Archives de Tag: Conciliation vie professionnelle et vie personnelle

« Soirée sans télétravail… »

Que faire de ses soirées dès lors que le télétravail n’est plus obligatoire ?

Si l’équilibre #ViePro / #ViePerso a été fortement chamboulé au cours de ces ces dernières années, la  #QVT s’applique aussi au #télétravail 😱 !

https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/soiree-sans-teletravail/

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Conciliation des temps : 4ème édition de l’Observatoire Entreprise et Santé Viavoice-Harmonie Mutuelle

Si salariés et dirigeants partagent le rôle essentiel des entreprises pour assurer la bonne santé de leurs collaborateurs, ils divergent sur les actions prioritaires à mener.  

Les principales données de l’enquête :

1-Selon la quatrième édition de l’Observatoire Entreprise et Santé Viavoice-Harmonie Mutuelle, 87 % des salariés et 90 % des entreprises estiment que c’est le rôle de celles-ci de contribuer à la bonne santé de leur personnel; le consensus se renforce  sur la symbiose entre santé au travail et performance de l’entreprise  depuis la première édition en 2014.

2-Mais l’appréciation est différente sur la qualité des actions menées :

*78 % des dirigeants estiment que beaucoup ou pas mal d’actions sont déjà menées,

*58 % des salariés pensent que ce qui est fait par leur entreprise est insuffisant.

*Tous  citent la lutte contre le stress au travail comme l’objectif prioritaire = 84 % des salariés/59 % des dirigeants).

3-En matière de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, l’entreprise doit aider ses collaborateurs, pour 75 % des salariés et 62 % des dirigeants interrogés. Cette conciliation est un enjeu important pour 90 % des salariés, alors que 62 % sont confrontés à des difficultés pour le faire, et seulement 32 % estiment que leur entreprise en fait assez pour les aider.

Parmi les mesures à prendre pour faciliter la vie du salarié, l’aménagement des horaires et la sensibilisation des managers à la prise en compte des contraintes personnelles et familiales sont cités par environ un salarié sur deux et un dirigeant sur deux. Sur un point précis, les appréciations des deux populations divergent sur les solutions de garde d’enfants:

*trio de tête des sujets prioritaires pour les salariés (cité par 31 % d’entre eux)

*mentionné par 11 % des dirigeants, et relégué en dernière position des mesures à prendre ou à renforcer.

Pour en savoir plus  : 

http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/98937/la-conciliation-des-temps-est-un-enjeu-majeur-pour-les-salaries.htmlhttp://www.wk-rh.fr/actualites/detail/98937/la-conciliation-des-temps-est-un-enjeu-majeur-pour-les-salaries.html

 

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Vers d’autres formes de travail à distance ?

Un constat : les entreprises sont très prudentes dans la mise en place de la formule légale du télétravail.  Cependant diverses pratiques se développent avec des formules diverses : travail à distance, home working etc..

Une clarification est utile compte tenu des conséquences juridiques et pratiques tant pour le salarié que l’entreprise.

*Le télétravail correspond à une organisation de travail encadrée juridiquement et faisant référence aux technologies de la télécommunication.

Il se réalise en principe à  à distance du siège principal de l’employeur, en utilisant les technologies de l’information : ordinateur portable, connexion internet, téléphone mobile …

Il est réglementé par le code du travail qui détermine les conditions dans lesquels il peut être mise en oeuvre (loi du 23 mars 2012) : contrat de travail ou avenant, conditions d’exécution du télétravail (consultation du comité d’entreprise, définition des jours et plages horaires, moyens matériels, conformité des locaux, suivi managérial, réversibilité, c…)

*Le télétravail vise une organisation régulière à distinguer du travail à distance occasionnel répondant à des terminologies nouvelles: home office, mobile working, work-from-home. On est alors dans le cadre d’une souplesse offerte par l’entreprise permettant aux salariés d’exercer leur activité de manière ponctuelle pour travailler depuis leur domicile pour des motifs professionnels (concentration) ou personnels (contraintes familiales ou de la vie courante

*Le home office apparait comme une version allégée du travail à distance laissant une latitude au salarié pour choisir son mode de travail. Cependant si le code du travail n’encadre pas les situations de travail à distance ponctuel, l’entreprise n’est pour autant exonérée de ses obligations d’employeur et notamment celles concernant la santé et sécurité au travail. A minima, il convient de poser quelques règles pratiques sur lesquelles devront être consultés, pour avis, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène et de sécurité -CHSCT-et, à défaut ,les délégués du personnel. Une annexe au règlement intérieur peut également être envisagée avec la mise en œuvre de la procédure applicable à cette catégorie juridique. (consultation des IRP, transmission à la Direccte, dépôt au Conseil de Prud’hommes).

Le droit du travail à distance est encore en création ; il devra prendre en compte la protection de la santé et la vie personnelle du salarié dans l’objectif d’apporter de la souplesse et un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Il est donc essentiel que le législateur et les partenaires sociaux intègrent les besoins non uniformes de tous les salariés en matière d’organisation du travail.

 

Pour approfondir le sujet, lire l’article de la Newletter d’House of cadres qui proposent des éléments intéressants :  données statistiques et  infographies https://houseofcadres.fr/teletravail-vs-home-office-quelles-differences-quelles-consequences/

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