Discrimination à l’embauche des personnes d’origine supposée maghrébine : étude Dares, novembre 2021

Quels enseignements retenir de l’étude issue d’une importante opération de testing menée entre décembre 2019 et avril 2021 (avec une interruption entre mars et juin 2020) en collaboration avec ISM Corum et L’institut des politiques publiques ?

L’objectif de l’étude, menée sous l’égide de la Dares, visait à permettre :

*d’une part, de mesurer la discrimination à l’embauche à l’encontre des personnes d’origine supposée maghrébine sur l’ensemble de métiers divers (11 catégories de métiers testées),

*d’autre part, de mettre en évidence d’éventuelles différences selon plusieurs segments de marché du travail et profils des candidats.

La méthode utilisée pour ce testing consiste à créer des candidatures fictives et à les envoyer en réponse à des offres d’emploi réelles; le succès des candidatures est mesuré à partir du taxu de rappel, c’est à dire la proportion de candidatures pour lesquelles les employeurs manifestent un intérêt.

De nombreuses études ont déjà démontré que les Français issus de l’immigration maghrébine se heurtent à des difficultés importantes sur le marché du travail, et ce dès la première étape du recrutement; les résultats récemment collectés sur une grande ampleur le confirment.

A retenir :

*La discrimination à l’embauche selon l’origine supposée reste élevée et un élément majeur du marché du travail en France : elle est observée quelles que soient les caractéristiques des métiers testés.

*En moyenne, à qualité comparable, les candidatures dont l’identité suggère une origine maghrébine ont 31,5 % de chances de moins d’être contactées par les recruteurs que celles portant un prénom et nom d’origine française

*Si les discriminations liées à l’origine supposée sont fortes et persistantes, elles sont plus faibles, sans s’effacer, parmi les salariés les plus qualifiés: les candidats d’origine supposée maghrébine sont relativement moins discriminés parmi les métiers qualifiés : statut cadre avec ou non des fonctions d’encadrement que parmi les métiers peu qualifiés

*Les résultats ne varient pas sensiblement entre les femmes et les hommes : le différentiel de l’écart de taux de rappel entre candidatures féminines et masculines est de faible ampleur et non significatif, quelle que soit la situation familiale des candidats.

Pour en savoir plus : Dares Analyses Novembre 2021 n°67

https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/discrimination-lembauche-des-personnes-dorigine-supposee-maghrebine-quels-enseignements

Dernière chance, le cv anonyme

bien que décrié et écarté d’un dispositif obligatoire, le Cv anonyme peut il être un moyen pour réduire les discriminations à l’embauche qui selon la dernière opération de testing reste une réalité…

http://rhinfo.com/thematiques/recrutement/ma-derniere-chance-le-cv-anonyme-0

Discrimination à l’embauche

Parmi le contentieux relatif aux discriminations, rares sont les jurisprudences concernant des situations visant le processus de recrutement… A souligner une récente décision de la Cour de cassation rendue en matière de discrimination à l’embauche.

Dans une affaire mettant en cause une discrimination en raison de l’origine étrangère et du patronyme du candidat, les juges du fond:

*avaient retenu l’existence d’éléments de faits pris dans leur ensemble laissant supposer une discrimination

*mais constaté que le candidat n’établissait pas disposer d’un diplôme ou d’une expérience répondant au poste à pourvoir.

Dans ce contexte la Cour de cassation a

*d’une part, précisé que le  Code du travail n’exige pas que les éléments justificatifs invoqués par l’employeur pour sélectionner un candidat à un emploi aient été portés à la connaissance de celui-ci avant que le choix ne soit opéré,

*d’autre part, estimé que  la cour d’appel ayant relevé que le candidat ne justifiait d’aucun diplôme ou expérience correspondant au poste à pourvoir en a souverainement déduit que cette absence de diplôme ou d’expérience constituait un élément objectif étranger à toute discrimination et justifiant le rejet de sa candidature

 

Pour en savoir plus : Cass. soc. 26-2-2020 n° 18-17.885

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f0a708eb5-a0d3-4e1f-973b-4eefac5c63c0&eflNetwaveEmail=

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Discriminations à l’embauche : réponses concrètes des 2 entreprises concernées par l’insuffisance des plans d’actions.

AccorHotels et Courtepaille  ont complété leur plan d’actions pour lutter les discriminations à l’embauche,  relevées par le ministère du travail dans le cadre de l’opération de testing anonyme  effectuée en 2016.

Pour mémoire: rappel de la présentation de la ministre du travail du 15 mars 2017.

https://feelrh.wordpress.com/wp-admin/post.php?post=9995&action=edit

3 actions retenues par Courtepaille  :

*Intégration d’un responsable diversité, chargé d’homogénéiser les process de recrutement de l’ensemble de nos restaurants.

*Examen des candidatures qui n’ont pas été retenues afin de prévenir des risques de discrimination.

*Communication de recrutement.

Par ailleurs, un dispositif d’alerte sera mis en place pour permettre à tout candidat s’estimant victime de discrimination de contacter l’entreprise, via une adresse mail ad hoc.

2 actions retenues par AccorHotels:

*Lancement d’un vaste programme de formation en présentiel, déployé sur tout le territoire, pour tous les acteurs en charge du recrutement, directeurs d’hôtels, opérationnels RH, directeurs régionaux.

*Mise en place d’autotestings pour mesurer l’efficacité des actions engagées.

A retenir  la surprise  exprimée par les 2 entreprises sur les résultats du testing les concernant n’altérant cependant pas leur détermination de poursuivre leur engagement dans la lutte contre les discriminations :

*Courtepaille : formalisation renforcée des process de recrutement et mise en œuvre des  formations à la non-discrimination pour  l’ensemble des acteurs en charge du recrutement.

*AccordsHotels : réflexion sur la stratégie de recrutement  et élargissement du sourcing pour cibler des personnes ne disposant  de diplôme d’écoles hôtelières.

Les 2 entreprises prévoient  également de signer le Pacte pour l’égalité de traitement des candidats dans l’accès à l’emploi quelles que soient leurs origines, initié le 14 mars par le ministère du travail, l’Association française des managers de la diversité (AFMD) et Les entreprises pour la cité (ex IMS-Entreprendre pour la Cité

Pour en savoir plus :

http://www.actuel-rh.fr/content/discriminations-lembauche-accorhotels-et-courtepaille-revoient-leur-plan-daction

Discriminations à l’embauche: 2ème étape de présentation des résultats du testing de 2016

Conformément à l’annonce d’une diffusion publique des  entreprises n’ayant pas élaboré un plan pertinent de lutte contre les discriminations, à l’issue des pratiques  révélées par le testing de 2016, la Ministre du travail a présenté les résultats de l’évaluation des actions proposées par les entreprises concernées en nommant  2 entreprises dont les plans d’actions proposées ont été jugés insuffisants.

Début décembre 2016, les  premiers résultats de l’enquête Dares-ISM Corum  avaient mis en avant le risque de discrimination à l’embauche pour les candidats avec un nom à consonance maghrébine. Les entreprises visées avaient été invitées à produire un plan de prévention en matière de lutte contre les discriminations.

https://feelrh.wordpress.com/2017/02/06/discriminations-a-lembauche-point-sur-la-suite-de-loperation-testing-prevu-fin-fevrier-2017/

Suite à l’évaluation faite par Vigeo Eiris, cabinet spécialisé en matière de notation en responsabilité sociétale,  il ressort qu’un certain nombre d’entreprises ont revu leurs process de recrutement en se dotant  de moyens pertinents : sensibilisation à destination des RH et managers ; appui sur des cabinets de recrutements spécialisés dans la diversité ; partenariat avec des organismes dédiés à la promotion de l’égalité des chances; politique portée au niveau de la direction générale…

Deux entreprises ont été considérées comme présentant une situation préoccupante : AccordHotels et Courtepaille  pour n’avoir pas produit un plan d’action satisfaisant. Le ministère a décidé d’alerter le Défenseur des droits  pour  procéder  à l’examen de ces signalements.

La ministre a annoncé  une nouvelle opération de testing sera lancée en septembre 2017 étendue  à une centaine de sociétés.

Par ailleurs le ministère du travail, l’Association française des managers de la diversité et Les entreprises pour la cité (ex IMS-Entreprendre pour la Cité) ont proposé la signature d’un Pacte pour l’égalité de traitement des candidats dans l’accès à l’emploi quelles que soient leurs origines.

Les engagements portent notamment sur

*la sensibilisation et la formation de leurs recruteurs et de leurs managers aux enjeux de l’égalité de traitement dans l’accès à l’emploi ;

* la professionnalisation des pratiques de GRH avec des procédures objectives, transparentes et traçables de recrutement ;

* la diversification des candidatures ;

* l’évaluation à partir d’indicateurs de suivi des risques de pratiques de discrimination ou encore l’association des instances du personnel à la définition des actions conduites…

23 entreprises ont déjà signé ce pacte dont  Solvay, Ikea, Michelin, Carrefour, Casino

Pour en savoir plus :

http://www.actuel-rh.fr/content/discrimination-a-lembauche-deux-entreprises-epinglees-par-le-ministere-du-travail