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CSE et harcèlements : l’importance des enquêtes

Une des prérogatives du CSE, héritée du CHSCT, est la possibilité de réaliser des enquêtes pour accident du travail, maladie professionnelle ou risque grave. Nombreux sont les représentants du personnel qui se saisissent de cette enquête pour faire la lumière sur des faits de harcèlement, et c’est utile, comme vient de le montrer récemment une jurisprudence.

Les représentants du personnel au CSE peuvent diligenter des enquêtes qu’ils mèneront conjointement avec un représentant de leur employeur.

Cette mission concerne essentiellement l’analyse des accidents du travail (en vue d’en supprimer les causes et d’en éviter le retour) ou encore des risques grave (notamment dans le cadre de la procédure de danger grave et imminant).

Mais cette mission peut aussi porter sur des situations de suspicion de harcèlement (moral et/ou sexuel). Cela permet de faire la lumière sur les causes professionnelles à l’origine de la situation et de trouver des solutions pour éviter que celle-ci ne s’aggrave – charge à l’employeur de sanctionner les agissements fautifs puisque l’enquête du CSE ne vise pas l’identification de responsabilités mais sert un objectif de prévention.

Une illustration concrète récente : Dans une grande banque mutualiste, par suite de la dénonciation de faits susceptibles d’être qualifiés de harcèlement moral et sexuel, l’employeur diligente une enquête qui conduit au licenciement du salarié considéré comme fautif. Suite à la contestation du licenciement devant le conseil des prud’hommes, la Cour de cassation confirme que même si l’enquête de l’employeur n’a pas été réalisée avec le concours du CHSCT et n’a concerné que quelques salariés, celle-ci est recevable pour que les juges apprécient la réalité des faits de harcèlement..

Selon la position de la Cour de cassation, le conseil des prud’hommes et la cour d’appel doivent retenir cette enquête comme élément légitime de preuves pour apprécier la réalité des faits dénoncés.

A retenir : Si une enquête unilatérale de l’employeur, portant sur un petit nombre de salarié et ne suivant aucun formalisme peut servir d’élément de preuve, l’enquête du CSE doit bénéficier du même statut.

Les enquêtes du CSE constituent des éléments recevables. Que ce soit pour protéger les salariés en souffrance, désamorcer des conflits, régler dans la durée des dysfonctionnements source de friction ou pour sanctionner des actes délictueux, l’enquête du CSE est utile. Elle doit être menée dans les règles de l’art et se concentrer sur l’appréciation des faits, de façon objective et neutre. L’objectif n’est pas de sanctionner mais d’améliorer les conditions d’exécution du travail et les relations sociales dans l’entreprise.

Pour en savoir plus : lf.fr/actualite/cse-et-harcelements-limportance-des-enquetes?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newslettercse&utm_content=newsletter&utm_term=cse&IDCONTACT_MID=a51b110062c339230d238643581

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Droit d’alerte économique du CSE et établissements distincts.

Le droit d’alerte économique du comité d’entreprise a été conservé à l’identique lors de la création du comité social et économique. Ainsi, lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, il peut déclencher la procédure d’alerte économique. Dans ce cadre, lui ou la commission économique peut se faire assister, une fois par exercice comptable, d’un expert-comptable.

Quid pour les entreprises divisées en établissements distincts ? Dans un arrêt du 15 juin 2022, la Cour de cassation précise sa position en pour le droit d’alerte du CSE… et la précise.

Contexte : à la suite de difficultés économiques, était envisagée une réorganisation de l’activité conduisant notamment à l’arrêt de celle-ci sur plusieurs sites. La société avait engagé la consultation des CSE aux niveaux central et des établissements. Le CSE central avait désigné un expert dans le cadre d’un licenciement collectif pour motif économique sans déclencher la procédure d’alerte économique. Postérieurement, le CSE de l’un des établissements menacés de fermeture, avait désigné un expert sur le fondement de l’article L 2315-92 du Code du travail. La société avait assigné le CSE d’établissement selon la procédure accélérée au fond aux fins d’annulation de cette délibération : elle avait été déboutée de sa demande par le tribunal judiciaire, au motif que le CSE central n’avait pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique et que la restructuration de la société aurait des conséquences directes sur l’établissement concerné, ce dont se déduisait le caractère préoccupant de la situation économique de l’entreprise, condition nécessaire et suffisante de la mise en œuvre du droit d’alerte.

Position de la Cour de cassation : pour celle-ci dans les entreprises divisées en établissements distincts, l’exercice du droit d’alerte économique étant subordonné à l’existence de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, les CSE d’établissement ne sont pas investis de cette prérogative qui appartient au seul CSE central.

En retenant que, lorsque le CSE central n’a pas mis en œuvre la procédure d’alerte économique, le CSE d’établissement peut exercer cette procédure s’il justifie de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, le tribunal judiciaire a violé l’article L 2316-1 du Code du travail, aux termes duquel le CSE central d’entreprise exerce les attributions concernant la marche générale de l’entreprise et excédant les limites des pouvoirs des chefs d’établissement.

A noter que la Cour de cassation reprend pour le CSE sa jurisprudence posée pour le CE. 

Pour en savoir plus : Cass. soc. 15-6-2022 n° 21-13.312 F-B, Kholer France c/ CSE d’établisssement Kholer France

https://www.efl.fr/actualite/seul-cse-central-declencher-droit-alerte-economique_fd093a598-da1b-4f27-b082-d57a9e79f28f

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Protection de la sécurité et de la santé de ses salariés : obligations juridiques de l’employeur 

L’employeur a une obligation générale de concernant la santé et la sécurité de ses salariés. Cela passe par le respect des dispositions du Code du travail par l’employeur mais ceci ne suffit pas à démontrer qu’il a bien respecté ces obligations : l’employeur doit tout mettre en œuvre pour assurer la santé mentale ou physique et la sécurité de ses salariés.

1-Ressources à sa disposition de l’employeur : L’employeur dispose de différents outils pour réaliser ses obligations :

*le DUER permet de faire l’inventaire des risques identifiés au sein de chaque unité de travail. Il doit être mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu’en cas de modification des conditions de sécurité ou des conditions de travail des salariés, ou en cas de connaissance par l’employeur d’une information qui pourrait représenter un risque pour la santé ou la sécurité des salariés.  Le DUER doit être mis à disposition des salariés, du CSE et du médecin du travail.

*certaines entreprises sont tenues de négocier un accord sur la prévention des risques professionnels ou, à défaut, d’établir un plan d’action visant des mesures de prévention et des formations à destination des salariés. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent également mettre en place un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Les entreprises présentant des facteurs de risques particuliers, -cf. liste )précisée par le Code du travail -ont des obligations spécifiques.

2-Acteurs à solliciter : Les salariés sont tenus de respecter ces différentes obligations, sous peine de sanctions disciplinaires.

*Le référent sécurité, désigné prioritairement en interne, a un rôle dans l’évaluation des risques, l’élaboration des actions, et dans le suivi de leur mise en œuvre. Il peut être amené à mener des actions de prévention auprès de ses collègues, accueillir et former les nouveaux collaborateurs, effectuer des visites techniques sur site au besoin. Il doit disposer du temps nécessaire à la réalisation de ces différentes missions et peut bénéficier de formations.

*Le CSE peut également formuler, à sa propre initiative, ou examiner, lorsque l’employeur lui en fait la demande, toutes les propositions de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi ou de formation des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise.

*Le médecin du travail peut intervenir dans ces différents domaines dans un but de prévention.

3-Risques encourus en cas de manquements de l’employeur

*Sur le plan civil, un salarié subissant un préjudice en cas du non-respect de ces obligations pourrait en réclamer réparation.

°Un salarié faisant valoir que sa santé est en danger du fait du non-respect de la réglementation peut exercer son droit de retrait ; il peut aussi dans certains cas, saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de prise d’acte ou de résiliation judiciaire, pour que la rupture de son contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de l’employeur.

°Un salarié souffrant d’une maladie qu’il considèrerait comme étant liée avec son activité professionnelle peut demander à la CPAM la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Le salarié peut également engager la responsabilité de l’employeur pour faute inexcusable ; l’employeur devant alors démontrer qu’au moins l’une des conditions requises pour la reconnaissance de la faute inexcusable – manquement de l’employeur à une obligation de sécurité, conscience du danger, faute de l’employeur – n’est pas remplie.

°L’inspecteur du travail, en fonction des infractions constatées lors d’un contrôle, et en l’absence de poursuite pénale, peut décider de sanctionner directement l’entreprise par la voie d’une amende ou d’une transaction pénale.

°L’employeur s’expose aussi à des sanctions pénales, de la contravention jusqu’à des peines d’emprisonnement, dans les cas les plus graves.

4-Cas particulier lié à la crise Covid : quid d’un salarié disant ne pas se sentir à l’aise dans l’entreprise ? Si le télétravail n’est plus obligatoire, il est possible si la présence du salarié dans les locaux de la société n’est pas indispensable. L’employeur et le salarié doivent d’abord dialoguer sur les solutions envisageables. L’employeur pourrait également solliciter l’avis du médecin du travail sur la situation en cause. *Si l’employeur considère que le télétravail n’est pas possible et que le salarié ne revient pas sur site alors qu’il y est tenu, il peut s’exposer à des sanctions disciplinaires.

Pour en savoir plus :https://www.elegia.fr/actualite/protection-de-la-sante-et-de-la-securite-des-salaries-obligations-et-ressources-de-lemployeur?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterhse&utm_content=newsletter&utm_term=hse&IDCONTACT_MID=a51b108658c339230d235765723e0

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Remplacement d’un élu CSE : recours aux candidats non élus…

Il convient d’appliquer strictement les règles de suppléances prévues à l’article L. 2314-37 du code du travail avant de procéder à l’organisation d’élections partielles. La Cour de cassation adopte une solution extensive en ce domaine.

Pour mémoire, des élections partielles sont organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de 6 mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique

Dans ce cadre, il faut appliquer les règles de suppléance au préalable : la Cour de Cassation s’est prononcée dans un arrêt du 18 mai 2022 ; en l’espèce, le CSE disposait de deux collèges, le titulaire, puis le suppléant du 1er collège, ont démissionné, l’un de son mandat, l’autre de l’entreprise. Considérant qu’un collège n’est plus représenté, l’employeur a organisé des élections partielles contestées par la CFDT en saisissant le tribunal judiciaire pour que l’un de ses candidats non-élus du deuxième collège soit reconnu comme membre titulaire du premier collège, et qu’il soit fait interdiction de poursuivre le processus d’élections partielles engagé.

En première instance, le jugement a rejeté les demandes du syndicat et validé l’organisation d’élections partielles en considérant que le 1er collège n’est plus représenté, à défaut de suppléant dans ce collège, le remplacement par les membres d’un autre collège étant impossible, car n’ayant pas les mêmes intérêts collectifs.

La Cour de cassation donne raison au syndicat en précisant les règles de suppléance prévues à l’article L. 2314-37 du code du travail. Il en résulte que lorsqu’un délégué titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé :

*par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S’il n’existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l’organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. Le candidat retenu est celui venant sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant ;

*à défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n’appartenant pas à l’organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

 Le suppléant devient titulaire jusqu’au retour de celui qu’il remplace ou jusqu’au renouvellement de l’institution.

Pour en savoir plus :https://www.elegia.fr/actualite/suppleants-du-cse-precision-sur-le-recours-aux-candidats-non-elus?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newslettercse&utm_content=newsletter&utm_term=cse&IDCONTACT_MID

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Comité d’évaluation des ordonnances travail: rapport France Stratégie, décembre 2021.

Ce rapport rend compte des enseignements identifiés à ce stade sur la mise en œuvre des ordonnances de 2017 et des tendances sur les pratiques susceptibles de leur être associées. Son ambition est :


• d’établir si les dispositifs légaux sont mis en œuvre, avec un recul temporel suffisant,
en répondant par exemple à des questions sur le rythme de déploiement des CSE et
sur la mobilisation d’outils tels que les représentants de proximité ou les accords de
performance collective
; mais également, en matière prud’homale, sur l’application
effective par les juges du barème d’indemnisation.


• de décrire et d’analyser ce déploiement et ses effets, au travers de la mise en pratique
de ces dispositifs par les acteurs, de leurs stratégies d’adaptation et des éventuelles
difficultés qu’ils posent,
avec une variété de situations notamment du point de vue des
structures des entreprises et de leur taille.


À ce stade et s’agissant de mesures dont les effets sont attendus pour beaucoup sur le
moyen ou long terme, il ne s’agit pas encore de travaux d’évaluation prétendant apprécier les effets globaux de cette politique publique sur le dialogue social et le fonctionnement du marché du travail.

De plus, la crise a depuis début 2020 affecté la démarche d’évaluation : ajout de nouveaux dispositifs qui ont pu interférer avec les effets de certaines mesures des ordonnances, perturbation du déploiement des nouvelles instances et des calendriers de négociations, difficultés à observer les pratiques dans les
entreprises et à spécifier ce qui relève des ordonnances.


Ce rapport dresse donc nécessairement à ce stade un bilan provisoire et exploratoire des
effets des ordonnances, et une lecture à plusieurs niveaux.

Quatre ans après leur création légale, les dispositifs spécifiquement créés par les ordonnances sont effectifs au sens où les acteurs s’en sont emparés de façon croissante.

Pour en savoir plus :https://www.strategie.gouv.fr/sites/strategie.gouv.fr/files/atoms/files/fs-2021-synthese-ordonnances-travail-rapport2021-decembre_2.pdf

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Le CSE ne peut pas agir en justice pour faire respecter un engagement de l’employeur

Selon une récente décision de la Cour de cassation, l’action intentée par un comité d’entreprise pour obtenir le respect d’un engagement unilatéral de maintien de l’emploi pris par l’employeur n’est pas recevable.

L’action intentée par un comité d’entreprise afin de contraindre l’employeur à respecter son engagement unilatéral sur l’emploi est-elle recevable ? Réponse négative donnée par la Cour de cassation, la solution étant transposable, au comité social et économique.

Contexte : un employeur s’était engagé à maintenir sur un site, pendant une durée de 5 ans, un effectif de 1 000 emplois en contrats à durée indéterminée et en équivalent temps plein. L’effectif du site étant passé, au cours de la période concernée, au-dessous de ce palier, le comité d’entreprise et un syndicat avaient saisi le tribunal de grande instance pour faire condamner la société, sous astreinte, à respecter son engagement et à leur verser des dommages et intérêts.

La cour d’appel ayant fait droit aux demandes du comité et du syndicat, la société s’était pourvue en cassation en soulevant l’irrecevabilité de l’action du comité.

Pour juger recevable l’action du comité, la cour d’appel, infirmant sur ce point le jugement de première instance, avait retenu que l’effectif de l’entreprise fait partie de l’information que l’employeur doit donner annuellement au comité d’entreprise et que le litige portait sur la question des effectifs.

Position de la Cour de Cassation : l’arrêt d’appel est cassé au motif que le comité d’entreprise n’a pas qualité pour intenter une action visant à obtenir le respect ou l’exécution d’un engagement unilatéral de l’employeur. Pour mémoire, le comité d’entreprise devenu comité social et économique, dont la mission est d’assurer une expression collective des salariés, est le lieu où s’exercent l’information et la consultation du personnel. Il n’est pas une institution de défense des salariés pouvant agir en justice en dehors de la défense de ses intérêts propres en tant qu’institution de consultation. A souligner également qu’en cas de méconnaissance par l’employeur de ses engagements unilatéraux, l’action peut être engagée par les salariés eux-mêmes et, le cas échéant, par les organisations syndicales, au nom de l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent. En l’espèce, l’action du syndicat a d’ailleurs été jugée recevable et fondée.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 29-9-2021 n° 19-23.342 FS-D, Sté Ford Aquitaine industries c/ Comité d’entreprise Ford Aquitaine industries 

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CSE : Obligation de désigner un référent Covid-19 ?

Si le CSE, depuis le 1er janvier 2019, désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, aucune obligation de désigner un référent Covid-19 parmi ses membres n’est légalement imposée.

L’absence d’obligation juridique ne l’empêche pas de procéder à une telle désignation qui peut présenter un intérêt; l’autorisation de l’employeur n’est pas nécessaire dès lors que cela ne lui impose aucune obligation supplémentaire.

Ce référent peut être utile au CSE pour confier à l’un de ses membres un rôle privilégié par rapport à toutes les questions liées au Covid-19 dans l’entreprise et d’en faire l’interlocuteur de l’employeur.

Le référent désigné doit rendre compte au CSE et à la commission santé, sécurité et conditions de travail, s’il y en a une, de ses interventions auprès des RH, de la médecine du travail, ou autres interlocuteurs, des problèmes rencontrés sur le terrain, des questions ou inquiétudes soulevées par les salariés, et sur les  mesures permettant d’améliorer la prévention …

Il peut aussi être un interlocuteur unique pour toutes les questions liées au Covid-19, le référent pouvant faire des rencontres sur le terrain, mener des inspections, jouer un rôle de relais de la direction et du CSE, informer et répondre à questions des salariés et les de faire remonter au CSE et à la direction. En ce sens, il peut être utile de mettre en place un canal de communication dédié au Covid-19 pour permettre aux salariés de faire remonter auprès du référent leurs questions.

Côté entreprise, l’employeur n’a pas plus d’obligation que le CSE mais le ministère du Travail incite vivement les entreprises à désigner un référent Covid-19. Même sans  valeur juridique contraignante, le Protocole de déconfinement prévoit en effet une telle désignation en vue de veiller à la mise en œuvre des mesures de prévention définies et à l’information des salariés.

 

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Sanofi : droit d’alerte pour danger grave et imminent après suicide sur lieu de travail.

 Lors du dernier CSE de Sanofi Aventis Groupe, les représentants du personnel ont exercé leur droit d’alerte pour danger grave et imminent en réclament des mesures d’urgence.

Cette action fait suite au suicide d’une salariée revenue au travail après un burn out, lequel a été précédé d’autres suicides et tentatives de suicide dans les mois précédents.

Les organisations syndicales après avoir alerté la direction depuis plusieurs mois, réclament l’organisation immédiate une enquête, avec la présence de l’Inspection du travail   pour faire cesser les  dérives organisationnelles et de gestion.

A noter qu’à la demande du CSE, une expertise sur les risques psychosociaux avait été effectuée par le cabinet SEXTANT en début d’année ; le rapport présenté faisait état d’une  politique de prévention des risques psychosociaux  décalée par rapport à la réalité de  l’entreprise.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/sanofi-les-syndicats-actionnent-leur-droit-dalerte-pour-danger-grave-et-imminent

 

 

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CSE : assistance d’un expert qualité du travail en cas de risque grave .

L‘assistance d’un expert est possible pour le CSE, comme cela l’était pour le CHSCT en cas de risque grave.

L’article L 2315-94 du code du travail prévoit que le CSE peut se faire assister par un expert habilité en qualité du travail et de l’emploi lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l’établissement.

En pratique, cette expertise doit permettre d’apprécier de la manière la plus objective possible les situations de travail, de remonter aux causes des risques professionnels et de disposer d’éléments permettant d’élaborer des solutions alternatives.

Le risque grave doit être identifié et actuel et peut aussi bien concerner la santé physique que mentale des salariés.

Le CSE, qui peut invoquer un risque grave, devra motiver sa décision de se faire assister par un expert; tout dépend des circonstances de fait, ce qui suppose qu’avant de décider en réunion plénière d’engager une telle expertise, la collectes d’un   maximum d’informations est nécessaire auprès des salariés et des différents acteurs compétents sur ces sujets; ainsi par exemple, recensement des incidents qui auraient pu se produire,  évolution de l’absentéisme, nombre d’arrêts de travail,  demandes de visites médicales à la demande des salariés,  éventuels départs de l’entreprise….

Pour sen savoir plus  : http://mailing.editions-legislatives.fr/IQ1APZ0087/produit.html?co=SRHT0977&utm_source=newsletterownpage-

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Mise en place du Comité social et économique : questions/réponses du Ministère du Travail

Le ministère du Travail a publié à destination des acteurs de la vie sociale de l’entreprise un document intitulé « CSE, 100 questions/réponses » pour répondre aux nombreuses questions en suspens.

Le comité social et économique (CSE) se substitue aux délégués du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés, au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ou de la DUP ou de l’instance regroupée) dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Sa mise en place suscite des interrogations.

Des directeurs de ressources humaines, des organisations syndicales, des avocats, notamment, ont transmis au ministère du Travail leurs interrogations sur le CSE.

Le ministère du Travail y apporte des réponses concrètes.

Pour en savoir plus, accédez au document  : CSE, 100 questions/réponses

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