Au boulot ! mais quel travail ?
Un vrai sujet de débat … Les attentes sont fortes tant en ce qui concerne le contenu même du travail que les conditions dans lesquelles il est exercé.
Des thématiques à explorer autour de sens, autonomie, management, collaboration, reconnaissance, respect, confiance…
Celui-ci aura-t-il lieu comme annoncé prochainement ?
A suivre…
https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/05/au-boulot.aspx
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Définition : aucune définition du plan de développement des compétences (anciennement plan de formation) n’est donnée. Le PDC est l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur à destination des salariés de son entreprise. L’employeur peut également y intégrer la réalisation de bilans de compétences ou d’actions de validation des acquis de l’expérience (VAE). L’employeur peut être à l’initiative du choix de la formation mais peut également décider d’inscrire, dans le plan, une formation demandée par un salarié.
Contenu : Une distinction est faite par le code du travail entre les formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction (formations obligatoires) et les autres formations (formations non obligatoires). Est dite « obligatoire » toute action de formation « qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires » (art. L. 6321-2 CT). Ces actions constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. Les autres peuvent être réalisées en dehors du temps de travail sous certaines conditions et limites (Art. L. 6321-6 CT ).
Rôle de l’employeur : Il établit un document écrit recensant l’ensemble des actions qu’il a choisies d’inscrire dans le PDC. Aucune forme n’est imposée : l’employeur peut présenter librement son plan, par exemple sous forme de liste ou de tableau.
L’élaboration du PDC relève du pouvoir d’organisation de l’employeur qui détermine :
• l’opportunité d’établir un PDC dans l’entreprise
• les actions à inscrire dans ce plan (ou à ne pas inscrire) ;
• les salariés qui en bénéficieront sous réserve du principe de non-discrimination.
L’élaboration du PDC s’effectue sous la responsabilité de l’employeur. Pour déterminer le contenu de ce plan, l’employeur doit, le cas échéant, tenir compte des orientations de la formation dans l’entreprise, des dispositions de l’accord de branche ou d’entreprise éventuellement applicable et du plan d’égalité professionnelle.
Pour en savoir plus : © Guide Formation Professionnelle Continue
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L’article 6 de la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail prévoit la création d’un passeport de prévention : il vise à recenser l’ensemble des attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et sécurité au travail.
*Mise en place : Selon le nouvel article L. 4141-5 du code du travail, l’employeur renseigne dans un passeport de prévention les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail dispensées à son initiative.
Le salarié peut également inscrire ces éléments dans ce passeport lorsqu’ils sont obtenus à l’issue de formations qu’il a suivies de sa propre initiative.
Les organismes de formation renseigneront aussi le passeport selon les mêmes modalités dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail qu’ils dispensent.
Un demandeur d’emploi pourra aussi ouvrir et compléter un passeport de prévention.
*Calendrier d’application : Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard le 1er octobre 2022.
Les modalités de mise en œuvre du passeport de prévention et de sa mise à la disposition de l’employeur seront déterminées par le comité national de prévention et de santé au travail nouvellement créé et approuvées par voie réglementaire.
En l’absence de décision du comité à l’issue d’un délai de six mois à compter de la publication du décret déterminant les missions, la composition, l’organisation et le fonctionnement dudit comité, ces modalités seront déterminées par décret.
Le comité national de prévention et de santé au travail assurera le suivi du déploiement.
*Consultation : Le salarié pourra autoriser l’employeur à consulter l’ensemble des données contenues dans le passeport de prévention, y compris celles que l’employeur n’y a pas versées, pour les besoins du suivi des obligations de ce dernier en matière de formation à la santé et à la sécurité, sous réserve du respect des conditions de traitement des données à caractère personnel prévues par la loi no 78-17 du 6 janvier 1978 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.
*Articulation avec le passeport d’orientation, formation et compétences : Lorsque le travailleur ou le demandeur d’emploi dispose d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences prévu au second alinéa du II de l’article L. 6323-8 du code du travail, son passeport de prévention y sera intégré. Il sera mis en œuvre et géré selon les mêmes modalités.
Ce passeport « formation » recense les formations et les qualifications suivies dans le cadre de la formation initiale ou continue ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle.
Pour en savoir plus :
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Les éditions Francis Lefebvre propose une infographie de synthèse des conditions de validité et de mise en oeuvre d’une politique de neutralité dans l’entreprise et notamment:
*la forme juridique : les supports à utiliser
*le contenu autour de 2 principes majeurs: généralité/indifférenciation, justification et proportionnalité
*mise en oeuvre sans discrimination indirecte et recherche de reclassement si nécessaire et selon possibilité de l’entreprise
Cette synthèse intègre les principes juridiques et la jurisprudence récente en ce domaine.
Pour en savoir plus : https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=UI-4e29e7fe-b0a0-4e95-a9eb-b04a1cce75d3&eflNetwaveEmail
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– aux maîtres d’ouvrages car la signalisation doit très souvent être prévue dès la conception des lieux de travail
– aux employeurs qui sont tenus de mettre en œuvre les mesures de prévention adaptées, impliquant notamment d’informer les salariés.
L’employeur doit mettre en place une signalisation lorsqu’elle est nécessaire à la suite de l’évaluation des risques professionnels.
Ex : local contenant une machine bruyante = signalisation du danger par l’apposition d’un panneau à l’entrée du local ou à proximité de la machine. La signalisation mise en œuvre doit être appropriée et répondre aux exigences réglementaires.
– première partie = rappel des obligations et principes généraux de signalisation
– seconde partie = risques et situations pour lesquelles une obligation de signalisation spécifique s’applique
Ex: risque électrique, risque électromagnétique.
Pour en savoir plus :http://www.inrs.fr/actualites/signalisation-sante.html
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feelrh.wordpress.com 