*Comment avez-vous défini une méthodologie commune ? L’approche s’est faite par co-construction avec les organisations patronales, syndicats, experts et entreprises à partir de l’objectif fixé par la ministre du travail à savoir, parvenir à une obligation de résultats pour dépasser l’obligation de moyens. Il s’agissait de réussir à mesurer les écarts de rémunération par des résultats fiables et vérifiables. Après analyse et discussions, la préférence a été donnée à un index comportant cinq indicateurs : 2 sur les rémunérations, 1 sur les revalorisations au retour du congé maternité et 2 centrés sur les promotions.
*Quel a été le débat sur les critères ? Certains critères ont posé plus de questions que d’autres : ainsi l’indicateur visant à prendre en compte le pourcentage de femmes augmentées après un congé maternité. Fallait-il soustraire des points ou en octroyer en cas de non-respect de l’obligation ? Les décisions ont été tranchées par la négociation avec les partenaires sociaux.
*Quel a été le retour des entreprises sollicitées pour tester les critères ? Après validation des indicateurs définis, la méthode a été testée car il fallait vérifier le bon fonctionnement du système : 2 des 5 indicateurs (écarts et nombre de femmes dans les plus hautes rémunérations) ont été testés sur la totalité des 40 000 entreprises concernées avec l’appui de de la Dares. pour avoir une vue exhaustive. La méthode globale a fait l’objet de tests en situation réelle dans 35 entreprises de plus de 50 salariés, en partenariat avec l’ANDRH.
*Pourquoi le logiciel a-t-il été écarté ? Un logiciel permet d’effectuer l’analyse des écarts mais ne donne pas une vue précise et détaillée des situations. L’index a paru plus pertinent car les entreprises possèdent d’ores et déjà l’ensemble des données contenues dans la BDES. L’objectif était de parvenir à un index simple et efficace, applicable dans l’ensemble des entreprises.
*Pourquoi la faible note du critère portant sur les promotions (15 points) et l’absence d’un indicateur spécifique sur la politique de recrutement. L’indicateur consacré aux seules promotions est important pour combler les écarts inexpliqués et lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes. Par ailleurs, un critère dédié spécifiquement au recrutement, ne reflète pas la politique salariale menée par l’entreprise et n’explique pas la persistance des écarts salariaux entre femmes et hommes.
*Comment les DRH doivent-ils se préparer ? Les entreprises peuvent déjà dresser un état des lieux de leur situation par entité légale ou UES. C’est le niveau le plus pertinent pour calculer ces écarts de rémunération ; c’est aussi à cet échelon qu’interviennent les partenaires sociaux en entreprise pour agir.
Pour en savoir plus : http://www.actuel-rh.fr/content/lobjectif-etait-de-parvenir-un-index-simple-et-efficace-applicable-dans-lensemble-des
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