Regards croisés de deux experts en matière de RPS sur les risques de la rentrée, Marie Bouny, co-directrice de Stratégie et Performance sociale et Natalène Levieil directrice de projet, Cabinet conseil LHH
*Quel état d’esprit des DRH en cette rentrée ?
MB : les DRH vont devoir à nouveau faire preuve de résilience. La crise sanitaire qui n’est pas terminée entraine inquiétudes et contraintes, sachant toutefois que les emplois sont en grande partie préservés : les licenciements si redoutée n’ont pas eu lieu, les quelques PSE engagés concernant davantage les petites/moyennes structures.
NL: Si les entreprises reprennent la main sur le choix de leur organisation du travail, comme le préconise le protocole sanitaire, la plupart restent démunies : les anciens réflexes réapparaissent, par exemple réticence à accorder le télétravail. Beaucoup d’interrogations légitimes en tant qu’employeur sur la réunion des équipes malgré la fin de la jauge de fréquentation
*Quels risques sociaux à traiter ?
MB : le grand défi vise la reconstruction des collectifs de travail : des conflits idéologiques peuvent apparaître entre salariés vaccinés et non vaccinés alors que l’employeur n’a pas à connaître le statut vaccinal des collaborateurs. Les salariés craignent de revenir dans les mêmes conditions de travail qu’avant crise. Par ailleurs, la pandémie a fait naître des attentes : management moins interventionniste, flexibilité dans l’organisation du travail, réflexion sur temps et cadre de vie. Si ces aspirations ne sont pas prises en compte, il y a risque de désengagement, démotivation et fragilisation des collectifs de travail.
NL : Nombreuses questions des managers : faut-il prévoir une journée de présence obligatoire en entreprise ? Quelle la valeur ajoutée du travail effectué au bureau ? Quel sens/intérêt du retour au bureau ? Quelle organisation du travail dans un format de travail hybride. Quelles activités télé-travaillables ? Pour les fonctions supports, il s’agit souvent d’un traitement au cas par cas qui risque de poser de problèmes à court terme, sachant par ailleurs que le télétravail peut être un atout pour le recrutement. Il y a donc lieu de créer de nouveaux modes de fonctionnement, ce qui demande du temps. Les attentes en matière de reconnaissance et d’augmentation de salaires sont aussi fortes : certains salaries en activité partielle n’ont pas bénéficié d’augmentation de salaire, contrairement à ceux qui ont travaillé à 100%, ce qui créé un sentiment d’iniquité : l’absentéisme qui a augmenté en 2020 pourrait rester à un niveau élevé.
*Le travail à distance devient-il la norme ?
NL : c’est le caspour une partie de la population d’actifs : le télétravail est pour eux essentiel dans l’offre employeur. L vigilance est à maintenir à l’égard du sentiment d’appartenance à une entreprise dans laquelle les situations de travail sont très variées et peuvent donner un sentiment d’iniquité.
MB : le travail à distance ne concerne que 25 % des salariés : les autres travaillent dans les mêmes conditions, en respectant le protocole sanitaire. Ce qui risque de creuser les inégalités entre les télétravailleurs et les autres. Même s’ils ont pu percevoir, dans certains cas, la Prime Macron, le montant n’a pas été élevé et le versement est sans récurrence. Dans ce contexte, certaines entreprises envisagent de mettre en œuvre des diagnostics de climat social.
*Que doivent inclure les accords de télétravail ?
NL: le télétravail implique une analyse systémique pour appréhender l’ensemble des dimensions concernées par cette évolution : organisation, qvt, rapports sociaux…
L’enjeu des accords tient à l’équilibre entre le cadre posé par l’accord permettant de de garantir l’équité et la définition de règles contraignantes qui ne permettent pas aux managers avec leurs équipes de trouver l’organisation adéquate.
MB: les accords sont trop souvent restrictifs ; ils doivent aborder différents sujets : conditions de travail, égalité professionnelle, organisation du travail, autonomie, flexibilité …Des éléments de solidarité sont nécessaires pour ressouder les collectifs.
Le télétravail implique de nouvelles méthodes d’évaluation pour aller vers un management par objectifs : panachage de critères individuels et collectifs pour évaluer la performance des salariés. Ces critères devraient aussi prendre en compte des indicateurs environnementaux.
Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/les-drh-vont-devoir-nouveau-faire-preuve-de-resilience-le-marathon-continue
feelrh.wordpress.com 