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« Séminaires » : Roman de Michèle Rescourio-Gilabert pour une réhabilitation de la fonction RH

Premier roman de Experte des relations sociales, Michèle Rescourio-Gilabert, expert en relations sociales, « Séminaires » alerte sur la fonction RH qui s’est éloignée des préoccupations des salariés pour se focaliser sur les process ou les normes. : une vision du métier de DRH, éloignée du Rh bashing ambiant…
C’est l’histoire d’une DRH aguerrie qui arrive dans une entreprise familiale, au moment  du passage de la société « à l’âge adulte » car dépassant 2 000 salariés; elle y trouve la menace d’un conflit social au moment où l’entreprise lance un projet phare, le harcèlement sexuel, les petits arrangements de l’équipe pionnière, les postures syndicales… Un jeu complexe à comprendre au travers d’un Comité de direction trop fermé et des syndicats préoccupés par leur représentativité…

Sont ciblés les travers de la gouvernance, le fonctionnement en vase clos du comité de direction, l’absence de concertation, d’échange avec le personnel, l’éloignement des élus du personnel du terrain, le reporting, devenu premier outil de management…

Le secrétaire national d’une organisation syndicale tient un rôle important avec une relation amoureuse avec la DRH entretient une relation amoureuse…

La fonction RH est passée au crible des process, CPA, CPF, C3P,RPS…sans se préoccuper  du collectif de travail et des salariés. Différentes clés sont proposées pour remédier à travers constatés: échanges réguliers avec les organisations syndicales; accompagnement des managers via la formation; guichet unique pour répondre aux clients internes; révision du processus de recrutement; groupes de travail sur absentéisme/engagement des salariés, sur inaptitude au travail/rôle du médecin du travail… L’objectif étant de redonner du sens au collectif.

Premier tome d’une trilogie, « Séminaires », publié sur Amazon en mars 2020 en version numérique et brochée. 

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/seminaires-un-roman-qui-rehabilite-la-fonction-rh

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« vous avez dit nomade… »

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Si le télétravail présente des intérêt et des bénéfices tant pour les salariés que pour l’entreprise, cette forme d’activité doit répondre à des objectifs clairement définis et à des modalités propres à chaque contexte de travail.

Par voie de conséquence, cela suppose une concertation à tous les niveaux de l’entreprise et d’accompagner les managers dans leur gestion de cette catégorie de collaborateurs pour éviter tout à la fois l’isolement et l’hyper-contrôle.

https://www.rhinfo.com/thematiques/organisation-du-travail/travail-distance/vos-avez-dit-nomade

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Point de vue sur les ordonnances réformant le code du travail:  Maryline LEON, Secrétaire nationale CFDT

Dans le cadre de la conférences du 10 octobre 2017 organisée par l’association DIALOGUES, une intervention de Maryline Léon, secrétaire nationale de la CFDT en charge du dialogue social …

1-La concertation

*Constats : une réelle concertation approfondie et loyale, sans pour autant constituer une négociation ; des échanges ayant permis la connaissance au fil de l’eau de l’ensemble du contenu des projets.

* des  séquences thématiques : nouvelle articulation des normes entre branche et entreprise, dialogue social dans l’entreprise avec modalités de négociation et de représentation collective, nouveaux dispositifs de relation de travail autour notamment du licenciement.

*Difficultés : l’absence de texte dans le cadre d’une concertation  et des éléments potentiellement susceptibles d’arbitrage (Ministère du travail, Matignon, Elysées) portés à la connaissance des organisations syndicales lors de la présentation des ordonnances. (ex : modalités de négociation dans les entreprises de moins de 20 salariés à défaut de présence syndicale).

La position de la CFDT dans la phase de concertation a été de donner toutes les chances au débat pour faire bouger les lignes.

2-Analyse de la CFDT au regard des ordonnances

*Dans un premier temps, l’expression d’une déception résultant des fortes attentes exprimées par la CFDT, notamment en ce qui concerne l’évolution du dialogue social. La CFDT avait en effet pour objectif de remettre au cœur du débat :

-la participation des salariés aux décisions les concernant au travers de la réforme des IRP et  l’évolution de la gouvernance de l’entreprise

-un système de codétermination à la française en instaurant au moins une thématique sur la base d’une codécision. L’idée a été rejetée après arbitrage en raison d’un constat d’insuffisance de maturité des acteurs sur ce sujet avec un renvoi au Conseil d’entreprise.

-un élargissement de la présence des représentants des salariés dans les conseils d’administration.

Ces attentes non prises en compte ont produit un sentiment de défiance vis-à-vis du dialogue social et des organisations syndicales.

*La conception du dialogue social de la CFDT s’inscrit dans une approche d’un syndicalisme d’entreprise. Un rappel historique d’étapes importantes à l’initiative de  la CFDT en témoigne :

-1968 = instauration de la section syndicale d’entreprise

-1982 = obligation de négociation dans l’entreprise et droit d’expression des salariés dans une logique d’équilibre favorable aux salariés et à l’entreprise par la négociation et non l’affrontement.

-2013 = création de la BDES pour obtenir les informations utiles à la compréhension  et à la négociation

-2016 = exigence d’un accord majoritaire.

Ces différentes positions au fil du temps correspondent à la cohérence de la stratégie de la CFDT. Or en 2017, le schéma est différent et le renforcement attendu du dialogue social est trop incohérent en fonction de la taille des entreprises et en raison d’un défaut d’encouragement fort du dialogue social.

3-Stratégie de la CFDT

*La faiblesse de l’implantation syndicale dans les petites entreprises est souvent reprochée ; cependant une dynamique  intéressante s’est développée depuis 2012 avec le vote des salariés des petites entreprises. Pour la CFDT il est nécessaire d’ouvrir le syndicalisme à toutes les entreprises, ce que les dispositions actuelles n’encouragent pas.

L’organisation s’inscrit dans une logique moyen/long terme en intégrant d’ores et déjà les réformes à venir : formation professionnelle, assurance-chômage, retraite…

La CFDT se situe dans un équilibre entre les points positifs de la réforme et la critique sur d’autres, tout en restant dans l’ouverture sur les sujets d’avenir sur lesquels elle souhaite peser.

La préoccupation majeure est aujourd’hui d’accompagner les  militants et les délégués dans la mise en œuvre des nouveaux dispositifs.

A propos des relations intersyndicales actuelles :
– dès le début de la concertation, les objectifs des différentes organisations étaient différents, certains étant dans la continuité de leur position de 2016, d’autres saisissant l’occasion d’un repositionnement.
– les relations peuvent être qualifiées de cordiales au niveau des dirigeants mais compliquées aux autres niveaux compte tenu de nombreux points de désaccord.
-la CFDT considère qu’il est de sa responsabilité d’accompagner ses militants et sa priorité est de mobiliser dans l’entreprise et non dans la rue. Dans ce contexte, une journée d’action est prévue le 9 novembre pour aller à la rencontre des salariés pour débattre sur l’organisation du travail.
– la réunion intersyndicale du 9 octobre très médiatisée n’a pas donné lieu à une position commune y compris avec FO qui a pris position pour une action nationale sans pour autant s’associer à la journée de manifestation retenue par la seule CGT. En parallèle une autre rencontre est prévue le 24 octobre avec l’ensemble des organisations pour un échange sur les nouveaux sujets devant faire l’objet d’une prochaine concertation.

 

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