter ses salariés sur des bases, légitimes et pertinentes et notamment en fonction de la valeur ajoutée de leur activité au regard de ses enjeux, des compétences maîtrisées, de leur performance et potentiel. Les politiques rh doivent être claires sur les critères de différenciation, leur définition même, leur poids respectif, la façon de les mesurer : les questions de rémunération et de gestion des parcours nécessitent notamment d’être en capacité d’expliquer de manière objective le choix de telle personne par rapport aux autres : l’effort de rationalisation de la décision doit être systématisé.

Il appartient à la fonction Rh de clarifier pour chacune domaine les critères de différenciation entre les individus dans les décisions les impactant et de définir la mesure de ces critères en objectivant la démarche.

*Une autre réponse tenant au besoin de respect et de considération renvoie aux comportements individuels, et en premier lieu à ceux des managers avec leurs collaborateurs sachant que la relation de travail doit reposer sur des rapports équilibrés. Ceci est d’autant plus le cas dans les projets de transformation des comportements managériaux où la pratique de la régulation est nécessaire et où les modèles d’autorité du passé ne sont plus de mise.

Sur la forme, cela suppose que le manager soit respectueux vis-à-vis de son collaborateur et sur le fond, le manager doit faire des efforts de pédagogie : s’agissant d’une relation entre   adultes, il n’y a pas de raison pour une dissymétrie dans la considération démontrée par les interlocuteurs. En toute hypothèse, face à ce besoin de considération, la reconnaissance managériale du collaborateur par son manager est essentielle : le reconnaître en tant que personne, reconnaître ses efforts, ses progrès, ses résultats, le faire avec sincérité est déterminant.

Sur ces bases, l’entreprise se donnera les moyens de mettre en œuvre le respect et la considération attendus par ses collaborateurs.

Pour en savoir plus :https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/respect-et-consideration-dans-lentreprise/

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Difficultés de recrutement : analyse du problème  et réponses possibles selon G.Verrier

Les difficultés de recrutement correspondent  à deux pénuries différentes : d’une part, des besoins de masse dans certains secteurs peu attractifs, hôtellerie-restauration ou hygiène-propreté et d’autre part, une carence de profils qualifiés, dans des métiers en tension où les effectifs présents sur le marché sont insuffisants.

Le phénomène de pénurie va s’accentuer au fil du temps et beaucoup d’entreprises risquent de souffrir, faute de disposer des compétences dont elles auront besoin pour poursuivre leur activité. Aussi elles déploient des réponses à effet immédiat, visant à traiter de façon pragmatique les besoins de court terme : communication de recrutement, mesures ponctuelles en matière de rémunération, élargissement de la cible…Si ces actions sont indispensables, elles ne permettent pas de traiter durablement le problème.

Deux leviers peuvent être utilisés pour apporter des réponses de long terme :

*Construire une identité employeur différenciante : certaines entreprises ont beaucoup moins de difficultés que leurs concurrents parce qu’elles sont reconnues par leurs collaborateurs comme des employeurs de référence, avec des bénéfices clairement identifiés pour ceux-ci.

Si la réponse parfois brandie est celle de la rémunération, cette approche est simpliste : mieux vaut utiliser les  leviers d’attraction, d’engagement et de rétention qui sont beaucoup plus larges.

L’entreprise doit donc construire une identité employeur forte, en investissant prioritairement sur l’axe RH qui sert le développement de son activité ; elle deviendra ainsi dans son secteur l’employeur de référence

*Mener un projet de Strategic Workforce Planning : pour  des profils qualifiés rares, l’entreprise peut adopter une démarche d’anticipation ne se fondant pas sur  une approche de GPEC traditionnelle, mais en menant un projet de Strategic Worforce Planning structuré autour de  principes clés :

°Cibler les métiers critiques, au cœur de la proposition de valeur de l’entreprise et faisant  durablement l’objet de tensions sur le marché.

°Associer étroitement à la démarche les directions opérationnelles concernées qui ont la  pleine connaissance de ces métiers et de leurs évolutions et qui auront à mettre en œuvre les plans d’action adoptés.

°Travailler sur plusieurs scénarios construits sur des hypothèses structurantes pour l’avenir de l’entreprise autour de 3 options possibles : développement des compétences, recrutement en externe et mobilité interne.

 Ces deux chantiers n’auront d’effet qu’à moyen terme, l’enjeu étant de mettre en place ce qui permettra à l’entreprise dans le futur de disposer d’atouts considérables par rapport à ses concurrents.

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/difficulte-de-recrutement-les-deux-reponses-du-drh/

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