Conférence Essec 17 02 2016 « L’analytique RH au secours de la cartographie des risques rh »

Conférence  du 17 février 2016 : Club Essec Rh ET Club IAS

« l’analytique RH au secours de la cartographie des risques rh » Guillaume PERTINANT, HAVASU

 

Les premiers indicateurs sociaux sont apparus en 1977 avec le bilan social qui  a permis de commencer à identifier les risques à partir des données sociales disponibles.

L’apparition de l’analyse des risques RH est plus récente avec une approche innovante de  cartographie des risques. L’analytique RH est utile pour comprendre l’entreprise car les démarches qualitatives peuvent être efficacement complétées par une approche quantitative.

Illustration avec l’exemple concret de l’absentéisme  qui constitue un risque rh complexe, multifactoriel et à effet systémique. Il est donc particulièrement intéressant de comprendre ce qui se passe au plus près du terrain.

L’absentéisme couvre un certain nombre de réalités  très différentes qui constituent des risques RH :

-l’absentéisme pour cause de santé : maladies, accidents du travail…

-ceux que l’on ne voit plus =  turn over

-ceux qui ne font que du présentéisme =  désengagement

-ceux qui perturbent l’activité = comportements conflictuels

Il est donc très important de pouvoir distinguer ce qui ressort du comportement –abusif ou non – , des questions de santé ou d’autres causes ; examiner la simultanéité des absences et les parcours d’absence est également très riche d’enseignement. Cela permet d’identifier les impacts en matière de présentéisme, climat social, situation d’épuisement professionnel… Pour tous ces aspects, la démographie du travail est un appui essentiel.

La proposition de valeur de l’analytique RH pour traiter le sujet de l’absentéisme peut se résumer ainsi :

-une approche non invasive ou intrusive puisqu’il s’agit d’utiliser les données existantes sans avoir besoin de faire des observations, des questionnaires ou des entretiens.

-une approche d’objectivité en interrogeant les données chiffrées et permettant de renforcer la qualité du dialogue social à partir d’un examen partagé.

-une analyse rapide compte tenu du travail à partir de données existantes qu’il s’agit seulement de récupérer.

-une approche offrant  la possibilité d’un diagnostic complet et précis permettant de mettre en œuvre des plans d’action opérationnels.

 

Une démarche analytique pourra appréhender de nombreux aspects  permettant par exemple :

–d’identifier l’absentéisme injustifié dans le détail : absence de  très courte durée  ou le même jour sur plusieurs années, pour quelles catégories (âge, sexe…) pour dégager des pistes qui devront ensuite être interprétées en concertation avec les IRP.

-de repérer la saisonnalité des absences de manière à tenter de procéder à un absentéisme prédictif  dont l’utilité opérationnelle peut être dans certaines activités très précieuse.

-d’étudier les phénomènes d’usure professionnelle en analysant les causes d’absence des salariés partis en retraite ou pré-retraite afin de mettre en place des dispositifs de prévention.

-de dégager des enseignements des parcours d’absence en établissant des  typologies à partir des métiers, des âges et des parcours professionnels.

-de comprendre « la culture de l’absence » : en fonction des  normes sociales de la structure et des comportements jugés conformes. A cet égard  l’étude de la première absence  (quand, comment, pourquoi ?) est intéressante à analyser.

-d’analyser finement les accidents de trajet à partir d’un référentiel de sciences sociales, psychologie du travail et démographie du travail. On constate ainsi souvent qu’un climat social dégradé conduit à une augmentation des accidents de trajet.

-de caractériser l’épuisement professionnel en examinant des signaux faibles tels que par exemple les absences pour maladies concomitantes avec des périodes de congés, permettant d’analyser des situations de décompensation pendant ses vacances et de repérer des personnes fragilisées.

 

L’analytique RH offre  ainsi de nombreuses possibilités d’analyses détaillées  facilitant la compréhension de la réalité quotidienne de l’entreprise ; une approche qui permet de retenir un certain nombre d’hypothèses à interpréter en concertation avec les représentants du personnel et de construire des actions  appropriées répondant aux besoins de l’entreprise.