Différence de traitement et volonté de réduire les disparités entre salariés.

Dans une décision récente la Cour de Cassation retient que :

-Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés de la même entreprise et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Constitue une justification objective et pertinente à une différence de traitement la volonté de l’employeur de réduire les disparités entre des salariés dont les contrats de travail se sont poursuivis sur un site de nettoyage en application de la garantie d’emploi instituée par la convention collective des entreprises de propreté et ceux recrutés postérieurement sur le même site et placés dans une situation identique

Pour en savoir plus : Cass. soc. 26-10-2022 n°^s 21-10.799 F-D et 21-10.803

http://egifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046510457?dateDecision=&isAdvancedResult=&page=5&pageSize=10&pdcSearchArbo=&pdcSearchArboId=&query=*&searchField=ALL&searchProximity=&searchType=ALL&sortValue=DATE_DESC&tab_selection=juri&typePagination=DEFAULT

Frais de transport: l’éloignement de la résience habituelle sans incidence

Un jugement du 5 juillet 2022 du Tribunal judiciaire de Paris retient que l’éloignement géographique du domicile du salarié pour convenance personnelle ne peut pas justifier un refus de remboursement des frais de transports en commun pour les trajets domicile-lieu de travail.

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De nombreux salariés ont décidé de déménager pour disposer d’un cadre de vie plus agréable et moins coûteux, et se sont éloignés de leur lieu de travail : se pose la question relative au remboursement des frais de transport entre leur nouvelle résidence et leur lieu de travail.

Les articles L 3261-2 et R 3261-1 du Code du travail prévoient que l’employeur doit prendre en charge 50 % du coût des titres d’abonnement souscrits pas ses salariés pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo; en l’espèce, des salariés se sont vus refuser le remboursement de leurs frais de transport domicile-lieu de travail à la suite de la mise à jour des modalités internes de remboursement de ces frais. Un critère d’éloignement géographique entre la résidence habituelle et le lieu de travail avait été créé : pour obtenir le remboursement de ces frais, les salariés dont la résidence habituelle ne se situait pas en Île-de-France, contrairement au lieu de travail, devaient justifier d’une durée de transport Paris-province inférieure à 4 heures par jour aller-retour, afin d’être réalisable dans la journée. Par ailleurs, un usage au sein de l’entreprise prévoyait une prise en charge par l’employeur à hauteur de 60 % du coût des titres de transport.

Le CSE a saisi le TJ de Paris afin de voir abandonner le critère d’éloignement géographique et d’obtenir le respect de l’obligation de remboursement du coût des abonnements aux transports publics souscrits pour les trajets résidence habituelle-lieu de travail sans distinction entre les salariés: le tribunal a considéré injustifié le refus de l’employeur de rembourser les frais de transport de certains salariés.

L’employeur avait fait valoir que dans le contexte de développement du télétravail, faisant suite à l’épidémie de Covid-19, il avait constaté une augmentation du nombre de salariés fixant leur résidence en province par convenance personnelle alors que leur lieu de travail se situait à Paris. Il avait alors été décidé de fixer un critère d’éloignement géographique conditionnant le remboursement des frais de transport au sein de l’UES.

L’employeur avait fait valoir plusieurs arguments pour justifier sa position :

-l’accord de télétravail ne prévoyait aucune régularité du télétravail ni de jours fixes de télétravail et permettait ainsi au manager de demander à ses équipes de venir sur site quand nécessaire ;

-l’obligation de remboursement des frais de transport domicile-lieu de travail avait été créée région par région sans envisager les déplacements interrégionaux ;

-le critère de convenance personnelle est pris en compte pour l’appréciation de l’exonération de charges sociales de la part supérieure à 50 % pris en charge de manière facultative par l’employeur;

-il n’était pas favorable au remboursement des déplacements des salariés qui ont décidé par convenance personnelle de s’installer loin de Paris et de bénéficier d’un coût de la vie inférieur à celui de l’IDF.

Le CSE soutenait que la mise en place du critère d’éloignement géographique instaurait une différence de traitement injustifiée entre les salariés et que cela portait en outre atteinte de manière illégitime à la liberté du salarié d’établir son domicile au lieu de son choix.

Le TJ a écarté les arguments de l’employeur en retenant que:

-l’organisation du télétravail n’a aucune incidence sur le lieu de résidence habituelle au sens de la prise en charge des frais de transport. L’accord collectif sur le télétravail ne faisait en effet pas mention d’une quelconque condition, et cette condition se heurterait dans tous les cas à la liberté des salariés de fixer leur domicile au lieu de leur choix  (art.8 de la Convention européenne des droits de l’Homme) ;

-le Code du travail fait uniquement référence à la prise en charge des frais de transport pour les déplacements entre la résidence habituelle et le lieu de travail, sans référence à un déplacement au sein d’une même région ni à une exclusion des déplacements effectués entre deux régions distinctes ;

-Les règles applicables en matière d’exonération de charges sociales et les règles du Code du travail sont différentes en ce qui concerne le remboursement des frais de transport;  cette obligation étant de portée générale, les salariés dont l’éloignement de la résidence habituelle du lieu de travail relève de la convenance personnelle doivent bénéficier de la prise en charge obligatoire ;

L’indifférence du choix du lieu de la résidence habituelle du salarié est donc réaffirmée: l’employeur a méconnu ses obligations légales en matière de remboursement des frais de transport en instaurant un critère d’éloignement géographique et a créé une différence de traitement injustifiée en privant une partie des salariés de ces remboursements de frais.

Le tribunal judiciaire a par conséquent condamné l’employeur à respecter l’obligation de remboursement des frais de transport conformément au Code du travail et à l’usage interne sans distinction en raison de l’éloignement de la résidence habituelle des salariés.

Pour en savoir plus :

TJ Paris du 5-7-2022 n° 22/04735, CSE de l’UES Natixis investment managers c/ Sté Natixis investment managers

https://www.efl.fr/actualite/actu_fdcc01a30-442a-4deb-bd83-732daa0d0164?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20220912&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Différence de traitement : 3 arrêts de la Cour de Cassation, 23 06 21

1-L’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de l’article L 1224-1 du Code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. Ainsi, dès lors que l’employeur a fait une application volontaire de l’article L 1224-1 du Code du travail, il est fondé à maintenir l’avantage de treizième mois au seul bénéfice des salariés transférés, sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité de traitement

Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-6-2021 n°^s 18-24.809 FS-B et 18-24.810 FS-B.https://www.doctrine.fr/d/CASS/2021/JURITEXT000043711125

2-Une différence de traitement établie par engagement unilatéral ne peut être pratiquée entre des salariés de la même entreprise et exerçant un travail égal ou de valeur égale, que si elle repose sur des raisons objectives, dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence. Repose sur une justification objective et pertinente le maintien d’une prime d’assiduité au bénéfice de salariés à la suite de leur transfert dès lors qu’il est justifié par la volonté de l’employeur de réduire les disparités entre les salariés dont les contrats de travail se sont poursuivis en application de la garantie d’emploi conventionnelle et ceux recrutés postérieurement sur le même site et placés dans une situation identique

Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-21.772 FS-B.https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/820_24_47374.html

3-Est justifiée par des raisons objectives et pertinentes la différence de traitement résultant d’un accord collectif ayant privé temporairement du droit à avancement de classe les seuls salariés justifiant de l’ancienneté suffisante pour y prétendre, l’accord ayant été conclu en considération de la situation économique critique de l’entreprise et de la possible remise en cause de la pérennité de celle-ci

Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-6-2021 n° 19-25.623 F-D.

https://www.efl.fr/actualite/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_fecb7c470-a6e5-4086-ac4b-a40fe8746974

Différence de traitement en raison d’un motif discriminatoire issu d’un accord collectif

Dans une décision récente, la Cour de cassation a retenu que même lorsque la différence de traitement en raison d’un motif discriminatoire résulte des stipulations d’une convention ou d’un accord collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, les stipulations concernées ne peuvent pas être présumées justifiées au regard du principe de non-discrimination.

En l’espèce, elle a jugé qu’ en l’absence d’élément objectif et pertinent la justifiant, est nulle en raison de son caractère discriminatoire fondé sur l’état de santé du salarié la disposition d’une convention collective excluant les salariés licenciés pour inaptitude médicale de l’indemnité de licenciement qu’elle institue.

La Cour d’appel avait constaté que la convention d’entreprise Personnel au sol d’Air France prévoyait une indemnité de licenciement plus favorable que celle prévue à la convention nationale du personnel au sol des entreprises du transport aérien et que n’étaient exclus du bénéfice de cette indemnité plus favorable que les salariés licenciés pour un motif disciplinaire d’une part, et pour inaptitude physique ou invalidité d’autre part, a exactement décidé que cette clause était inopposable à la salariée licenciée en raison de son inaptitude.

Pour en plus savoir :  Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-17.092

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=fafdd3224-4e25-4ca8-b6b3-a5ed60338979&eflNetwaveEmail=

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2020_9595/decembre_9952/1169_09_46124.html

Différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire : pas de présomption justifiée même si issue d’un accord collectif

Une différence de traitement reposant sur un motif discriminatoire ne peut être  présumée justifiée au regard du principe de la non-discrimination, même  si elle résulte d’un accord collectif.

La Cour de cassation admet, dans certains cas, que les différences de traitement opérées par voie conventionnelle bénéficient d’une présomption de justification au regard du principe de l’égalité de traitement exonérant l’employeur de son obligation de justifier ces inégalités par des éléments objectifs et pertinents.

Pour les inégalités de traitement conventionnelles reposant sur un motif discriminatoire, la Cour de cassation vient de se prononcer clairement : la présomption de justification ne s’applique pas en présence d’une discrimination interdite.

Contexte : les dispositions d’un accord collectif conclu au sein d’une banque fixant de nouvelles modalités d’attribution des gratifications liées à l’obtention de la médaille d’honneur du travail ont été contestées car visant un mécanisme transitoire prévoyant un versement spécifique pour les salariés qui, « en application du nouveau dispositif et à la date d’entrée en vigueur de ce dernier, auraient dû percevoir une gratification au cours des 5 années précédentes et ne percevront aucune gratification au cours des 5 années suivantes, (…) sous réserve qu’ils ne perçoivent pas une gratification en application de l’ancien ou du nouveau dispositif au titre de la même médaille ».

Se considérant victime d’une discrimination en raison de l’âge car perdant le bénéfice d’un partie de la gratification contrairement aux plus jeunes, un salarié a engagé une action en justice.

La cour d’appel de Chambéry, constatant que le dispositif en cause résultait de l’application d’un accord collectif, a décidé retenu que la différence de traitement était présumée justifiée au regard du principe de l’égalité de traitement.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel en estimant que les juges du fond n’auraient pas dû regarder cette affaire sous le prisme de l’égalité de traitement mais sous celui de la non-discrimination qui était d’ailleurs le fondement de l’action du salarié.

A retenir :

*la cour de cassation pose le principe la règle selon laquelle, même lorsque la différence de traitement en raison d’un des motifs discriminatoires visés à l’article L 1132-1 du Code du travail résulte des stipulations d’une convention ou d’un accord collectif, négocié et signé par des organisations syndicales représentatives, ces stipulations ne peuvent pas être présumées justifiées au regard du principe de la non-discrimination.

*elle applique strictement le régime probatoire applicable à la non-discrimination prévu par l’article L 1134-1 du Code du travail, prévoyant qu’il appartient au salarié s’estimant victime d’une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour en savoir plus : Cas. soc. 9-10-2019 n° 17-16.642 FS-PB

fl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=f2940b62c-0e08-4f2d-96a1-16097370ed79&eflNetwaveEmail