Archives de Tag: Discrimination

Discrimination : régime probatoire spécifique non exclusif de mesures d’instruction susceptibles d’être ordonnées par le Juge.

La Cour de cassation s’est récemment prononcée sur la possibilité du juge d’ordonner des mesures d’instruction, indépendant du mécanisme probatoire propre en matière de discrimination prévue par les dispositions du code du travail.

A retenir:

-La procédure prévue par l’article 145 du CPC qui permet au juge d’ordonner, sur requête ou en référé, les mesures d’instruction légalement admissibles s’il existe un motif légitime de conserver ou d’établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d’un litige, ne peut pas être écartée en matière de discrimination au motif de l’existence d’un mécanisme probatoire spécifique résultant des dispositions du Code du travail.

-Dès lors, une cour d’appel ne peut pas débouter un salarié de sa demande de communication de pièces sous astreinte formée contre la société, alors qu’il résultait de ses constatations que le juge du fond n’était pas encore saisi du procès en vue duquel la mesure d’instruction était sollicitée et que la circonstance qu’il agisse en vue d’une action au fond relative à une situation de discrimination ne privait pas d’intérêt sa demande.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 22-9-2021 n° 19-26.144 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044105939?init=true&page=1&query=&searchField=ALL&tab_selection=juri

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Technologies biométriques : rapport de la Défenseure des Droits, juillet 2021

La Défenseure des droits a récemment publié un rapport pointant les risques considérables que les technologies biométriques font peser sur les droits fondamentaux, notamment en matière de discrimination; elle appelle à mettre en œuvre des garanties fortes pour les protéger dans la durée.

Les technologies biométriques ont pour point commun de traiter des données biométriques – traits du visage, voix ou les caractéristiques comportementales des individus- dans le but d’authentifier, d’identifier ou d’évaluer ces derniers. Outre leur caractère intrusif ces technologies se multiplient souvent à l’insu des personnes. Elles sont utilisées dans des domaines très variés: recrutement, gestion de ressources humaines, accès aux biens et services, sécurité, éducation… Les puissances de calcul permettent une exploitation massive de grands ensembles de données, promettant optimisation et gains de productivité. Au-delà du risque inhérent d’atteinte au droit au respect de la vie privée et à la protection des données, la Défenseure des droits alerte sur le risque de violation du principe de non-discrimination et, plus généralement, des droits fondamentaux que ces technologies représentent pour les personnes exposées.

Les avancées que permettent les technologies biométriques ne sauraient s’effectuer ni au détriment d’une partie de la population, ni au prix d’une surveillance généralisée. Le droit de la non-discrimination doit être respecté en toutes circonstances et l’accès aux droits doit rester garanti pour toutes et tous.

La Défenseure des droits appelle à la responsabilisation des acteurs et adresse aux pouvoir publics des recommandations indispensables pour garantir la protection des droits fondamentaux :

  • Ecarter les méthodologies d’évaluation non pertinentes
  • Mettre en place des garanties fortes et effectives pour s’assurer du respect des droits des individus :Dans le cadre d’un usage à des fins policières : étendre l’interdiction explicite de recours à l’utilisation de logiciels de reconnaissance faciale appliquée aux images captées par drones aux autres dispositifs de surveillance existants…Pour tous les usages : s’interroger systématiquement sur l’opportunité d’utiliser une technologie moins intrusive, contrôler systématiquement les biais discriminatoires et faciliter le droit au recours.
  • Repenser les contrôles existants: Intégrer les enjeux de risques discriminatoires aux analyses d’impact relatives à la protection des données imposées par l’article 35 du RGPD; Réviser le seuil d’évaluation des marchés publics informatiques et ajouter de nouveaux paramètres de contrôle intégrant une appréciation des risques d’atteintes aux libertés et droits fondamentaux; Intégrer une appréciation des risques de discrimination et en instaurant une obligation de recourir à un audit régulier, externe et indépendant des dispositifs biométriques d’identification et d’évaluation.

Pour en savoir plus :

file type iconCP – Défenseur des droits – Rapport technologies biométriques et droits fondamentauxfile type iconRapport – Technologies biométriques : l’impératif respect des droits fondamentaux

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Discrimination: application des règles de prescription

  • Pour rappel : depuis l’entrée en vigueur de la loi du 17 juin 2008, l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par 5 ans à compter de la révélation de la discrimination. Avant cette date, l’action était soumise à la prescription trentenaire.
  • Contexte: une salariée faisant état d’une discrimination syndicale ayant commencé dès l’obtention de son premier mandat en 1977. Celle-ci s’était plainte de cette situation en 1981 et a engagé une action en justice le 10 avril 2012 en soutenant que cette discrimination était couverte par la prescription trentenaire.
  • Contentieux : la cour d’appel, saisie du litige a dit prescrite l’action à la discrimination. La cour de cassation censure cette décision en retenant non prescrite l’action relative à une discrimination engagée par la salariée le 10 avril 2012 alors la discrimination invoquée s’était poursuivie tout au long de sa carrière en terme d’évolution professionnelle, tant salariale que personnelle.
  • Il en résultait que la salariée se fondait sur des faits qui n’avaient pas cessé de produire leurs effets avant la période non atteinte par la prescription .
  • Pour en savoir plus : Cass. soc. 31-3-2021 n° 19-22.557
  • https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2021_9997/mars_10044/413_31_46823.html

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Discrimination: élément laissant supposer l’existence d’une discrimination

Pour rappel , une mesure peut être qualifiée de discriminatoire indépendamment de toute comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, l’arrêt rendu en avait relevé nombre des éléments invoqués par le salarié comme laissant supposer l’existence d’une discrimination étaient établis,

En conséquence, la cour d’appel ne pouvait rejeter sa demande au seul motif qu’il n’apportait pas d’éléments laissant penser que d’autres salariés  non membres d’institutions représentatives du personnel avaient bénéficié de la formation qui lui a été refusée, ce qui justifie la cassation de sa décision

Pour en savoir plus :Cass. soc. 13-1-2021 n° 19-19.511 .

https://www.editions-tissot.fr/droit-travail/jurisprudence-sociale-cassation.aspx?jsID=4359&occID=104

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Un nouveau critère de discrimination

Le 26 novembre 2020, l’Assemblée nationale a adopté en première lecture la proposition de loi déposée le 3 décembre 2019 : « Promouvoir la France des accents ».

Cette proposition de loi entend promouvoir la diversité de prononciation de la langue française, en prohibant les discriminations par l’accent (« glottophobie ») notamment constatée dans les fonctions impliquant, tout particulièrement, une expression publique.

Ce texte fait de l’accent une des causes de discriminations sanctionnées par la loi, aux côtés des 26 critères déjà existants.

Ainsi, il est proposé d’introduire ce nouveau critère de discrimination dans le code pénal (avec une sanction allant jusqu’à trois ans de prison et 45 000 euros d’amende) et dans le code du travail.

A suivre le parcours législatif de ce texte…

Pour en savoir plus :

https://www.vie-publique.fr/loi/277433-proposition-de-loi-glottophobie-promouvoir-la-france-des-accents#:~:text

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Discrimination en raison de l’origine.

Dans un arrêt récent la Cour de cassation a cassé une décision de cour d’appel qui avait débouté un salarié de sa demande au titre d’une discrimination raciale alors qu’elle avait constaté que l’intéressé était resté au même coefficient entre 1979 et 2001, cet élément laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de son origine.

Pour en savoir plus :Cass. soc. 18-11-2020 n° 19-15.099

.https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f03065685-98e6-42e1-93f8-8a1b3a83d64e

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Convictions religieuses et politiques: interdiction de porter la barbe

Dans un arrêt du 8 juillet 2020, la Cour de cassation applique au port de la barbe dans une entreprise privée les règles dégagées en matière de signes ostentatoires religieux, politiques ou philosophiques au travail. L’occasion de préciser que, même en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur, l’objectif légitime de sécurité du personnel et des clients peut justifier des restrictions et permettre d’imposer une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif.

Appelée à répondre à la question de savoir si l’employeur peut interdire à un consultant en sécurité, affecté à des missions dans des pays de culture arabo-musulmane, de porter la barbe en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques , la Cour de cassation  : 

* rappelle qu’ »en l’absence de clause de neutralité dans le règlement intérieur (ou une note de service) interdisant aux salariés en contact avec la clientèle de porter un signe politique, philosophique ou religieux visible sur le lieu de travail, seule une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause sont à même de justifier la discrimination directe en découlant ».

*précise ce que recouvre cette exigence professionnelle essentielle et déterminante : si elle ne saurait couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client, « elle peut, en revanche, correspondre à un objectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise ».

Dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt, le salarié, consultant sûreté d’une société assurant des prestations de sécurité et de défense pour des gouvernements et des organisations internationales, s’était vu reprocher le port d’une barbe « taillée d’une manière volontairement signifiante aux doubles plans religieux et politique » et avait été licencié pour faute grave suite à son refus « de revenir à une barbe d’apparence plus neutre ». Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont estimé le licenciement discriminatoire.

Pour confirmer la condamnation, la Cour de Cassation estime qu’en présence d’une restriction à la liberté religieuse, il faut s’interroger sur :

  • une clause de neutralité générale, indifférenciée, appliquée aux seuls salariés en contact avec les clients et interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail figure-t-elle dans le règlement intérieur ou une note de service ?
  • en l’absence d’une telle clause, une exigence professionnelle et déterminante permet-elle de justifier la restriction ?

Ainsi,  la Cour de cassation rappelle que:

*les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et être proportionnées au but recherché.

*il en va de même lorsque ces restrictions figurent dans le règlement intérieur.

La cour de cassation retient, selon les principes de la CJUE, que la clause qui permet d’imposer la neutralité dans l’entreprise doit impérativement figurer dans le règlement intérieur ou une note de service et répondre à deux critères :

  • être générale et indifférenciée, interdisant aussi bien les signes religieux que les signes politiques et philosophiques ;
  • ne s’appliquer qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients.

En l’espèce, la chambre sociale relève que:

l’employeur ne produisait aucun règlement intérieur ni aucune note de service précisant la nature des restrictions qu’il entendait imposer au salarié en raison des impératifs de sécurité invoqués ». Elle en déduit que « l’interdiction faite au salarié, lors de l’exercice de ses missions, du port de la barbe, en tant qu’elle manifesterait des convictions religieuses et politiques, et l’injonction faite par l’employeur de revenir à une apparence considérée par ce dernier comme plus neutre caractérisaient l’existence d’une discrimination directement fondée sur les convictions religieuses et politiques du salarié ».

-une telle discrimination directe fondée sur les convictions religieuses et politiques peut toutefois être justifiée par une « exigence professionnelle essentielle et déterminante », au sens de l’article 4 § 1 de la directive 2000/78 du 27 novembre 2000. Cette notion « renvoie à une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause; ainsi, les demandes d’un client relatives au port d’une barbe pouvant être connotée de façon religieuse ne sauraient, par elles-mêmes, être considérées comme une exigence professionnelle essentielle et déterminante »,

En revanche, « lobjectif légitime de sécurité du personnel et des clients de l’entreprise peut justifier des restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives et, par suite, permet à l’employeur d’imposer aux salariés une apparence neutre lorsque celle-ci est rendue nécessaire afin de prévenir un danger objectif ». En l’espèce, bien que l’employeur évoquait des impératifs de sécurité avancés, il « ne démontrait pas les risques de sécurité spécifiques liés au port de la barbe dans le cadre de l’exécution de la mission du salarié au Yémen de nature à constituer une justification à une atteinte proportionnée aux libertés du salarié ». La Cour de cassation valide donc l’arrêt d’appel ayant prononcé la nullité du licenciement reposant, au moins pour partie, sur un motif discriminatoire..

 

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Discrimination : notion de réparation intégrale du dommage

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Licenciement en raison de la grossesse : atteinte à l’égalité H/F, conséquence au plan indemnitaire

Dans une décision récente, la Cour de cassation rappelle que tout licenciement prononcé à l’égard d’une salariée en raison de son état de grossesse est nul et considère que dès lors qu’un tel licenciement caractérise une atteinte au principe d’égalité de droits entre l’homme et la femme, garanti par le préambule de la Constitution, la salariée qui demande sa réintégration a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre son éviction de l’entreprise et sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période.

Pour sen savoir plus : Cass. soc. 29-1-2020 n° 18-21.862

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2020_9595/janvier_9596/116_29_44354.html

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Harcèlement et discrimination: conséquences de faits dénoncés non établis

Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation confirme qu’un salarié ne peut faire l’objet d’une mesure à son égard, sauf mauvaise foi, si les faits qu’il a dénoncés  de harcèlement ou de discrimination ne sont pas établis.

En l’espèce, le salarié avait, suite au signalement de faits qualifiés par lui de harcèlement moral ou de discrimination, été mis à la retraite d’office pour ce motif.

La Chambre sociale de la Cour de Cassation confirme sa position selon laquelle le salarié ne peut être sanctionné par une mise à la retraite d’office pour avoir relaté des faits qu’il estimait relever du harcèlement moral ou de la discrimination sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-21.355

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f860f42ba-3b5a-4022-87b5-0e822d90ce97

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