Notation du personnel: droit d’alerte pour discrimination en raison de l’âge.

Au sein d’une entreprise ayant mis en place un dispositif de notation du personnel de nature à avoir des impacts sur la progression de carrière, il a été constaté que :

– 13 salariés de plus de 45 ans, dont la moitié avaient plus de 50 ans, s’étaient vu attribuer la note de potentiel « D », empêchant toute progression de carrière, 

-un seul salarié de l’entreprise de moins de 45 ans avait eu cette notation.

Dans ce contexte, les représentants du personnel avaient souhaité exercer leur droit d’alerte, en demandant à l’employeur de communiquer un document comportant des information sur le déroulement de carrière de l’ensemble des salariés, ce que l’employeur avait refusé.

La cour d’appel saisie avait débouté les représentants du personnel de leur demande d’informations.

La cour de cassation casse cette décision en estimant qu’il résultait des éléments de la cause l’existence d’éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination à raison de l’âge et qu’en conséquence l’exercice du droit d’alerte par les représentants du personnel était justifié, la cour d’appel ne pouvant les débouter de leur demande de condamnation de l’employeur à communiquer un document reprenant, pour l’ensemble des salariés, des éléments d’information sur leur déroulement de carrière.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 9-9-2020 n° 18-24.861

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f08f306d1-4a66-46ca-8e81-117d3c67ee10

 

 

 

 

 

 

Différence de traitement fondée sur un motif discriminatoire : pas de présomption justifiée même si issue d’un accord collectif

Une différence de traitement reposant sur un motif discriminatoire ne peut être  présumée justifiée au regard du principe de la non-discrimination, même  si elle résulte d’un accord collectif.

La Cour de cassation admet, dans certains cas, que les différences de traitement opérées par voie conventionnelle bénéficient d’une présomption de justification au regard du principe de l’égalité de traitement exonérant l’employeur de son obligation de justifier ces inégalités par des éléments objectifs et pertinents.

Pour les inégalités de traitement conventionnelles reposant sur un motif discriminatoire, la Cour de cassation vient de se prononcer clairement : la présomption de justification ne s’applique pas en présence d’une discrimination interdite.

Contexte : les dispositions d’un accord collectif conclu au sein d’une banque fixant de nouvelles modalités d’attribution des gratifications liées à l’obtention de la médaille d’honneur du travail ont été contestées car visant un mécanisme transitoire prévoyant un versement spécifique pour les salariés qui, « en application du nouveau dispositif et à la date d’entrée en vigueur de ce dernier, auraient dû percevoir une gratification au cours des 5 années précédentes et ne percevront aucune gratification au cours des 5 années suivantes, (…) sous réserve qu’ils ne perçoivent pas une gratification en application de l’ancien ou du nouveau dispositif au titre de la même médaille ».

Se considérant victime d’une discrimination en raison de l’âge car perdant le bénéfice d’un partie de la gratification contrairement aux plus jeunes, un salarié a engagé une action en justice.

La cour d’appel de Chambéry, constatant que le dispositif en cause résultait de l’application d’un accord collectif, a décidé retenu que la différence de traitement était présumée justifiée au regard du principe de l’égalité de traitement.

La Cour de cassation a cassé l’arrêt d’appel en estimant que les juges du fond n’auraient pas dû regarder cette affaire sous le prisme de l’égalité de traitement mais sous celui de la non-discrimination qui était d’ailleurs le fondement de l’action du salarié.

A retenir :

*la cour de cassation pose le principe la règle selon laquelle, même lorsque la différence de traitement en raison d’un des motifs discriminatoires visés à l’article L 1132-1 du Code du travail résulte des stipulations d’une convention ou d’un accord collectif, négocié et signé par des organisations syndicales représentatives, ces stipulations ne peuvent pas être présumées justifiées au regard du principe de la non-discrimination.

*elle applique strictement le régime probatoire applicable à la non-discrimination prévu par l’article L 1134-1 du Code du travail, prévoyant qu’il appartient au salarié s’estimant victime d’une discrimination de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Pour en savoir plus : Cas. soc. 9-10-2019 n° 17-16.642 FS-PB

fl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=f2940b62c-0e08-4f2d-96a1-16097370ed79&eflNetwaveEmail

 

Discrimination en raison de l’âge: comparaison avec d’autres salariés.

La Cour de cassation a récemment jugé qu’une cour d’appel ne saurait débouter le salarié de sa demande de rappel de salaire sans répondre à ses écritures invoquant une discrimination en raison de l’âge; le salarié faisait ainsi valoir que 3 autres salariés de l’entreprise nommément visés exerçant les mêmes fonctions que lui, dans le même secteur géographique, percevaient un salaire presque identique au sien alors qu’ils étaient âgés de 30 ans et 25 ans de moins que lui

Pour en savoir plus : Cas. soc. 19-6-2019 n° 17-31.426

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f3f6e08ac-b628-44c7-8dc0-d3348ae747c4

Projet ordonnance 4 sur les Ruptures Conventionnelles Collectives

L’ordonnance 4 crée un régime juridique autonome spécifique aux plans de départ volontaire sous la forme de ruptures conventionnelles collectives sans licenciement collectif et désormais dissocié de la procédure des PSE.

Les départs ne sont plus des licenciements économiques et deviennent des ruptures de contrat d’un commun accord des parties.

*Accord homologué par la Direccte : la négociation d’entreprise pourra définir un cadre commun de départ strictement volontaire faisant l’objet d’une homologation de l’administration.

*Absence de discrimination, en raison de l’âge : L’accord détermine :

-le nombre maximal de départs envisagés,

-les conditions que doit remplir le salarié,

-les critères de départage entre les potentiels candidats au départ

-les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique.

Doivent également être précisées les modalités de candidature au départ des salariés et des mesures visant à faciliter le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents.

La Direccte doit spécialement veiller à l’absence de discrimination entre les salariés notamment en raison de l’âge.

Un suivi de la mise en oeuvre du plan de départ volontaire fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée du Conseil social et économique.L’entreprise pourra réembaucher tout de suite après mais pas sur le même poste.

Pour en savoir plus  :http://www.actuel-rh.fr/content/plans-de-departs-volontaires-les-ruptures-conventionnelles-collectives-sur-les-rails