L’après confinement : peur du retour selon étude Opinion Way

L’étude réalisée par Opinon Way pour Empreinte humaine montre que le dé-confinement est source de peur pour un salarié sur deux et de tensions dans l’entreprise pour 41 % d’entre eux. 

Les  DRH  doivent faire face à une source de détresse psychologique liée au dé-confinement malgré les mesures mises en place pour faciliter le retour au travail. L’étude souligne l’apparition d’inquiétudes nouvelles, difficiles à surmonter, pour certains salariés: 42 % des salariés sont en situation de détresse psychologique et 17% en détresse élevée. Les tensions viennent pour une large part d’un sentiment d’iniquité parfois liées à des mesures non comprises ou acceptées, de comparaisons inadéquates ou de colères accumulées pendant la période de confinement.

Cette détresse psychologique se répercute sur la santé physique : 35 % des salariés indiquent des problèmes de sommeil, 28% des douleurs et des tensions musculo-squelettiques et 22 % des maux de tête, le risque étant une baisse de performances en pleine reprise du travail.

Les relations de proximité sont mentionnées comme un bon antidote à la détresse exprimée: 79 % des salariés font confiance à leurs collègues, 59 % aux instances représentatives du personnel et 72% se sentent soutenus  par leur supérieur hiérarchique,  56% par leur DRH.

Les lignes d’écoute psychologique externalisées restent insuffisantes pour aider les salariés à mieux appréhender leur travail : les comportements doivent changer et  directions générales et management doivent s’engager en profondeur pour, par exemple mettre en place des espaces de discussion favorisant l’expression du vécu et des bonnes  pratiques de management et des relations d’équipe pour renforcer les collectifs de travail.

De nouvelles attentes et priorités s’expriment envers le politique, le social et l’entreprise avec un fort questionnement sur le sens du travail comme la valeur apportée à la santé personnelle et celle à développer dans le cadre professionnel.

Il revient aux DRH de décrypter ces tendances pour ajuster les actions à mettre en oeuvre et principalement de saines pratiques de management autour d’équité, développement ds compétences, sécurisation …

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/deconfinement-la-peur-du-retour?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1N

 

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Reprise après déconfinement: éléments de méthodologie

Prendre toutes les mesures de nature à garantir la santé et la sécurité de ses salariés et de se prémunir contre la mise en jeu de la responsabilité de l’entreprise

A compter du 11 avril,  peuvent s’envisager la reprise de certaines activités et le retour sur le lieu de travail de salariés placés en télétravail pourrait s’amorcer. Cette sortie de crise doit être anticipée en repensant les organisations pour respecter les préconisations réglementaires en matière de prévention des risques de contamination et protéger les salariés.

Il s’agit de mettre en place des mesures de protection de la santé/sécurité des salariés, mais aussi, d’assurer  la protection de l’entreprise contre tout risque d’engagement de sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité, ce qui nécessite évaluation et formalisation: cf contentieux Amazon.

En conséquence, document unique d’évaluation des risques (DUER) et  règlement intérieur doivent être revisités :

*DUER avec la mise à jour par l’employeur du document unique d’évaluation des risques: l’évaluation des risques dans l’entreprise doit être renouvelée en raison de l’épidémie, pour réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail. Cette nouvelle évaluation doit être retranscrite dans le document unique d’évaluation des risques avec une actualisation tenant compte des changements de circonstances, avec l’intervention du CSE et du service de santé au travail. La mise à jour impose de procéder à une nouvelle évaluation des risques avec  la consultation du CSE  préalablement à toute modification importante de l’organisation du travail.

La méthodologie pour procéder à cette actualisation conduit à identifier les situations de travail dans lesquelles les conditions de transmission du Covid-19 sont réunies et à évaluer pour chacune l’importance du risque ; l’employeur doit ensuite prendre les mesures de protection qui s’imposent pour prévenir ce risque de transmission, en fonction de l’importance de celui-ci :

°gestion de l’espace individuel (1 ou 2 personnes par bureau), des open-spaces (télé-travail , aménagement des bureaux, barrières de protection), des espaces communs (halls d’entrée, pause,  restaurant,  vestiaires, ascenseurs…, des espaces collectifs  (limitation du nombre de personnes susceptibles de se réunir, marqueurs des règles de distanciation sociale, masques ,solutions hydro-alcooliques, nettoyage et désinfection régulière des locaux et postes de travail…

°gestion du temps: adaptation des horaires de travail ; équipes alternantes/successives ;  interventions ponctuelles dans les locaux si stricte nécessité.

°information/formation du personnel adaptées au regard des risques de contamination : gestes barrière et de distanciation, formation sur équipements de protection, fiche métiers du ministère du travail…

°mesures spécifiques et renforcées de nettoyage et de désinfection des locaux /postes de travail et des équipements de travail (notamment si poly-utilisation) devront être mises en œuvre.

En synthèse, la mise à jour du DUER devrait faire apparaître, distinctement pour chaque unité de travail, les circonstances ou situations de travail dans lesquelles les salariés peuvent être exposés au virus et, les mesures retenues par l’entreprise pour éviter ou limiter  les risques : équipements, organisation du travail, information et sensibilisation des salariés..

*Règlement intérieur : du fait de l’impact de l’épidémie sur les règles d’hygiène/santé, les mesures prises pour lutter contre la propagation du virus entrent dans les prévisions du règlement intérieur. L’employeur peut  fixer par  note de service, en s’appuyant sur les mesures retenues dans le DUER, les obligations en matière d’hygiène et de sécurité à respecter par les salariés (y l’instauration de la prise de température des salariés à l’entrée de l’entreprise).

Le document support relève  de la procédure du règlement intérieur impliquant, la consultation préalable du CSE, la transmission à l’inspecteur du travail et les formalités de dépôt/publicité. Compte tenu de l’urgence, les obligations arrêtées pourraient recevoir application immédiate à condition qu’elles soient communiquées au secrétaire du CSE et l’à l’inspection du travail, la consultation du CSE intervenant le plus rapidement possible.

L’intégration des obligations imposées dans une note de service a un triple intérêt : °association du CSE sur le contenu de la note de service  via la consultation ;

°indication que tout manquement  est passible d’une sanction disciplinaire ;

°formalisation des mesures prises par l’employeur et des obligations en découlant pour le salarié, renforçant la protection de l’entreprise face à une mise en cause de sa responsabilité pour manquement à son obligation de sécurité

Pour en savoir plus :mailto:https://www.efl.fr/actualites/social/details.html?ref=ff1927f0a-96ca-4bce-83e3-576d9613051f&eflNetwaveEmail