« Cheminot, 1ère langue… »

Parler le même langage est essentiel pour réussir dans toutes sortes de projets … C’est le meilleur atout que présente le Président pour le succès de son plan de relance pour la SNCF.

Essentiel bien entendu pour se projeter dans l’avenir et fédérer l’ensemble des parties prenantes dans la démarche de transformation de l’entreprise : si de ciment est indispensable, faut-il encore disposer des bonnes briques pour construire l’édifice..;

.https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/cheminot-premiere-langue/

La reconnaissance au travail : freins, leviers et recommandations du cabinet Stimulus…

Agir pour améliorer la reconnaissance au travail nécessite de comprendre ce que recouvre cette notion, d’identifier les freins et les leviers, d’en utiliser différentes formes  et de décoder les attentes des collaborateurs…

Définition : la reconnaissance correspond à un besoin universel lié à une relation entre les acteurs de l’échange – celui qui reconnaît et celui qui est reconnu – et du sens que chacun y voit.

Le sentiment de reconnaissance résulte d’un constat de l’élément positif et de l’attribution à son auteur.

L’enjeu de la reconnaissance est fonction des perceptions de la réponse ou non à une attente explicite ou implicite : si les signes de reconnaissance répondent à une attente, ils stimulent la motivation. Pour le management, il est essentiel de décoder les signes de reconnaissance à travers leurs impacts, ce qui nécessité :

-d’être à l’écoute des besoins individuels et collectifs latents ou exprimés ;

-une authenticité des signes donnés qui doivent être en lien avec un résultat ou une réelle valeur ajoutée apportée

Principaux freins :

– freins liés aux modes de management : peur de perdre le pouvoir, barrières hiérarchiques, insuffisance de formation des managers…

– freins liés à la réalité du travail : méconnaissance du travail accompli, référence au travail prescrit…

–freins liés aux enjeux de la reconnaissance : désir d’être équitable, confusions reconnaissance et récompense, difficulté à interagir avec autrui…

Principaux leviers :

-Connaissance des personnes : Connaître avant de reconnaître, Accorder à chacun sa place et souligner le rôle de chacun au sein de l’organisation.

–Proximité et Simplicité : Reconnaître au quotidien avec des gestes simples.

–Cohérence des pratiques : Harmoniser les pratiques de management.

–Réciprocité dans l’expression de la reconnaissance : exprimé et être entendu

-Impacts sur santé : estime de soi, sentiments d’appartenance, prévention des violences…

-Impacts sur performance : mobilisation/démotivation, engagement/désengagement, sens et utilité du travail, prévention de l’absentéisme…

L’absence de reconnaissance est facteur de démotivation, dévalorisation, stress après surcharge. Le manque de reconnaissance augmente les risques de détresse psychologique, de sentiment d’injustice, le taux d’absentéisme.

Formes de reconnaissance  en  termes d’impacts :

-sur l’individu : prise en compte de la personne, considération, étant de santé, situation personnelle…

-sur le travail et qualités professionnelles : efforts, pratiques, compétences, comportements, créativité…

-sur la contribution : résultats, atteintes des objectifs…

-sur la participation : engagement, endurance, prise de risques…

Exemples de reconnaissance en fonction de l’objectif :

-prise en compte de la personne : points personnels réguliers, participation dans la prise de décision, coopération, reconnaissance des pairs…

-récompense du travail : autonomie, délégation, développement via formation, gestion d’un projet…

-récompense du résultat : points d’évaluation de la performance individuelle, mise en valeur des résultats obtenus, mise en valeurs des réussites de l’équipe, célébration des succès, remerciements publics pour contributions majeures…

Décoder les attentes des collaborateurs

-Expression claire d’un besoin de reconnaissance,

-Hyperactivité professionnelle pour prouver valeur et compétences,

-Baisse de motivation, absences répétées, isolement…

-Anxiété sur performances personnelles, besoin d’approbation, questions sur réussites personnelles…

-Changements soudains d’attitudes à l’égard du travail : erreurs, retards…

Conditions de  réussite des messages de reconnaissance

-Sincérité du message, franchise

-Réactivité : proximité de l’acte, du résultat, du comportement…

-Variabilité : diversité des pratiques de reconnaissance

-Personnalisation : adaptation à la situation, aux valeurs du bénéficiaire…

-Légitimité : mesures significatives et crédibles,

-Spécificité : adaptée à la réalisation, effort, événement…

-Cohérence : lien avec des objectifs, des priorités…

A retenir :

-la reconnaissance est due à tous

-la reconnaissance ne dépend pas uniquement des résultats

-la pratique de la reconnaissance doit être régulière pour insuffler confiance et loyauté

-nécessité d’associer reconnaissance de ce qui va bien et présentation de manière constructive ce qui ne va pas.

Pour en savoir plus : https://www.stimulus-conseil.com/les-webinars-stimulus        

Télétravail et reprise d’activité: préconisations CFDT, CFTC, UNSA

CFDT, CFTC et UNSA présentent 11 préconisations sur le télétravail en vue de la reprise d’activité. Objectif = donner des points de repère et mettre en perspectives le sujet. 

La période d’urgence sanitaire a amené entreprises et administrations à mettre en place le télétravail de manière précipitée et imposée.Effectuée de façon empirique avec des conditions non anticipées, le télétravail s’est réalisé dans des conditions particulières.

Ce mode de travail constitue une demande forte avec le dé-confinement et devient une demande plus durable notamment au regard d’une plus grande autonomie et d’un moyen de disposer de plus d’initiatives dans le travail, sans compter le bénéfice de la réduction des temps de déplacement avec moins de fatigue pour les salariés et un impact sur l’empreinte écologique. La conciliation vies professionnelles et personnelles se trouver re-questionnée. L’expérience récemment vécue doit faire l’objet d’une formalisation collective pour assurer des principes essentiels, identifier les difficultés, et  alimenter le dialogue social en vue de la mise en place d’un accord de télétravail pertinent.

Quelques points de repères doivent permettre de s’engager dans cette voie :

*faire du télétravail un objet de dialogue social pour une mise en œuvre optimale et assurer un socle commun de repères et de garanties entre salariés et employeur via un accord collectif ou a minima une charte et des discussions au sein de CSE.

*questionner l’organisation du travail : le télétravail doit être appréhendé en regard des autres formes d’organisation du travail à l’œuvre avec une réflexion globale. Il ne peut devenir une modalité mobilisable pour 100% du temps et de l’activité de travail des salariés; l’alternance télétravail/travail en présentiel doit être privilégiée pour éviter le l’isolement et les risques professionnels associés (RPS), la relation avec le collectif de travail et la ligne managériale étant essentielle.

*avoir une réflexion d’ensemble sur les postes éligibles: tout poste, lors de sa création et/ou modification, doit intégrer la possibilité que certaines activités et/ou tâches soient réalisables en télétravail.

*distinguer les différentes formes de télétravail: le télétravail peut être régulier et stable, donc prévu à l’avance mais aussi occasionnel pour des besoins ponctuels ou  imprévus, ou encore dans des circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure avec non application du volontariat). Hors cette hypothèse, le principe du double volontariat doit être la règle.

*définir des modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail : le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, que ce soit pour le salarié ou l’employeur. Le critère du volontariat peut être formalisé par un système d’auto-diagnostic et/ou de candidature (questionnaire d’autoévaluation, formulaire papier ou en ligne, ou mail).

*envisager le télétravail autrement qu’au domicile du télétravailleur:  il n’est pas obligatoire que le télétravail s’effectue au domicile du salarié: espaces de co-working et tiers lieux sont des alternatives qui doivent être regardés.

*créer les conditions de réussite de la mise en œuvre du télétravail : la confiance est  essentielle pour réussir le déploiement du télétravail. Les conditions pour créer cette confiance s’articulent autour des éléments suivants :  formations au télétravail et à ses outils en amont; rôle clé du management : objectifs, régulation charge de travail, priorités..;  utilisation des outils numériques et collaboratifs, horaires et déconnexion; égalité d’accès au télétravail entre femmes et hommes.

*clarifier les usages des outils numériques et leurs limites : l’éligibilité au télétravail concerne les postes de travail et non le salarié au regard de son équipement personnel en matériel informatique ou de téléphonie portable. L’employeur doit fournir les outils (matériels, logiciels, accès sécurisé aux bases de données …) et l’information sur les limites et les règles inhérentes à leur utilisation.

*intégrer les enjeux de préservation de la santé, sécurité des salariés. Prendre en compte les risques d’isolement et de perte de lien social avec les collègues et le management, les risques de perte de sens ou d’utilité…Une évaluation des risques professionnels doit être réalisée en amont avec un rôle central du management de proximité.

*prendre en compte les situations particulières des travailleurs handicapés:  s’assurer que l’aménagement de leur poste tienne compte de leurs besoins d’un point de vue ergonomique et de communication. Les liens avec le management et les collègues de travail doivent être confortés.

*réinvestir le bénéfice de la reconfiguration des locaux dans la mise en œuvre du télétravail au bénéfice de ses conditions d’exercice : revoir la taille et la configuration des locaux du fait du recours plus important au télétravail par un dialogue social de qualité traitant des conditions de travail dans les espaces reconfigurés et de l’investissement dans des conditions améliorées d’exercice du télétravail (matériels, prise en charge de coûts annexes des salariés, formations, pratiques managériales renouvelées…).

Pour en savoir plus : 

https://www.metiseurope.eu/2020/06/08/teletravail-preconisations-en-vue-de-la-reprise-dactivite-et-perspectives-a-venir/

 

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« je t’écoute »…

L’écoute, ingrédient de base de toute relation…indispensable à l’occasion de l’entretien annuel !

Pratiquer l’écoute active , pas si simple et pourtant très utile pour créer la confiance et assurer une vraie qualité de l’échange..

https://www.rhinfo.com/thematiques/organisation-du-travail/evaluation/je-tecoute

Management et prise de fonction

La prise de fonction est une étape déterminante pour le manager placé dans une position hiérarchique, transverse ou un contexte de projet. Cela suppose de cerner les besoins et d’identifier les attentes , de savoir se présenter, se faire reconnaître, construire son équipe, prendre le leadership et assurer la cohésion .

Quelques préconisations très utile pour réussir cette phase essentielle au travers de cette vidéo grâce à notre partenariat avec Laera.

 

Comment mettre en place une démarche diversité ?

Retrouvez sur feel-rh le Webinaire organisé le 5 avril 2016 par Ayming avec Emilie Letailleur et Evelyne Philippon sur le thème de la mise  en place en entreprise d’une démarche de diversité  : enjeux, objectifs, plans d’action et conditions de réussite …

bonne écoute !

Télétravail: comment le mettre en place…

A retrouver avec Laera TV, une vidéo sur l’introduction du Télétravail dans l’entreprise : enjeux , freins, modalités et recommandations pour réussir la mise en place de cette forme de travail…

Réforme du Code du travail : synthèse ITV Franck Morel,Cabinet Barthélémy avocats, Les Echos 25 01 16

*Quels sont les ingrédients d’une réforme réussie du Code du travail? Les mots -clef =  Sécurité,  Pas de fausse simplicité,  Risque d’interprétation; à défaut, on donne a postériori la main au Juge. Pour la réforme du Code du travail, on doit viser l’inversion de la hiérarchie des normes en privilégiant l’entreprise comme niveau d’édiction des règles au plus près du terrain. Si privilégier le niveau de l’entreprise est souhaitable, la branche doit primer dans 3 cas : les très petites entreprises non outillées pour négocier ; la mutualisation de la protection sociale et de la formation ; l’égalisation des conditions de concurrence.

*Faut-il systématiquement des accords majoritaires ? Cette évolution est inéluctable, dans le prolongement de la réforme de la représentativité syndicale de  2008. L’exemple des PSE montre que le dispositif fonctionne : 60 % des accords de méthode signés aujourd’hui sont majoritaires.

*L’accord d’entreprise doit-il s’imposer au contrat de travail ? Oui car on a besoin d’ une règle simple. La difficulté est traiter le refus de la modification du contrat de travail : la réponse devrait être la qualification de motif  » sui generis  » de licenciement en créant  un régime de licenciement ad hoc avec des indemnités moins élevées que pour un licenciement économique.

*N’est-il pas à craindre qu’une loi « light » conduise à un renforcement de la jurisprudence ? Il faut trouver « la bonne maille » entre un principe général trop imprécis et un luxe de détails. Il faut aussi  que la norme négociée ne soit pas assimilée à une décision unilatérale. La Cour de Cassation a déjà  retenu (27 01 15) que les différences de traitement conventionnelles sont présumées justifiées sauf  à démontrer qu’elles ne reposent pas sur des considérations professionnelles.

http://www.lesechos.fr/economie-france/social/021641277124-franck-morel-il-faut-viser-linversion-de-la-hierarchie-des-normes-pour-privilegier-lentreprise-1194830.php