Archives de Tag: Discrimination

Barème Macron : contentieux après les arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 ?

Après les décisions de la Cour de cassation du 11 mai dernier, validant le barème des indemnités pour licenciement abusif, on peut s’attendre à la poursuite des demandes relatives d’une part, à une situation de harcèlement moral ou de discrimination, aux fins de faire requalifier le licenciement en licenciement nul pour écarter le barème et d’autre part, à l’exécution déloyale du contrat de travail, dans l’objectif d’obtenir des dommages et intérêts supplémentaires au titre non de la rupture du contrat mais de son exécution.

Il pourrait aussi y avoir une résistance des juges du fond face à la position de la Cour de cassation : d’ores et déjà quelques décisions postérieures au 11 mai 2022 illustrent différentes positions :

-CA Aix-en-Provence, 13 mai 2022 : barème écarté au regard d’une « juste appréciation tenant compte à la fois du préjudice découlant de la perte d’emploi, mais aussi de celui résultant des circonstances de la rupture que le juge départiteur a fixé à la somme de 40 000 euros, le montant de l’indemnisation de la salariée »

-CA Paris, 19 mai 2022 : application du barème « une salariée de 4 ans d’ancienneté ne peut prétendre qu’à une indemnité d’un montant se situant entre 3 et 5 mois de salaire ; les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi qui est intégralement réparé par l’allocation de cette somme de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter le barème prévu par l’article précité ».

CA Riom, 17 mai 2022 : application du barème « vu les éléments d’appréciation fournis, il ne ressort pas que l’application du barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée aux droits de la salariée, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. En conséquence, la somme prévue par le barème de l’article L.1235-3 du code du travail, assure une réparation intégrale du préjudice subi par la salariée. »

-CA Reims, 18 mai 2022 :  possibilité d’écarter le barème via une appréciation in concreto « si un salarié peut solliciter que soit écarté le barème ainsi énoncé, il lui incombe de rapporter la preuve, in concreto, que l’indemnisation que propose ce barème lui cause une atteinte disproportionnée à ses droits ; en l’espèce, le salarié ne justifie pas une éventuelle disproportion susceptible de faire écarter le barème obligatoire et ne justifie ni de sa situation professionnelle ni financière ».

A souligner que ces décisions ont été rendues dans les jours suivants la position de la Cour de cassation…

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/bareme-macron-quelles-consequences-pratiques-a-la-suite-des-decisions-de-la-cour-de-cassation-du-11-?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

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Suspension du contrat de travail et obligation vaccinale : Ordonnance de référé, CPH Colmar, 16 02 2022

Contexte : Une salariée, comptable au sein d’un EPHAD depuis 2006, soumise à l’obligation vaccinale, a saisi le Conseil de Prud’hommes  en référé,  pour faire annuler la suspension de son contrat de travail, d’ordonner la reprise de ses salaires et condamner l’employeur à des rappels de salaires durant la suspension de son contrat de travail.

La salariée, ne souhaitant pas se faire vacciner, avait sollicité une rupture conventionnelle qui lui a été refusée. Après un arrêt de travail pour maladie, le contrat de travail de la salariée a été suspendu .

Motivation de l’ordonnance de référé : Le Conseil de Prud’hommes de Colmar fonde sa décision sur

-l’article L1121-1 sur l’atteinte disproportionnée aux droits et libertés,

-l’article  L1132-1 du code du travail relatif à la discrimination,

-le règlement européen sur le RGPD  interdisant à l’employeur de collecter les données sur la santé de ses salariés,

-le secret médical

Le conseil se déclare compétent afin de mettre fin à un trouble manifestement illicite en justifiant sa décision au regard de la situation de l’espèce et notamment :

– une salariée  occupant un bureau avec un accès propre, l’employeur ayant la possibilité de prendre des mesures afin d’éviter que la salariée croise des résidents dans les couloirs et de mettre en place du télétravail.

-la salariée, représentante du personnel, se trouve dans une situation  incongrue dans car, en tant que représentante du personnel, elle pouvait assister à des réunions sans justifier de passe vaccinal alors qu’elle ne pouvait pas travailler seule dans son bureau.

En conséquence, le Conseil de Prud’hommes de Colmar ordonne l’annulation de la suspension de son contrat de travail, la reprise du paiement de ses salaires, la condamnation au paiement de rappels de salaires.

Pour en savoir plus : ordonnance de référé CPH Colmar 16 02 2022

http://www.michelebaueravocatbordeaux.fr/content/uploads/2022/03/COLMAR-ORDONNANCE-DE-REFERE-1.pdf

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Refus de mutation et convictions religieuses : discrimination ?

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation retient que l’employeur ne se rend pas coupable de discrimination en imposant à un salarié de religion hindouiste de travailler dans un cimetière, dès lors que cette mesure est justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante.

L’arrêt du 19 janvier 2022 concerne un salarié de religion hindouiste et traite de son refus de mutation motivé par ses convictions religieuses.

Contexte : un salarié, agent de nettoyage soumis à une clause de mobilité prévue par son contrat de travail, a été transféré à une nouvelle entreprise lui proposant une mutation géographique ; aprés un premier refus, l’employeur offre un emploi sur le site d’un cimetière  que le salarié rejette au motif de ses convictions religieuses hindouistes lui interdisant de travailler dans un cimetière. Après convocation à un entretien préalable, le salarié faisant l’objet d’une mutation disciplinaire sur un autre site ne s’y présente pas et licencié pour faute simple.

Devant le conseil de prud’hommes, le salarié réclame la nullité de sa mutation disciplinaire en s’estimant victime d’une discrimination directe en raison de ses convictions religieuses et la cour d’appel lui donne raison, décision censurée par la Cour de cassation.

Position de la Cour de cassation : la Cour de cassation rappelle le cadre juridique permettant d’apprécier la légitimité du refus du salarié d’exécuter les consignes de l’employeur au nom de sa religion : si l’employeur doit respecter les convictions religieuses de ses salariés, il ne peut apporter de restrictions à cette liberté que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et sont proportionnées au but recherché. La notion d’exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de la directive du 27 novembre 2000 renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. En matière d’articulation entre la liberté religieuse du salarié et l’exécution de son contrat de travail, les juges s’attachent à trouver un point d’équilibre entre les prescriptions religieuses auxquelles se conforme l’intéressé en raison de ses convictions, et l’exercice par l’employeur de son pouvoir de direction.

Ainsi, la Cour de cassation censure le raisonnement des juges du fond qui avait retenu que l’employeur,  « qui n’est pas juge des pratiques religieuses de ses salariés », aurait échoué à démontrer que la sanction prononcée était étrangère à toute discrimination, et était, de ce fait, nulle. Elle considère en conséquence que la  mutation disciplinaire ne constitue pas une discrimination directe, car elle lui apparaît justifiée par une exigence professionnelle essentielle et déterminante :

par sa nature et les conditions d’exercice de l’activité du salarié qui a été affecté sur un site pour exécuter ses tâches contractuelles en vertu d’une clause de mobilité ;

-du fait de son caractère proportionné au but recherché ; l’objectif de l’employeur ayant été de maintenir la relation de travail en affectant le salarié sur un autre site.

Pour en savoir plus :

Cass. soc. 19-1-2022 n° 20-14.014 FS-B, Sté Derichebourg propreté c/ S

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Discrimination : régime probatoire spécifique non exclusif de mesures d’instruction susceptibles d’être ordonnées par le Juge.

La Cour de cassation s’est récemment prononcée sur la possibilité du juge d’ordonner des mesures d’instruction, indépendant du mécanisme probatoire propre en matière de discrimination prévue par les dispositions du code du travail.

A retenir:

-La procédure prévue par l’article 145 du CPC qui permet au juge d’ordonner, sur requête ou en référé, les mesures d’instruction légalement admissibles s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ne peut pas être écartée en matière de discrimination au motif de l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions du Code du travail.

-Dès lors, une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande de communication de pièces sous astreinte formée contre la société, alors qu’il résultait de ses constatations que le juge du fond n’était pas encore saisi du procès en vue duquel la mesure d’instruction était sollicitée et que la circonstance qu’il agisse en vue d’une action au fond relative à une situation de discrimination ne privait pas d’intérêt sa demande.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 22-9-2021 n° 19-26.144 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105939?init=true&page=1&query=&searchField=ALL&tab_selection=juri

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Technologies biométriques : rapport de la Défenseure des Droits, juillet 2021

La Défenseure des droits a récemment publié un rapport pointant les risques considérables que les technologies biométriques font peser sur les droits fondamentaux, notamment en matière de discrimination; elle appelle à mettre en œuvre des garanties fortes pour les protéger dans la durée.

Les technologies biométriques ont pour point commun de traiter des données biométriques – traits du visage, voix ou les caractéristiques comportementales des individus- dans le but d’authentifier, d’identifier ou d’évaluer ces derniers. Outre leur caractère intrusif ces technologies se multiplient souvent à l’insu des personnes. Elles sont utilisées dans des domaines très variés: recrutement, gestion de ressources humaines, accès aux biens et services, sécurité, éducation… Les puissances de calcul permettent une exploitation massive de grands ensembles de données, promettant optimisation et gains de productivité. Au-delà du risque inhérent d’atteinte au droit au respect de la vie privée et à la protection des données, la Défenseure des droits alerte sur le risque de violation du principe de non-discrimination et, plus généralement, des droits fondamentaux que ces technologies représentent pour les personnes exposées.

Les avancées que permettent les technologies biométriques ne sauraient s’effectuer ni au détriment d’une partie de la population, ni au prix d’une surveillance généralisée. Le droit de la non-discrimination doit être respecté en toutes circonstances et l’accès aux droits doit rester garanti pour toutes et tous.

La Défenseure des droits appelle à la responsabilisation des acteurs et adresse aux pouvoir publics des recommandations indispensables pour garantir la protection des droits fondamentaux :

  • Ecarter les méthodologies d’évaluation non pertinentes
  • Mettre en place des garanties fortes et effectives pour s’assurer du respect des droits des individus :Dans le cadre d’un usage à des fins policières : étendre l’interdiction explicite de recours à l’utilisation de logiciels de reconnaissance faciale appliquée aux images captées par drones aux autres dispositifs de surveillance existants…Pour tous les usages : s’interroger systématiquement sur l’opportunité d’utiliser une technologie moins intrusive, contrôler systématiquement les biais discriminatoires et faciliter le droit au recours.
  • Repenser les contrôles existants: Intégrer les enjeux de risques discriminatoires aux analyses d’impact relatives à la protection des données imposées par l’article 35 du RGPD; Réviser le seuil d’évaluation des marchés publics informatiques et ajouter de nouveaux paramètres de contrôle intégrant une appréciation des risques d’atteintes aux libertés et droits fondamentaux; Intégrer une appréciation des risques de discrimination et en instaurant une obligation de recourir à un audit régulier, externe et indépendant des dispositifs biométriques d’identification et d’évaluation.

Pour en savoir plus :

file type iconCP – Défenseur des droits – Rapport technologies biométriques et droits fondamentauxfile type iconRapport – Technologies biométriques : l’impératif respect des droits fondamentaux

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Discrimination: application des règles de prescription

  • Pour rappel : depuis l’entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Avant cette date, l’action était soumise à la prescription trentenaire.
  • Contexte: une salariée faisant état d’une discrimination syndicale ayant commencé dès l’obtention de son premier mandat en 1977. Celle-ci s’était plainte de cette situation en 1981 et a engagé une action en justice le 10 avril 2012 en soutenant que cette discrimination était couverte par la prescription trentenaire.
  • Contentieux : la cour d’appel, saisie du litige a dit prescrite l’action à la discrimination. La cour de cassation censure cette décision en retenant non prescrite l’action relative à une discrimination engagée par la salariée le 10 avril 2012 alors la discrimination invoquée s’était poursuivie tout au long de sa carrière en terme d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle.
  • Il en résultait que la salariée se fondait sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription .
  • Pour en savoir plus : Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-22.557
  • https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2021_9997/mars_10044/413_31_46823.html

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Discrimination: élément laissant supposer l’existence d’une discrimination

Pour rappel , une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, l’arrêt rendu en avait relevé nombre des éléments invoqués par le salarié comme laissant supposer l’existence d’une discrimination étaient établis,

En conséquence, la cour d’appel ne pouvait rejeter sa demande au seul motif qu’il n’apportait pas d’éléments laissant penser que d’autres salariés  non membres d’institutions représentatives du personnel avaient bénéficié de la formation qui lui a été refusée, ce qui justifie la cassation de sa décision

Pour en savoir plus :Cass. soc. 13-1-2021 n° 19-19.511 .

https://www.editions-tissot.fr/droit-travail/jurisprudence-sociale-cassation.aspx?jsID=4359&occID=104

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Un nouveau critère de discrimination

Le 26 novembre 2020, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture la proposition de loi déposée le 3 décembre 2019 : « Promouvoir la France des accents ».

Cette proposition de loi entend promouvoir la diversité de prononciation de la langue française, en prohibant les discriminations par l’accent (« glottophobie ») notamment constatée dans les fonctions impliquant, tout particulièrement, une expression publique.

Ce texte fait de l’accent une des causes de discriminations sanctionnées par la loi, aux côtés des 26 critères déjà existants.

Ainsi, il est proposé d’introduire ce nouveau critère de discrimination dans le code pénal (avec une sanction allant jusqu’à trois ans de prison et 45 000 euros d’amende) et dans le code du travail.

A suivre le parcours législatif de ce texte…

Pour en savoir plus :

https://www.vie-publique.fr/loi/277433-proposition-de-loi-glottophobie-promouvoir-la-france-des-accents#:~:text

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Discrimination en raison de l’origine.

Dans un arrêt récent la Cour de cassation a cassé une décision de cour d’appel qui avait débouté un salarié de sa demande au titre d’une discrimination raciale alors qu’elle avait constaté que l’intéressé était resté au même coefficient entre 1979 et 2001, cet élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son origine.

Pour en savoir plus :Cass. soc. 18-11-2020 n° 19-15.099

.https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f03065685-98e6-42e1-93f8-8a1b3a83d64e

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Convictions religieuses et politiques: interdiction de porter la barbe

Dans un arrêt du 8 juillet 2020, la Cour de cassation applique au port de la barbe dans une entreprise privée les règles dégagées en matière de signes ostentatoires religieux, politiques ou philosophiques au travail. L’occasion de préciser que, même en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients peut justifier des restrictions et permettre d’imposer une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif.

Appelée à répondre à la question de savoir si l’employeur peut interdire à un consultant en sécurité, affecté à des missions dans des pays de culture arabo-musulmane, de porter la barbe en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques , la Cour de cassation  : 

* rappelle qu’ »en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur (ou une note de service) interdisant aux salariés en contact avec la clientèle de porter un signe politique, philosophique ou religieux visible sur le lieu de travail, seule une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause sont à même de justifier la discrimination directe en découlant ».

*précise ce que recouvre cette exigence professionnelle essentielle et déterminante : si elle ne saurait couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client, « elle peut, en revanche, correspondre à un objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise ».

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt, le salarié, consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements et des organisations internationales, s’était vu reprocher le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique » et avait été licencié pour faute grave suite à son refus « de revenir à une barbe d’apparence plus neutre ». Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont estimé le licenciement discriminatoire.

Pour confirmer la condamnation, la Cour de Cassation estime qu’en présence d’une restriction à la liberté religieuse, il faut s’interroger sur :

  • une clause de neutralité générale, indifférenciée, appliquée aux seuls salariés en contact avec les clients et interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail figure-t-elle dans le règlement intérieur ou une note de service ?
  • en l’absence d’une telle clause, une exigence professionnelle et déterminante permet-elle de justifier la restriction ?

Ainsi,  la Cour de cassation rappelle que:

*les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché.

*il en va de même lorsque ces restrictions figurent dans le règlement intérieur.

La cour de cassation retient, selon les principes de la CJUE, que la clause qui permet d’imposer la neutralité dans l’entreprise doit impérativement figurer dans le règlement intérieur ou une note de service et répondre à deux critères :

  • être générale et indifférenciée, interdisant aussi bien les signes religieux que les signes politiques et philosophiques ;
  • ne s’appliquer qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

En l’espèce, la chambre sociale relève que:

l’employeur ne produisait aucun règlement intérieur ni aucune note de service précisant la nature des restrictions qu’il entendait imposer au salarié en raison des impératifs de sécurité invoqués ». Elle en déduit que « l’interdiction faite au salarié, lors de l’exercice de ses missions, du port de la barbe, en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques, et l’injonction faite par l’employeur de revenir à une apparence considérée par ce dernier comme plus neutre caractérisaient l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié ».

-une telle discrimination directe fondée sur les convictions religieuses et politiques peut toutefois être justifiée par une « exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000. Cette notion « renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause; ainsi, les demandes d’un client relatives au port d’une barbe pouvant être connotée de façon religieuse ne sauraient, par elles-mêmes, être considérées comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante »,

En revanche, « lobjectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise peut justifier des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives et, par suite, permet à l’employeur d’imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif ». En l’espèce, bien que l’employeur évoquait des impératifs de sécurité avancés, il « ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié au Yémen de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés du salarié ». La Cour de cassation valide donc l’arrêt d’appel ayant prononcé la nullité du licenciement reposant, au moins pour partie, sur un motif discriminatoire..

 

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