Les 3 Soft skills les plus recherchées en 2023, leur influence sur le recrutement.

Selon une récente étude de Pôle Emploi, 58 % des recrutements ont été jugés difficiles par les entreprises en 2022, soit 13 % de plus qu’en 2021. En 2022, un CDI sur trois est rompu moins d’un an après sa signature, une donnée alarmante, sachant que le coût moyen d’un recrutement raté s’élève à 45 000€….

1-Adaptabilité = comment s’accoutumer sereinement au changement ?

Pour assurer le bon fonctionnement d’une entreprise, l’adaptabilité occupe la première place : la crise sanitaire et ses impacts a généralisé le télétravail dans de nombreuses entreprises et les salariés ont dû s’adapter rapidement à un tout nouveau mode de travail, avantages et inconvénients. 

L’avenir conduit à ce les salariés devront faire preuve de flexibilité dans les années à venir pour s’adapter aux mutations rapides des métiers et aux évolutions technologiques. Les recruteurs sont donc sensibles aux candidats capables de s’adapter à tous types de situations.

2-Savoir travailler en équipe : une compétence indispensable

Le sens du collectif, savoir écouter les autres et faire preuve d’empathie, sont autant de qualités qui favorisent la réussite d’une équipe. Les recruteurs placent cette compétence en deuxième positon. 

En entreprise, le travail en équipe encourage l’échange d’idées et permet le développement des compétences des salariés apprennent les uns des autres sachant que les salariés aussi demandent de la collaboration, qui devient un critère important dans le choix d’un emploi. 

3-Être organisé  

Troisième soft skill, mise en avant par les recruteurs raffolent : un salarié bien organisé sera capable de respecter des délais, de prioriser ses tâches, et donc de mieux gérer son temps.

A retenir : les soft skills seront déterminantes dans le recrutement de nouveaux candidats. Mais faut-il que les recruteurs puissent les détecter lors des entretiens d’embauche.

Lister les compétences comportementales indispensables à la réussite de l’entreprise et opter pour des entretiens situationnels sont des premières pistes pouvant aider les recruteurs à mieux identifier les soft skills des candidats.

Pour en savoir plus : https://www.parlonsrh.com/media/infographie-3-soft-skills-les-plus-recherchees-par-les-recruteurs/

Difficultés de recrutement : analyse du problème et réponses possibles selon G.Verrier

Les difficultés de recrutement correspondent  à deux pénuries différentes : d’une part, des besoins de masse dans certains secteurs peu attractifs, hôtellerie-restauration ou hygiène-propreté et d’autre part, une carence de profils qualifiés, dans des métiers en tension où les effectifs présents sur le marché sont insuffisants.

Le phénomène de pénurie va s’accentuer au fil du temps et beaucoup d’entreprises risquent de souffrir, faute de disposer des compétences dont elles auront besoin pour poursuivre leur activité. Aussi elles déploient des réponses à effet immédiat, visant à traiter de façon pragmatique les besoins de court terme : communication de recrutement, mesures ponctuelles en matière de rémunération, élargissement de la cible…Si ces actions sont indispensables, elles ne permettent pas de traiter durablement le problème.

Deux leviers peuvent être utilisés pour apporter des réponses de long terme :

*Construire une identité employeur différenciante : certaines entreprises ont beaucoup moins de difficultés que leurs concurrents parce qu’elles sont reconnues par leurs collaborateurs comme des employeurs de référence, avec des bénéfices clairement identifiés pour ceux-ci.

Si la réponse parfois brandie est celle de la rémunération, cette approche est simpliste : mieux vaut utiliser les  leviers d’attraction, d’engagement et de rétention qui sont beaucoup plus larges.

L’entreprise doit donc construire une identité employeur forte, en investissant prioritairement sur l’axe RH qui sert le développement de son activité ; elle deviendra ainsi dans son secteur l’employeur de référence

*Mener un projet de Strategic Workforce Planning : pour  des profils qualifiés rares, l’entreprise peut adopter une démarche d’anticipation ne se fondant pas sur  une approche de GPEC traditionnelle, mais en menant un projet de Strategic Worforce Planning structuré autour de  principes clés :

°Cibler les métiers critiques, au cœur de la proposition de valeur de l’entreprise et faisant  durablement l’objet de tensions sur le marché.

°Associer étroitement à la démarche les directions opérationnelles concernées qui ont la  pleine connaissance de ces métiers et de leurs évolutions et qui auront à mettre en œuvre les plans d’action adoptés.

°Travailler sur plusieurs scénarios construits sur des hypothèses structurantes pour l’avenir de l’entreprise autour de 3 options possibles : développement des compétences, recrutement en externe et mobilité interne.

 Ces deux chantiers n’auront d’effet qu’à moyen terme, l’enjeu étant de mettre en place ce qui permettra à l’entreprise dans le futur de disposer d’atouts considérables par rapport à ses concurrents.

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2022/difficulte-de-recrutement-les-deux-reponses-du-drh/

Etude Apec : Intensions d’embauche au plus haut, menacées par des difficultés de recrutement, Baromètre 1er trim 2022.

A retenir de l’étude APEC -janvier 2022- sur le niveau de recrutement :

*Au dernier trimestre 2021, de nombreux recrutements ont été engagés mais pas toujours finalisés

→ La visibilité des entreprises sur l’activité est restée bonne : 75 % des entreprises jugent leur activité conforme ou supérieure aux prévisions.

→ Grace a un dernier trimestre dynamique, les offres d’emploi cadre ont retrouvé leur volume annuel d’avant crise : + 24 % au 4e trimestre 2021 vs 4e trimestre 2019.

→ La part des entreprises ayant recruté des cadres a stagné (10 %), sous l’effet des difficultés de recrutement particulièrement aigües.

→ Un quart des entreprises qui projetaient de recruter des cadres en 2021 ont renoncé à le faire, principalement faute de candidatures correspondant au profil recherche.

*Au 1er trimestre 2022, les recrutements devraient encore progresser dans les grandes structures, sous réserve de surmonter les difficultés de recrutement

→ La confiance des entreprises se maintient malgré l’incertitude sanitaire : 78 % ont confiance en l’évolution de leurs carnets de commandes (+1 pt).

→ Les intentions de recrutement progressent a nouveau pour les grandes entreprises (67 % ; +12 pts).

→ Mais 78 % des entreprises ayant un projet de recrutement s’attendent a rencontrer des difficultés, ce qui devrait entrainer de nombreux ajustements.

*Côté cadres, les projets de mobilité à 12 mois restent élevés mais ne progressent pas, ce qui pourrait amplifier la tension sur le marché

→ Les cadres en poste ont été actifs dans leur recherche d’emploi en 2021 : 31 % ont répondu à une offre d’emploi et 28 % ont passé un entretien d’embauche.

→ Les envies de mobilité sont globalement stables (39 % ; -1 pt) malgré une inflexion chez les plus jeunes (52 % ; -9 pts).

Pour en savoir plus : https://corporate.apec.fr/home/nos-etudes/toutes-nos-etudes/barometre-apec—1er-trimestre-2.html

Baisse du Chômage en demi-teinte selon l’Institut Montaigne…

*Quels principaux enseignements faut-il tirer de la baisse du chômage en 2018, de l’ordre de 0,2 %, annoncée par Pôle emploi et le ministère du Travail ?

Le 14 février, la publication de l’enquête emploi de l’Insee pour le 4^ème trimestre donnera une vraie vision de l’évolution du chômage, sachant que le nombre d’inscrits à Pôle emploi n’est qu’une donnée administrative dont l’évolution n’est corrélée aux évolutions du chômage au sens du BIT.

Les dernières prévisions de l’Insee de décembre 2018 font plutôt état d’une stabilisation ou d’une très légère diminution du taux de chômage. Le taux de chômage de 9,1 % au 3^ème trimestre ne devrait pas beaucoup bouger au 4^{ème 2018}. Pour le 1er semestre 2019, l’Insee prévoit une quasi stabilité du taux de chômage (-0,1 %). Ceci est en ligne avec le ralentissement assez marqué de la croissance observée depuis la fin 2017 dans un contexte où la population active reste dynamique. Les données de Pôle emploi montre une forte hausse de la catégorie D : demandeurs qui ne sont pas en recherche d’emploi, par exemple parce qu’ils sont en formation.

*Tandis que les entreprises éprouvent des difficultés à recruter, la France a 3,4 millions de chômeurs sans activité : comment expliquer ce décalage et le réduire ?

Les difficultés de recrutement ne sont pas nouvelles même si le niveau est préoccupant. La spécificité française tient à la coexistence d’un chômage de masse et de difficultés de recrutements. Dans la dernière enquête de conjoncture de l’Insee sur les intentions d’embauche, 37 % des entreprises citent le manque de main d’œuvre compétente comme barrière à l’embauche fin 2018 contre 25 % début 2017. A ce niveau de tension, la croissance économique elle-même est entravée. L’origine des difficultés de recrutement n’est pas toujours liée à l’insuffisance des compétences ; les conditions de travail parfois difficiles (restauration) et la mauvaise image expliquent une partie de la grande difficulté dans certains secteurs. Mais l’insuffisance des compétences et du niveau de formation initiale et continue des chômeurs en France expliquent aussi cette situation, ceci concernant tous les secteurs et tous les niveaux de qualification.

A cet égard, le programme d’investissement dans les compétences (PIC), concentré sur les chômeurs des premiers niveaux de qualification et les jeunes en insertion, est correctement ciblé.  Mais les régions, en charge de ce programme, doivent proposer de véritables parcours professionnalisants : construction du projet professionnel et accompagnement vers le retour à l’emploi en passant par la formation proprement dite. Ce programme est aussi un levier pour transformer les modes d’apprentissage (avec le numérique et l’intelligence artificielle), l’appareil de formation restant encore traditionnel et n’étant pas toujours adapté au public visé.

Pour en savoir plus : https://www.institutmontaigne.org/blog/chomage-une-baisse-en-demi-teinte

 

 

Agenda : colloque Dares 18.12.2018 « des tensions sur le marché du travail aux besoins en compétences »

Colloque de la DARES « Des tensions sur le marché du travail aux besoins en compétences » mardi 18 décembre 2018, salle Pierre Laroque – Ministère des Solidarités et de la Santé, 14 avenue Duquesne, 75007 Paris. Le colloque vise à identifier les sources et les mesures de ces tensions, et leur lien avec l’inadéquation des compétences. Chercheurs et experts internationaux présenteront leurs travaux les plus récents et échangeront avec les participants autour de 3 thématiques : Que recouvre le concept de tensions ? Peut-on les assimiler aux difficultés de recrutement ? Quels sont les indicateurs de tension en France et dans d’autres pays ? Quelles sont les sources d’inadéquations entre offre et demande de travail ? Comment les relier aux difficultés de recrutement des entreprises ? L’approche par les compétences permet-elle de mieux comprendre les tensions qu’une approche par les métiers ? Secrétariat de la conférence Tél : 01 47 70 45 78 Contact : tension-marche-travail@ptolemee.com *Les inscriptions se font exclusivement en ligne.