Archives de Tag: Crise sanitaire

La raison d’être à l’épreuve de la crise: étude Elabe

Selon une étude réalisée par ELABE, « même sous l’effet de la crise, le pacte de la raison d’être ne peut être rompu » ; face aux difficultés, les dirigeants auront un vrai rendez-vous avec leurs parties prenantes en prouvant que les engagements pris envers elles sont durables.

*72% des personnes interrogées en août 2020 estimaient que les entreprises ont été à la hauteur depuis le début de la Covid-19.  Cela s’appuie sur leur mobilisation en matière de santé publique, la poursuite de leurs missions essentielles, le mention de l’emploi et du salaire..

*8 Français sur 10 ont une bonne image des entreprises ; la confiance envers les entreprises, est citée par 40% des personnes interrogées. Près de 2 Français sur 3 estiment que les entreprises ont le pouvoir d’améliorer le monde dans lequel on vit.

Cependant, peu connue par les Français (25%), la raison d’être recueille un crédit modéré : 50% estiment que les entreprises qui ont choisi d’avoir une « raison d’être » auront plus d’impact dans les progrès de la société que les entreprises qui ont choisi de ne pas en avoir. La ligne de partage est forte entre ceux qui associent raison d’être à opportunisme (51%) et ceux qui veulent croire en sa sincérité (47%).

Qu’en sera-t-il au moment de la sortie de crise sanitaire ? La démarche en responsabilité de l’entreprise suppose qu’elle se préoccupe de toutes ses parties prenantes ; sera-t-elle perçue comme protectrice ou injuste ?  On pourrait dire  que se doter d’une raison d’être était plus facile et plus porteur par temps de croissance continue ; l’entreprise va devoir  devra prouver que les engagements qu’elle a pris envers elles sont durables. Ce qui nécessite d’arbitrer entre court-terme / long terme, de se  préoccuper de toutes ses parties prenantes sans en sacrifier certaines et de passer de l’affirmation des engagements à leur démonstration.

L’intensité de la crise et ses effets étant susceptibles de ralentir efforts et résultats, il faut éviter la déception, ce qui impose de

* garder le cap : la raison en tant qu’ADN de l’entreprise y est utile. Faut-il qu’elle ait été suffisamment appropriée en interne, pour que managers et collaborateurs s’y appuient au quotidien.

*expliquer les choix et leurs contraintes, les processus de décision et leurs impacts via pédagogie, écoute, dialogue réel pour poser les alternatives, expliquer les retards, accompagner les décisions…

*être incarné par les dirigeants ayant la responsabilité de porter l’engagement de la raison d’être face aux parties prenantes de l’entreprise…Leur parole doit être perçue comme sincère vis-à-vis des collaborateurs, des actionnaires, des élus…

Si l’opinion publique a changé son regard sur l’entreprise a changé, elle n’acceptera pas ce qui pourrait apparaître comme de la dissimulation ou de l’opportunisme et la confiance acquise pourrait être remise en cause. 

Pour en savoir plus : https://www.societal.fr/bernard-sananes-la-raison-detre-lepreuve-de-la-crise

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Devenir une entreprise résiliente après la pandémie: l’exemple de la Sacem.

Comment devenir une entreprise résiliente après la pandémie : illustration avec  la Sacem qui opère une transformation en profondeur ….

La Sacem, en charge de la collecte et à la redistribution des droits d’auteurs, particulièrement impactée depuis le début de la crise, a  engagé avec ses 1 400 collaborateurs un processus de résilience.

Ayant mis en place dès la première vague un plan de continuité d’activité permettant de cadrer les actions à mettre en place, ce plan a constitué le socle pour définir une stratégie de gestion de crise, avec un ensemble de mesures visant à poursuivre l’activité en mode dégradé. Les objectifs étaient de maintenir les missions-clés pour accompagner les artistes et assurer leur rétribution,  de créer des dispositifs avec les pouvoirs publics pour soutenir les plus fragilisés sous forme de mesures d’urgence, et de gérer un immédiat incertain tout en s’inscrivant dans un avenir.

La démarche a abouti à un plan de transformation portant sur l’organisation du travail et  les modes de management dont la clé de réussite est de proposer des solutions concrètes au bénéfice des équipes, centrées sur responsabilisation et autonomie.

Une attention est également portée à la prévention des risques psychosociaux et à la qualité de vie au travail car si les collaborateurs sont fortement engagés dans leurs missions, la charge de travail des derniers mois peut laisser des traces durables. 

Les managers de proximité ont maintenant la charge de décliner la stratégie sur le terrain avec une fonction RH venant en appui pour les soutenir en termes de développement des compétences et de gestion des équipes.

Pour en savoir plus : https://www.focusrh.com/strategie-rh/organisation-et-conseil/les-cles-pour-devenir-une-entreprise-resiliente-33480.html

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CPH : Aménagements du fonctionnement en période d’état d’urgence sanitaire

Une ordonnance et un décret du 18 novembre 2020 aménagent les procédures devant les juridictions civiles notamment pour les contentieux prud’homaux. Il s’agit d’assurer le fonctionnement normal des juridictions dans un contexte d’inflation du nombre d’affaires en cours et une augmentation significative des délais de traitement.

En ce sens,  les déplacements en vue de répondre à une convocation judiciaire ou pour se rendre chez un professionnel du droit sont expressément autorisés, de même que la réception du public au sein des juridictions.

Parmi les mesures visant à faciliter le fonctionnement des juridictions et à adapter la procédure civile :

– possibilité pour les juridictions de communiquer avec le justiciable ou son avocat par voie électronique ou par lettre simple, notamment pour informer de la suppression d’une audience et/ou d’une date de renvoi ;

-autorisation, en appel, pour le juge de la mise en état ou le magistrat chargé du rapport, de tenir seul l’audience pour entendre les plaidoiries ;

simplification des modalités d’échanges des écritures et des pièces, dans le respect du principe du contradictoire ;

-en matière prud’homale, l’autorisation de réception et de transmission, par voie électronique, de certains actes et des requêtes notamment.

Le transfert du contentieux d’un conseil de prud’hommes dans l’incapacité de fonctionner à un autre conseil du même ressort de cour d’appel est de nouveau autorisé.

A noter quelques commentaires sur certains aménagements susceptibles de créer des précédents sur des effets à long terme:

*l’ordonnance du 18 novembre 2020, article 3 prévoit que le juge ou le président de la formation de jugement peut décider que les débats se dérouleront en publicité restreinte, voire en chambre du conseil, c’est-à-dire sans ouverture au public. La  jurisprudence récente du Conseil constitutionnel permet au législateur d’apporter au principe de publicité des audiences devant les juridictions civiles des limitations justifiées par l’intérêt général, mais il ne doit pas en résulter des atteintes disproportionnées au regard de l’objectif poursuivi par de telles limitations.

*l’ordonnance article 4, prévoit que le président d’une juridiction peut statuer à juge unique en première instance et en appel dans toutes les affaires. Cette mesure ayant pour effet de remettre en cause le principe de collégialité a été considérée, dans le rapport d’information au Sénat, comme « temporairement acceptable mais seulement en cas de tension avérée dans l’effectif de magistrats, de greffiers, et d’agents disponibles dans la juridiction du fait de la crise sanitaire ». Pour les contentieux sociaux, cette disposition n’est applicable qu’en appel. Le conseil de prud’hommes ne pouvant pas statuer à juge unique, le président, après avis du vice-président, peut décider que le conseil statuera en formation restreinte comprenant un conseiller employeur et un conseiller salarié, la règle du paritarisme étant ainsi respectée mais sans possibilité d’opposition des parties et sans limitation au regard des litiges concernés.

*selon  l’article 5 de l’ordonnance, les audiences peuvent de nouveau se tenir par visioconférence, voire téléphone  à condition que les moyens utilisés permettent de s’assurer de l’identité des personnes participant à l’audience et garantissent la qualité de la transmission et la confidentialité des échanges. Cette mesure, qui peut aussi concerner la phase de délibéré, est mise en œuvre par simple décision du juge ou du président de la formation de jugement et n’est pas susceptible de recours. Ces dispositions sont a priori valables pour toutes les instances, qu’elles se déroulent avec ou sans représentation obligatoire par avocat mais elles  soulèvent des  interrogations : bénéfices de mêmes moyens techniques et matériels pour tous les différents acteurs (conseillers, greffier, parties) ? même niveau de suivi et d’attention lors d’une audience virtuelle ? La prudence impose d’analyser ces éléments avant toute décision d’une audience par visioconférence pu téléphone.

*l’ordonnance du 18 novembre 2020 permet au juge ou au président de la formation de jugement, à tout moment de la procédure, de décider d’examiner une affaire selon la procédure sans audience : possibilité ouverte que lorsque la représentation par avocat est obligatoire ou lorsque les parties sont assistées ou représentées par un avocat (délai  d’opposition de 15 jours,  réduit si urgence).

Pour en savoir plus :

https://www.actuel-rh.fr/content/de-nouveaux-amenagements-concernant-le-fonctionnement-des-juridictions-prudhomales-en

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Instruction DGT : rôle de l’Inspection du travail pendant la crise sanitaire

Une instruction de la Direction générale du travail du 19 mai 2020 précise les missions prioritaires de l’Inspection du Travail pendant toute la période de dé-confinement et de reprise du travail avec 3 Principaux objectifs :

1-Inciter au dialogue social en diffusant aux entreprises et des partenaires sociaux les guides métier, le guide sur le télétravail et le protocole de dé-confinement publiés sur le site du ministère du travail  et en accompagnant le dialogue social :

°Réunir les partenaires sociaux de la région pour évaluer la situation régionale et identifier les points de blocage ou les initiatives à engager

°Organiser régulièrement à distance des réunions du groupement permanent régional d’orientation des conditions du travail (GPRO) du comité régional d’orientation des conditions de travail (CROCT) ou, en lien avec les partenaires sociaux de groupes de travail ad hoc, afin de coordonner l’action des différents partenaires dans le cadre de la reprise d’activité, et notamment celle des services de santé au travail ;

°Tenir dans chaque département une réunion à distance, au moins mensuelle, de l’observatoire d’appui et d’analyse du dialogue social et de la négociation collective (ODDS) ;

°Rechercher des solutions  négociées avec l’ensemble des parties : organisation de la restauration des salariés sur une zone d’activité, gestion des flux de clientèle ou des entrées et sorties du personnel d’entreprise cohabitant dans un même immeuble, modalités de mise à disposition  d’installations sanitaires pour les salariés des boutiques dans un centre commercial …

°Inciter et accompagner le dialogue social dans les entreprises via des aménagements  des règles de consultation du CSE applicables pour la période de crise.

2-Répondre aux usagers en mettant en valeur le code du travail numérique dont une partie traite du coronavirus et en affectant des  agents des unités de contrôle volontaires pour répondre aux usagers.

3-Assurer la santé et la sécurité des salariés avec une présence accrue des agents de contrôle de l’inspection du travail sur les lieux où sont employés les salariés : constats pour apprécier la réalité des situations de travail ; engagement  des procédures juridiques découlant de ces constats.  Doivent être traités en priorité le non-respect des mesures de protection contre le risque Covid-19, les accidents de travail graves ou mortels ; les atteintes à l’intégrité physique et morale des travailleurs, à leur dignité ; les atteintes aux droits fondamentaux ;  les situations de non-paiement de salaires;les fraudes à l’activité partielle.

 

Pour en savoir plus :http://df.direccte.gouv.fr/Inspection-du-travail-elargissement-des-controles-sur-site-tout-en-priorisant

https://www.actuel-rh.fr/content/le-role-de-linspection-du-travail-pendant-la-periode-de-deconfinement

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Obligation de sécurité  et responsabilité des employeurs liées au Covid-19

Comment éviter les risques liés à l’obligation de sécurité de l’employeur ? La recommandation est de documenter au maximum l’ensemble des mesures prises.  

*Principes de responsabilité de l’employeur :  si chaque salarié a une responsabilité individuelle  en cas de maladie contagieuse, (contamination de collègues du fait de la dissimulation de la maladie), l’obligation de sécurité s’impose à l’employeur : assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale (art L.4121-1 CT) en respectant les 9 principes généraux de prévention (art L. 4121-2 CT).

Pour mémoire, si jusqu’en 2015, une interprétation stricte de ces deux articles se traduisait par une obligation de résultat, l’arrêt du 25 novembre 2015, (Air France) a initié un revirement de jurisprudence, toujours en vigueur, selon lequel  l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires respecte  son obligation de sécurité. L’obligation de résultat  s’oriente vers une obligation de moyens renforcée en passant d’une logique de réparation en une logique de prévention. Cette obligation suppose d’appliquer strictement les à la lettre les 2 articles  précités ; en cas de difficultés, le juge appréciera si les mesures ont été suffisantes  à savoir, éviter les risques et mettre en œuvre les  mesures de protection individuelle, en donnant des  instructions efficaces aux salariés.

Dans le cadre de la crise sanitaire, comment apporter la preuve du respect de ces principes ? Selon la ministre du travail, cela vise « une obligation pour l’employeur de mettre en place les mesures qui ont été définies par les autorités »: fiches pratiques et  un protocole de déconfinement, élaborés par le ministère du travail. Si ces documents n’ont pas de valeur réglementaire, ils servent de base à l’Inspection du travail.

Au civil, la faute inexcusable peut être reconnue si le dirigeant avait ou aurait dû avoir conscience du danger et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires. Au pénal, la mise en danger de la vie d’autrui est reconnue en cas d’exposition directe et immédiate au risque de mort ou blessure grave par la violation manifestement délibérée d’une obligation particulière de prudence ou de sécurité (obligation de sécurité imposée par le code du travail).

L’employeur est également  exposé à la reconnaissance d’accident du travail ou maladie professionnelle, qui entraîne une hausse du taux de cotisation AT-MP. Certaines  organisations syndicales  (Solidaires notamment) envisagent  la possible utilisation du préjudice d’anxiété. La Cour de cassation a admis qu’il pouvait être reconnu à tout salarié qui justifie d’une exposition à « une substance nocive ou toxique générant un risque élevé de développer une pathologie grave » en cas de non-respect de l’obligation de sécurité de son employeur. D’où l’importance de rapporter les éléments concrets permettant aux juges de se prononcer.

Avocats d’entreprises et de salariés se rejoignent pour affirmer qu’ « il est important d’anticiper en documentant l’ensemble des mesures prises, au cas où elles seraient remises en question par un salarié contaminé ». 

Pour en savoir plus https://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=f2fcfad0d-8638-4a87-ad91-5e8566ccc585&eflNetwaveEmail

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Tal Judiciaire de Lille: ordonnance de référé, 5 mai 2020 sur mesures de prévention Coronavirus

Nouvelle décision judiciaire concernant Carrefour Market à propos des mesures de prévention à mettre en oeuvre dans le cadre de la crise sanitaire.

L’ordonnance de référé rendue le 5 mai par le Tribunal Judiciaire de Lille :

*reconnait l’existence d’un risque biologique pour les salariés qui sont constamment au contact du public.

*retient que l’entreprise doit associer les membres du CSE et les représentants de proximité aux mesures prises pour réduire le risque lié au Coronavirus et en justifier auprès de l’Inspection du travail en communiquant les comptes-rendus et Pv des réunions au fur et à mesure de leur tenue.

*ordonne à l’entreprise de procéder à une information individuelle et à une formation des salariés sur le port des équipements de protection individuelle.

*rappelle l’obligation de compléter le DUER.

Mais la décision rejette la demande visant à procurer aux salariés des masques FFP2, considérant d’une part la réquisition de ce type de masque par l’Etat et d’autre part le fait que le masque chirurgical, dans la mesure où il ne protège pas celui qui le porte, n’est pas un équipement de protection individuelle.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/faute-davoir-correctement-consulte-son-cse-et-sa-cssct-renault-contraint-de-suspendre-son

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Pôle emploi : une organisation repensée avec un recentrage sur les activités essentielles

L’objectif est d’assurer la continuité du service public tout en préservant la santé des usagers et des agents, ce qui a conduit à diffuser dans tout le réseau les consignes sanitaires et  à suspendre l’accueil dans les agences : 30 000 agents télé-travaillent  répondre par mail, téléphone ou visio aux usagers, entreprises et partenaires.

*Le travail des agents est recentré sur les activités critiques : inscription et paiement des allocations des demandeurs d’emploi, ainsi que les réponses aux appels téléphoniques et e-mails. Un défi majeur concernait l’actualisation des dossiers des demandeurs d’emplois, appelés chaque mois à déclarer leur situation : un dispositif exceptionnel a été mis en place pour anticiper la période d’actualisation via une sollicitation proactive par téléphone et SMS, associée à une campagne de rappel ciblée notamment vers les populations ayant pour habitude de s’actualiser en agence. Une autre activité critique a consisté à assurer le paiement des salariés, mais aussi des fournisseurs et prestataires : une prudence renforcée a permis de s’assurer que la culture de confidentialité n’était pas relâchée.

*Pôle emploi s’est mobilisé pour accélérer les recrutements d’entreprises ayant des besoins de recrutements urgents dans la période : professionnels du secteur agricole,  de la distribution ou  personnels soignants. La plateforme, mobilisationemploi.gouv.fr, permet de diffuser  offres d’emploi à pourvoir urgemment : 12 000 offres ont déposées à  fin avril, avec plusieurs milliers de recrutements associés.  Pôle emploi continue par ailleurs d’accompagner les autres entreprises, grâce au travail à distance des conseillers entreprises.

*De nombreux échanges ont continué avec les partenaires notamment les  organismes de formation pour assurer la formation des demandeurs d’emploi, en dépit de l’impossibilité de se déplacer.

*Les relations entre Pôle emploi, l’État et les partenaires sociaux, qui pilotent le régime d’assurance chômage à travers l’Unédic, ont été renforcées pour une coordination essentielle des services de l’Etat. Idem du lien avec d’autres opérateurs, telles les missions locales et les Cap Emploi, chargés de l’accompagnement des personnes en situation de handicap.

*Premier bilan : un constat satisfaisant, avec un point d’attention sur  le risque d’isolement de certains salariés pendant cette période. A relever un engagement solidaire,  un esprit d’entraide au sein de l’établissement et beaucoup d’innovation pour des améliorations via des prises d’initiatives sur lesquelles il faudra capitaliser notamment pour se préparer à accueillir davantage de demandeurs d’emploi, en agences ou à distance, ce qui implique de pouvoir apporter une information claire et personnalisée sur les conditions d’indemnisation tout en apportant les clefs pour rebâtir un projet professionnel réaliste au regard de l’état du marché du travail.

Pour en savoir plus :  https://www.institut-entreprise.fr/pole-emploi-30-000-salaries-teletravaillent

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Représentants du personnel et crise sanitaire: déplacement sur les sites de travail

Les représentants du personnel peuvent-ils se déplacer sur les sites où sont présents les salariés ?

Le principe de liberté de circulation des membres élus de la délégation du personnel et des représentants syndicaux du CSE dans l’entreprise résulte de l’article L 2315-14 du Code du travail.

L’atteinte à ce principe ne peut être justifiée que par des impératifs de sécurité et doit être proportionnée au but recherché. Dans la situation d’état d’urgence sanitaire, compte tenu de leurs attributions en matière de santé sécurité et conditions de travail, les élus du CSE et des membres de la CSSCT, et les délégués syndicaux, peuvent continuer à exercer leurs missions à l’intérieur des entreprises dont l’activité n’est pas interrompue avec le maintien de leur liberté de circulation.

Un déplacement sur site, qui ne peut être différé ou est indispensable à l’exercice des missions d’élu ou de délégué syndical, caractérise un déplacement professionnel:  l’employeur doit délivrer le justificatif adhoc.

Les modalités de circulation doivent être adaptées à la situation exceptionnelle: organisation des déplacements et contacts avec les salariés, dans le respect des gestes barrières et des procédures mises en place dans l’entreprise, lorsque les moyens de communication à distance sont inopérants ou insuffisants.

Ces principes s’appliquent également lorsque le représentant du personnel est placé en activité partielle qui n’entraîne pas la suspension du mandat

Pour en savoir plusMin. trav. Questions-réponses Dialogue social dans l’entreprise

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Managers : en première ligne face à la gestion du coronavirus

Témoignage de C.Nguyen, psychologue du travail  au sein du cabinet Empreinte Humaine sur les enjeux RPS liés à la période de confinement et de sa sortie avec la nécessité d’accompagner les managers.

Le passage non préparé au télétravail, le maintien au poste et l’activité partielle entrainent des bouleversements dans la manière de travailler, ce qui crée un contexte propice aux risques psychosociaux  que les entreprises doivent prévenir et gérer : les managers y jouent un rôle majeur à condition d’être efficacement accompagnés.

Le confinement est  en lui-même un facteur de risque psychosocial  car il est susceptible de générer des problématiques psychologiques.

*Télétravail : il s’agit d’un axe de réflexion pour la période post-confinement pour adapter les outils, des accès, des procédures, la sécurisation des données. Pendant le confinement, ce sont renforcés les reportings  la surcharge de travail, less amplitudes horaires…. Or l’excès de reporting empêche les équipes d’être créatives et de s’engager  d’où l’utilité de diminuer le reporting  identifier les doublons,  prévoir des remontées coordonnées avec le management de proximité…

Les entreprises doivent donner les moyens aux managers pour leur permettre de soutenir les collaborateurs avec les bonnes postures liées au management à distance :

adaptation et souplesse pour faire face aux réorganisations en continu.

-dialogue pour comprendre l’organisation et les conditions de travail et l’intégrer car répondre au besoin de sens et de transversalité.

détection des situations de fragilité et de malaise.

-identification des référents sur ces sujets: médecin du travail, assistante sociale…  et apprentissage d’une communication adaptée. L’enjeu est de mettre en place des gestes barrières psychologiques pour les syndromes de stress post-traumatique.

*Salariés restés en poste sur les lieux de travail pendant la période de confinement : avec un risque d’isolement du fait des mesures de distanciation physique ; d’où l’importance de garder un lien et un  contact avec eux pour créer une proximité sociale : être très clair sur les consignes et  la communication, écouter les préoccupations, le risque étant  de perdre pied et de se culpabiliser…

*Préparation du déconfinement afin d’éviter les RPS après la crise : la priorité est d’intégrer la prévention en amont de la réflexion en matière d’organisation du travail futur.  Des méthodologies et des ressources doivent être mises en œuvre : valoriser ce qui s’est bien passé, témoigner de la reconnaissance avec vigilance et équité, préparer les nouvelles organisations, remettre de la convivialité, imaginer de nouvelles utilisations des outils numériques…  Ceci permettant d’envisager un engagement durable post-confinement.

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/les-managers-au-coeur-de-la-crise-sanitaire

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