Le réseau des Urssaf confirme que les jours de repos ou de RTT monétisés bénéficient des mêmes exonérations que celles prévues pour les heures supplémentaires, sauf la déduction forfaitaire de cotisations patronales applicable aux entreprises d’au moins 20 salariés et de moins de 250 salariés.
L’article 5 de la loi 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative a prévu de manière dérogatoire la possibilité pour un salarié, sur sa demande et avec l’accord de son employeur, de convertir tout ou partie des journées ou demi-jours de repos ou de RTT non pris en salaire. Sont concernés les jours de repos ou de RTT acquis du 1er janvier 2022 et jusqu’au 31 12 2025.
Les journées ou demi-journées travaillées et rachetées par l’employeur depuis le 18 août 2022 donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale au taux de majoration de la première heure supplémentaire applicable dans l’entreprise, soit au minimum 10 % si un accord collectif le prévoit ou 25 % en l’absence d’un tel accord.
Ces sommes bénéficient, selon les mêmes conditions que pour les heures supplémentaires :
-pour le salarié : de la réduction de cotisations salariales quel que soit l’effectif de l’entreprise
-pour l’employeur : de la déduction forfaitaire patronale uniquement pour les entreprises de moins de 20 salariés.
L’administration confirme ainsi que la déduction forfaitaire de cotisations patronales sur les heures supplémentaires dans les entreprises d’au moins 20 salariés et de moins de 250 salariés, prévue par la loi du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, n’est pas applicable à la monétisation des jours de repos et de RTT.
A l’occasion de la rentrée scolaire, des bons d’achat peuvent être alloués aux salariés ayant des enfants scolarisés âgés de moins de 26 ans. Ces bons d’achat bénéficient, sous conditions, d’une exonération de cotisations et de contributions de sécurité sociale.
Pour être exonérés, les bons d’achat « rentrée scolaire » doivent, comme le rappelle le site des Urssaf :
être distribués aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat, sous réserve de la justification du suivi de scolarité (établissements scolaires, universitaires, lycées professionnels, centres d’apprentissage…) ;
mentionner la nature des biens qu’ils permettent d’acquérir en rapport avec la rentrée scolaire : fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique ;
être d’un montant inférieur ou égal à 171 € (soit 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale).
Lorsque ces 3 conditions d’exonération ne sont pas remplies simultanément, le bon d’achat « rentrée scolaire » est soumis aux cotisations de sécurité sociale pour son montant global.
A noter que si les conditions d’exonération des cotisations sont réunies, les bons d’achat échappent également à l’impôt sur le revenu (BOI-RSA-CHAMP-20-30-10-10 n° 60 s.)
La Cour de justice de Luxembourg précise, dans l’arrêt affaire C-214/20 Dublin City Council, la portée de la notion de temps de travail pour une période de garde sous régimes d’astreinte.
Contexte : un sapeur-pompier réserviste employé, à temps partiel, est, en vertu d’un système de garde sous régime d’astreinte, mis à la disposition de la brigade de la caserne par laquelle il a été formé. Il est tenu de participer à 75 % des interventions de cette brigade et a la faculté de s’abstenir pour ce qui est des interventions restantes. Sans être obligé, pendant ses périodes de garde, d’être présent dans un lieu déterminé, MG doit, lorsqu’il reçoit un appel d’urgence pour participer à une intervention, arriver à la caserne dans un délai maximal de dix minutes. La période de garde sous régime d’astreinte est, en principe, de 7 jours sur 7 et de 24 heures sur 24 et n’est interrompue que par les périodes de congé et d’indisponibilité notifiées à l’avance. MG est toutefois autorisé à exercer une activité professionnelle, pour autant que cette activité n’excède pas 48 heures hebdomadaires en moyenne. Ainsi, il exerce l’activité de chauffeur de taxi pour son propre compte.
Estimant que les heures pendant lesquelles il est de garde pour son employeur doivent être qualifiées de « temps de travail », au sens de la loi irlandaise sur l’aménagement du temps de travail et de la directive 2003/88 1, MG a introduit une réclamation devant la commission des relations professionnelles ; celle-ci ayant été rejetée, il a introduit un recours devant le tribunal du travail en soutenant qu’il doit en permanence être en mesure de répondre rapidement à un appel d’urgence, ce qui l’empêcherait de se consacrer librement à ses activités familiales et sociales ainsi qu’à son activité professionnelle de chauffeur de taxi.
Position CJCE : Saisie à titre préjudiciel, la Cour précise dans quelle mesure des périodes de garde sous régime d’astreinte peuvent être qualifiées de « temps de travail » au regard de la directive 2003/88 2.
*en relevant que relève de la notion de « temps de travail », figurant à la directive applicable 2003/88, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’astreinte, au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités par son employeur et de consacrer ce temps à ses propres intérêts.
*en fournissant des indications à la juridiction de renvoi pour apprécier si MG est soumis à de telles contraintes majeures. Elle observe ainsi que MG a la possibilité d’exercer une autre activité professionnelle pendant ses périodes de garde, ce qui constitue une indication importante que les modalités du régime d’astreinte ne soumettent pas ce travailleur à des contraintes majeures ayant un impact significatif sur la gestion de son temps, pourvu qu’il s’avère que ses droits et obligations découlant de son contrat d’emploi, des conventions collectives et de la réglementation irlandaise sont aménagés d’une manière lui permettant l’exercice effectif d’une telle activité pendant une partie considérable de ces périodes.
Les circonstances que MG ne doit, à aucun moment, se trouver dans un lieu précispendant ses périodes de garde, qu’il n’est pas tenu de participer à l’ensemble des interventions assurées à partir de sa caserne d’affectation, un quart de ces interventions pouvant en l’occurrence avoir lieu en son absence, et qu’il lui est permis d’exercer une autre activité professionnelle, pourraient constituer des éléments objectifs permettant de considérer qu’il est en mesure de développer, selon ses propres intérêts, cette autre activité professionnelle pendant ces périodes et d’y consacrer une partie considérable du temps de celles-ci, à moins que la fréquence moyenne des appels d’urgence et la durée moyenne des interventions n’empêchent l’exercice effectif d’une activité professionnelle susceptible d’être combinée avec l’emploi de sapeur-pompier réserviste.
Les difficultés organisationnelles qui peuvent résulter des choix opérés par le travailleur concerné, tels que le choix d’un lieu de résidence ou de lieux pour l’exercice d’une autre activité professionnelle qui se trouvent plus ou moins éloignés de l’endroit qu’il doit être en mesure de rejoindre dans le délai imparti dans le cadre de son emploi de sapeur-pompier réserviste, ne sauraient être prises en compte.
Ainsi, la Cour conclut que l’article en cause de la directive 2003/88 doit être interprété en ce sens que :
°une période de garde sous régime d’astreinte assurée par un sapeur-pompier réserviste, durant laquelle ce travailleur exerce, avec l’autorisation de son employeur, une activité professionnelle pour son propre compte mais doit, en cas d’appel d’urgence, rejoindre sa caserne d’affectation dans un délai maximal de dix minutes, ne constitue pas du « temps de travail », au sens de cette disposition,
° s’il découle d’une appréciation globale de l’ensemble des circonstances de l’espèce que les contraintes imposées audit travailleur pendant cette période ne sont pas d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté pour ce dernier de gérer librement, au cours de ladite période, le temps pendant lequel ses services professionnels en tant que sapeur-pompier ne sont pas sollicités.
La Cour de cassation a récemment rappelé les conditions qui doivent être réunies pour caractériser un harcèlement sexuel au travail de nature à engager la responsabilité de l’employeur :
-des faits commis au temps et lieu de travail ou en lien avec celui-ci
-l’information donnée à l’employeur sur ces faits
Ainsi, dans l’espèce qui lui était soumise, la Cour de cassation a débouté une salariée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise dès lors que :
-les faits de harcèlement par un collègue qu’elle allègue ont été commis en dehors de l’entreprise et du temps de travail
L’article L 2313-2 du Code du travail – dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017- prévoit que :
*si un délégué du personnel constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, résultant notamment de toute mesure discriminatoire en matière de rémunération et qu’après en avoir saisi l’employeur, celui-ci doit procéder sans délai à une enquête avec le délégué et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation,
* en cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée avec lui, le délégué du personnel, si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui peut ordonner toute mesure propre à faire cesser cette atteinte.
Dans une affaire récente, la Cour de cassation a confirmé un arrêt d’appel ayant retenu que la demande n’entrait pas dans les prévisions de l’article L 2313-2 du code du travail, dans la mesure où les juges avaient été saisis de l’exercice d’un droit d’alerte, fondé sur le mode de calcul des indemnités compensatrices de congés payés des salariés intérimaires, de telles réclamations ne relevant pas d’une atteinte au droit des personnes ou de mesures discriminatoires.
Pour en savoir plus : Cass. soc. 14-10-2020 n° 19-11.508
Le plan France Relance prévoit une aide pouvant aller jusqu’à 4 000 euros pour toute embauche de personne reconnue travailleur handicapé entre le 1er septembre et le 28 février 2021 sur le modèle de l’aide au recrutement des moins de 26 ans.
L’Agefiph s’engage au côté de l’Etat et de l’ensemble des acteurs publics et privés pour continuer à assurer le développement de l’emploi des personnes en situation de handicap.
En complémentarité du plan de relance de l’apprentissage présenté par le gouvernement, l’Agefiph renforce ses actions et ses aides financières pour le recrutement et le maintien de personne en situation de handicap en alternance (apprentissage et professionnalisation). Ainsi, l’Agefiph a décidé de revaloriser ses aides aux entreprises lors de la signature de contrats d’apprentissage ou de contrats professionnalisation. Elles peuvent atteindre désormais 4 000 euros pour le recrutement d’un apprenti et 5 000 euros pour la conclusion d’un contrat de professionnalisation et se cumulent avec les aides de l’Etat.
Les aides financières exceptionnelles mises en place par l’Agefiph depuis le confinement restent mobilisables. Elles doivent notamment permettre de mieux répondre aux besoins des personnes et des entreprises dans le contexte sanitaire actuel.
Pour en savoir plus : Consultez les différentes aides sur www.agefiph.fr
L’assurance maladie a ouvert un service de déclaration en ligne pour obtenir une prise en charge spécifique d’une maladie professionnelle liée au Covid 19..
Le service en ligne « declare-maladiepro.ameli.fr » permettant d’effectuer cette démarche est accessible par l’ensemble des assurés du régime général, et les professionnels de santé libéraux.
La reconnaissance en maladie professionnelle permet une indemnisation des soins à 100% des tarifs remboursables, et des indemnités journalières plus avantageuses qu’en maladie pour les salariés.
En cas de séquelles occasionnant une incapacité permanente, une rente viagère peut être attribuée; elle est calculée selon la gravité des séquelles et les revenus antérieurs à la contraction du virus (pour plus d’information cliquez ici). Les ayants-droits d’une personne décédée en raison de l’affection COVID-19, peuvent également bénéficier d’une rente.
Conditions requises pour que la reconnaissance de maladie professionnelle: 2critères cumulatifs sont exigés :
–avoir été contaminé dans le cadre de son travail
–avoir nécessité le recours à l’oxygénothérapie (apport d’air enrichi en oxygène) ou toute autre forme d’assistance ventilatoire.
La demande en ligne doit être anticipée par la préparation des documents nécessaires à l’étude du dossier; dès réception de la demande, elle sera étudiée par la caisse primaire d’Assurance maladie.
des projets portés par des entreprises de moins de 300 salariés, ou des organismes représentant des branches professionnelles tant au plan national que local et des associations.
des projets s’inscrivant dans une démarche d’action individuelle d’accompagnement direct d’entreprises ou d’associations ou dans une démarche d’actions collectives sectorielles territoriales ou nationales ou enfin dans une démarche d’actions collectives territoriales interprofessionnelles.
information et association des institutions représentatives du personnel ou, à défaut, des salariés sur contenu du projet et association à la mise en œuvre
une participation financière dans le cadre d’une convention entre l’ANACT et le porteur de projet visant exclusivement les coûts liés à l’animation et au temps consacré à la conduite du projet, à la capitalisation de l’expérimentation et au transfert de l’action innovante.
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