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Le conseil en évolution professionnelle (CEP), mode d’emploi

Le CEP est un dispositif d’accompagnement accessible à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. C’est un service gratuit et personnalisé délivré par des organismes extérieurs à l’entreprise. L’employeur doit informer le salarié sur l’existence du CEP lors de son entretien professionnel.

Objectif : Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un service gratuit permettant à tout actif de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle quelle qu’en soit la nature (insertion professionnelle, mobilité interne ou externe, reconversion, reprise ou création d’activité) ou un projet de formation.

Ainsi, un salarié peut décider de rencontrer un conseiller en évolution professionnelle pour plusieurs raisons parmi lesquelles : faire le point sur ses compétences et sa situation professionnelle, préparer une fin de carrière, s’informer sur la réalité du marché du travail dans son bassin d’emploi, sécuriser le choix d’une formation et en connaître les modalités de financement ou simplement prendre un peu de recul.

Bénéficiaires: Le CEP est accessible à tout actif, quels que soient son statut, son âge, son secteur d’activité et sa qualification. Il est délivré à l’initiative de la personne. Peuvent notamment en bénéficier les personnes en recherche d’emploi, indemnisées ou non, et les salariés du secteur privé, à temps complet ou partiel. Il est également ouvert aux travailleurs indépendants, artisans, professions libérales, ou auto-entrepreneurs, et aux salariés du secteur public, fonctionnaires titulaires, contractuels ou vacataires.

A contrario, il n’est pas ouvert aux inactifs : élèves, étudiants et retraités. Toutefois, lorsque l’étudiant ou le retraité occupe un emploi, celui-ci peut recourir au CEP.

Organismes compétents : Le CEP est délivré par des organismes extérieurs à l’entreprise :

  • Pôle emploi pour les demandeurs d’emploi ;
  • l’APEC pour les cadres en activité ou en recherche d’emploi ;
  • la mission locale pour les jeunes âgés de 16 à 25 ans en activité ou en recherche d’emploi ;
  • Cap emploi pour les personnes en situation de handicap en activité ou en recherche d’emploi ;
  • les opérateurs régionaux du CEP mandatés par France compétences pour les salariés du secteur privé et les indépendants. A titre d’exemple, en Île-de-France, l’organisme Tingari peut délivrer le CEP.

Sur le site http://www.mon-cep.org, chaque personne peut trouver le conseiller qui correspond à son profil.

Organisation : Le CEP s’organise en deux niveaux :

  • premier niveau de conseil : un accueil individualisé et adapté au besoin de la personne ;
  • second niveau de conseil : un accompagnement personnalisé.

Le premier niveau de conseil permet au bénéficiaire de procéder à un premier niveau d’analyse de sa situation et de sa demande, de décider de la poursuite éventuelle de ses démarches et d’identifier les acteurs susceptibles de l’y aider.

Le second niveau vise à clarifier la demande du bénéficiaire et à caractériser et préciser ses besoins et ses priorités en matière d’évolution professionnelle. Objectif : « l’accompagner et le soutenir dans la formalisation et la mise en œuvre de son projet en fonction des demandes et besoins qu’il a exprimés ». Ce second niveau peut notamment permettre de préciser le plan de financement et un calendrier prévisionnel.

Il est possible de suivre le premier niveau et de s’arrêter à cette étape. L’organisation du CEP n’implique pas une mise en œuvre systématique en deux étapes successives. Elle constitue deux niveaux de conseil dont la délivrance doit être ajustée en fonction des souhaits et des besoins du bénéficiaire, notamment de son degré d’autonomie et de la maturation de son projet.

Obligation de l’employeur : Selon l’article L. 6315-1 du code du travail et l’arrêté du 29 mars 2019 fixant le cahier des charges du CEP, les salariés sont informés au sein de l’entreprise de la possibilité de recourir au CEP lors de leur entretien professionnel.

Le CEP peut-il être réalisé sur le temps de travail ?En principe, le CEP est réalisé en dehors du temps de travail, c’est-à-dire sur le temps libre du salarié (par exemple, pendant un jour RTT ou le soir) et en toute confidentialité. Le code du travail ne prévoit pas une autorisation d’absence spécifique pour le CEP.

Toutefois, un accord de branche ou d’entreprise peut prévoir les conditions dans lesquelles le CEP peut être réalisé sur le temps de travail. Il est également toujours possible pour un employeur d’autoriser un salarié à réaliser son CEP sur son temps de travail.

Document remis :Le CEP donne lieu à l’élaboration d’un document de synthèse. Ainsi, le bénéficiaire dispose d’un document récapitulant, outre les services dont il a bénéficié et la description de son projet d’évolution professionnelle, la ou les stratégies envisagées pour le mettre en œuvre et le plan d’action lié comprenant, le cas échéant, le parcours de développement des compétences envisagé.

Le premier niveau du conseil en évolution professionnelle peut également donner lieu à la formalisation d’un document (par exemple dans les cas où le bénéficiaire changerait d’opérateur). Ce document précise notamment la demande du bénéficiaire, la clarification de son besoin, le type d’informations qui lui ont été délivrées, sa décision de poursuivre ou non l’accompagnement par un conseiller en évolution professionnelle et, le cas échéant, son orientation vers l’opérateur le plus pertinent pour délivrer le conseil.

Pour en savoir plus :https://www.flf.fr/actualite/le-conseil-en-evolution-professionnelle-mode-demploi?utm_source=ldc&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterformationdecideurs&utm_content=newsletter&utm_term=rh&IDCONTACT_MID=a51b110410c339230d239864387e0

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Abandon de poste, pratique actuelle et évolution: Pierre Warin, Cabinet Melville avocats

L’abandon de poste est apparu dans le débat sur le projet de loi Marché du travail lors de l’examen du texte en commission des affaires sociale :  les propositions de réforme permettraient-elles de mettre fin à cette pratique ?

Abandon de poste et différence avec situations connexes. L’abandon de poste n’est pas défini par la loi : il s’agit de toute absence injustifiée et prolongée ou répétée d’un salarié, sachant qu’il faut le distinguer de plusieurs situations : 

arrêt maladie justifié qui n’est pas justifié dans les 48 heures, comme le prévoit la loi, mais plus tardivement ;

 –droit de retrait qui, en général n’est pas prolongé, et doit respecter une procédure et être justifié par un danger grave et imminent formellement identifié (à défaut il s’agirait d’une absence injustifiée) ; –prise d’acte d’un salarié qui invoque le non-respect par l’employeur de ses obligations essentielles en demandant au juge que le contrat de travail soit rompu aux torts de l’employeur. La prise d’acte peut être justifiée alors que l’abandon de poste est une inexécution fautive de son contrat de travail par le salarié ; –demande de résiliation judiciaire par le salarié ;

démission qui n’a pas à être justifiée, ne se présume pas selon le droit positif actuel et doit être expresse et non équivoque. 

Que peut faire l’employeur face à l’abandon de poste ?  La seule issue à l’abandon de poste est le licenciement, à défaut, le contrat de travail se poursuit. L’employeur cesse de payer le salarié mais ce dernier reste pris en compte dans les effectifs de l’entreprise. L’abandon de poste constitue par hypothèse une faute du salarié et, bien souvent, une faute grave car, par définition, il rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur, en cas de faute grave, n’a pas à verser d’indemnités de licenciement et de préavis.

L’employeur doit agir rapidement ; en pratique, d’attendre trois jours ouvrés, le temps de voir si le salarié adresse une justification d’absence valable. Sinon, il faut envoyer au salarié une mise en demeure par LRAR, éventuellement, la doubler d’un email. Par ce courrier, l’employeur demande au salarié, soit de lui adresser une justification d’absence, soit de se représenter à son poste dans un délai de 2 jours à une semaine à compter de la réception de la mise en demeure. Si le salarié fait parvenir une justification valable à l’employeur, il ne s’agit pas d’un abandon de poste, le salarié pouvant éventuellement être sanctionné pour n’avoir pas transmis un justificatif d’absence dans les délais. Un licenciement serait disproportionné pour un salarié ayant une certaine ancienneté et n’ayant jamais commis antérieurement une telle faute. Si le salarié ne répond à la mise en demeure de l’employeur, ne procédure de licenciement pour faute grave peut être engagée. 

Quid des réformes annoncées dans le cadre du projet de loi sur le marché du travail ? Un premier amendement prévoyait que l’abandon de poste ne serait plus considéré comme une privation involontaire d’emploi.  Un second – suite au retrait du premier – vise à créer une présomption simple de démission en cas d’abandon de poste.

Le premier amendement visait à redéfinir la privation involontaire d’emploi dont serait exclu l’abandon de poste, le salarié ne percevant alors pas d’allocations chômage.  Le second prévoit que le salarié qui abandonne son poste et, après une mise en demeure de l’employeur restée sans réponse, est présumé démissionnaire, ce qui constitue une exception au principe selon lequel la démission ne se présume pas. L’employeur n’aurait plus à licencier un salarié en abandon de poste car celui-ci serait considéré, sous le contrôle du juge, comme démissionnaire et n’aurait donc pas le droit à des allocations chômage.

L’abandon de poste deviendrait une sorte de « prise d’acte bis » pour le salarié qui pourra saisir le conseil de prud’hommes afin d’inverser la présomption simple de démission ; le juge devant statuer dans le délai d’un mois, délai déjà applicable à la prise d’acte. 

Pour en savoir plus https://www.editions-legislatives.fr/actualite/labandon-de-poste-deviendrait-une-sorte-de-prise-dacte-bis?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

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Quiet quitting, quiet firing, quiet hiring, un nouveau vocabulaire en matière gestion rh ?

Nouveautés dans le vocabulaire rh …de quoi parle-t-on ?

*QUIET QUITTING, aussi appelé démission silencieuse, consiste pour un salarié à faire la grève du zèle en se contentant d’effectuer le travail pour lequel on le paie.

*QUIET FIRING, réponse au précédent concept, démarche où l’employeur ou le manager pratique la grève du zèle vis-à-vis de son salarié pour le pousser à la démission : plus aucune mission, moins de travail, aucune reconnaissance…

*QUIET HIRING, ou recrutement silencieux, une stratégie de recrutement utilisée par Google pour sélectionner et recruter les employés les plus performants : ceux qui se dépassent en allant au-delà de leurs missions sont promus en priorité au sein de l’entreprise. L’objectif étant de placer les employés les plus brillants, zélés et ambitieux aux postes les plus stratégiques, ce qui réduit les erreurs de recrutement ou d’éventuels surcouts en formation. Un recrutement silencieux que Google utilise en interne mais aussi pour ses recrutements externes.

On peut aussi voir dans cette pratique une opportunité pour les salariés ambitieux qui souhaitent faire carrière et s’investir totalement dans leur travail en obtenant une progression salariale tandis que l’équilibre vie pro/vie perso ou la quête de sens peut être assuré pour ceux veulent assurer leur poste en menant leur vie professionnelle comme ils le souhaitent.

Pour en savoir plus :https://www.hellowork.com/fr-fr/medias/quiet-hiring-quiet-quitting.html

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« Tous centaures ! Eloge de l’hybridation », Gabrielle Halpern, Ed.Le Pommier, 2020.

Le monde du travail de demain sera hybride, comme tous les autres domaines, hybride comme le reste du monde: un mouvement initié avant la crise sanitaire mais renforcé par elle.

L’hybride est ce qui est hétéroclite, mélangé, contradictoire. Un terme peu usité il y a encore quelques années, mis en avant avec la crise sanitaire: événements hybrides, réunions, salons ou formations… L’hybridation n’est pas se contenter d’ajouter du numérique, ni retransmettre en streaming un événement, ni animer une réunion ou une formation devant des participants présents et d’autres derrière leur écran… L’hybridation est le saut dans l’hétéroclite, le chemin de traverse, la rencontre avec ce qui vous est le plus différent: c’est la figure mythologique du centaure, qui réunit deux entités (homme, cheval) qui a priori n’ont rien à voir ensemble et qui incite à la métamorphose.

Aujourd’hui, tout est de plus en plus hybride: les ressources humaines vont aussi connaître cette tendance. Le Drh n’a jamais autant dû intégrer dans son métier des enjeux de système d’information et d’outils numériques innovants; ceci allant au-delà de la simple transversalité, car il s’agit de dépasser son identité de métier, d’en imaginer une nouvelle avec les autres interlocuteurs concernés.

Parce que le monde est de plus en plus hybride, les métiers devront s’hybrider, ce qui conduit à repenser entièrement la formation professionnelle et la pratique des ressources humaines. C’est un rôle déterminant pour les Drh et leur aptitude à adopter une telle posture garante de la capacité de résilience et d’innovation de leurs organisations. Il leur faudra investiguer d’autres secteurs, d’autres métiers, d’autres disciplines, de manière à acquérir des compétences radicalement différentes de celles qu’ils possèdent déjà et capitaliser sur des collaborateurs qui sont déjà des « centaures » grâce à des formations et compétences hétéroclites qui pourront servir de passeurs et de chevilles ouvrières entre des métiers ou services différents, capables de construire des ponts entre des mondes peu habitués à un dialogue constant.

L’hybridation interroge la relation à l’autre : en cela, elle est une approche intéressante dans le monde du travail, sachant qu’il y a trois pièges dans lesquels une relation à éviter :

-la fusion où l’on cherche tous à se ressembler dans une identité commune = ce que cherche à faire la « culture d’entreprise » qui suscite des clones, lisse les différences et entretient une bulle d’homogénéité ;

-la coexistence où l’on se situe en juxtaposition par rapport à l’autre, dans une forme d’indifférence = ce qui arrive souvent entre deux services/départements/métiers d’une entreprise;

-le conflit où l’un cherche à prendre le pas sur l’autre : ce qui arrive lorsque le commercial prend le pas sur la R&D ou le juridique sur la stratégie ;

Le centaure ouvre une quatrième voie : la métamorphose où chacun opère une mue vers l’autre sans se départir de sa singularité, sans chercher à dominer l’autre, sans être indifférent à lui. La transversalité suppose que chacun sorte de sa logique identitaire pour comprendre et s’approprier celles des autres; à défaut, il n’y aura que des réunions où on se croise sans se rencontrer. Si l’approche hybride est mise en œuvre, l’isolement, la difficulté de coordination, le ralentissement de la dynamique collective, les atteintes à la confiance, s’estomperont progressivement.

L’hybridation est le contraire de la juxtaposition ; il ne s’agit pas de faire coexister de l’agilité avec de la rigidité, ni du présentiel avec du distanciel; il faut, bien au contraire, que cette approche soit le souci de tous, y compris de ceux qui se croyaient exclus ou se considéraient comme peu concernés par toute exigence de créativité…

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/demain-comme-tous-les-autres-metiers-celui-de-drh-sera-hybride

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