Forfait jours et protection du droit à la santé et au repos

Les conventions de forfait en jours font toujours l’actualité contentieuse et le contrôle opéré par la Cour de cassation demeure strict : Illustration au travers d’un arrêt récent du 17 janvier 2018.

En l’espèce, une salariée a sollicité l’annulation de la convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail et réclamé le paiement des heures supplémentaires afférents. A l’appui de sa demande, la salariée a soutenu que l’accord collectif applicable (CCN des entreprises de commission, de courtage et de commerce) ne prévoyait pas les garanties suffisantes de nature à répondre aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.

La Cour de cassation a donné raison à la salariée en considérant que l’accord collectif sur la base duquel était signée la convention de forfait en jours de la salariée ne permettait pas à « l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail de l’intéressée ».

A noter que depuis la loi El Khomri, les employeurs ont la possibilité, au moins pour partie, de compenser les défaillances de l’accord collectif sur lequel ils s’appuient pour signer des conventions individuelles avec leurs cadres au forfait jours.  Dans ce cas l’employeur doit :

*établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

*s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

*organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. »

De la même manière, si l’accord collectif n’organise pas le droit à la déconnexion, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur lui-même.

En pratique : Les employeurs peuvent compenser les lacunes de l’accord collectif et éviter des sanctions en assurant eux même un suivi permettant de garantir aux cadres au forfait jours des temps de repos. Ainsi, si l’accord collectif applicable n’organise pas un réel suivi du temps de travail de vos cadres au forfait jours, ce mode de décompte du temps de travail peut toujours être utilisé sous réserve de mettre en place un système de contrôle évitant les excès et d’établir un plan de suivi précis et régulier de leur charge de travail.

Pour en savoir plus :

https://philippotavocat.fr/cadres-au-forfait-jours/

 Cass, soc. 17 janvier 2018, n°16-15124.

 

 

Droit à la déconnexion: Accord Manpower

L’accord conclu par Manpower est présenté comme répondant à l’objectif de mettre la transformation numérique au service de la Qualité de Vie au Travail en assurant à chacun de ses collaborateurs, le respect effectif de son droit à la déconnexion.

L’accord par du constat que le numérique implique une nouvelle conception du travail car cette transformation n’impose pas une simple adaptation, mais un réel changement de dimension pour les entreprises et les collaborateurs.

Le droit à la déconnexion est défini comme la liberté pour le salarié à demeurer inaccessible ou injoignable en dehors de son temps de travail dans le respect du temps relevant de sa vie personnelle.

L’accord prévoit qu’à tout niveau hiérarchique, chaque collaborateur doit veiller en dehors de son temps de travail à :

–Se déconnecter du serveur de l’entreprise,

-S’abstenir d’adresser toute communication sous quelque support que ce soit,

-Eviter de répondre à des sollicitations sous quelque nature que ce soit.

L’accord comprend également des dispositions sur la sensibilisation des managers qui doivent à  faire appliquer le droit à la déconnexion et veiller à donner l’exemple; des formations seront également proposés aux collaborateurs et aux managers. Par ailleurs,  l’entretien annuel d’évaluation sera complété d’une dimension relative au respect de ce droit. Enfin une sensibilisation sera également mise en œuvre auprès des interlocuteurs  externes de l’entreprise (clients, prestataires).

Un lien est fait avec l’accord plus global sur la Qualité de Vie au Travail signé en 2017 à la suite de la mise en place d’un groupe de travail spécifique et des réunions paritaires.

Pour en savoir plus :http://newsroom.manpowergroup.fr/manpower-signe-son-premier-accord-en-faveur-du-droit-a-la-deconnexion/

 

 

Droit à la déconnexion : accord de branche Crédit Agricole 01 03 17

 

La branche du Crédit Agricole a conclu, le 1er mars 2017, un accord-cadre  triennal sur le droit à déconnexion, visant à fournir aux caisses régionales, des propositions concrètes pour les accompagner, lors de leurs négociations sur cette thématique. Les fédérations CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO et SUD sont signataires de ces orientations de la branche relatives au droit à déconnexion.

Le texte transpose le guide intitulé « le droit à la déconnexion dans la branche des Caisses Régionales de Crédit Agricole », élaboré par les permanents syndicaux de la branche,  et fixe des indications pratiques pour le décliner dans les caisses régionales.

Des orientations sont fixées dont notamment :

*l‘exemplarité managériale dans l’exercice effectif du « droit à la déconnexion »,

*la responsabilité partagée entre l’entreprise et le salarié,

*la nécessité d’un dialogue social local pour préciser les modalités pratiques ….

4 principes relatifs au  droit à la déconnexion :

– la reconnaissance de ce droit à l’ensemble des salariés des caisses à l’exception de ceux assurant des astreintes ;

– la responsabilité de chaque salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail avec le respect des périodes minimales de repos journalier  et hebdomadaire;

– la mise en place de mesures spécifiques pour assurer le service aux clients  et le respect du droit à la déconnexion des salariés ;

– la sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’usage efficient et responsable des outils numériques.

Un accompagnement méthodologique  reposant sur 

* la prise en compte des modalités de l’utilisation des outils numériques : sécurité, confidentialité, sécurité routière, différents modes de connexion, usage en réunion, articulation échanges oral/échange courriel…

* l’établissement d’un diagnostic permettant d’identifier les salariés concernés en priorité par le droit à la déconnexion.

*la mise à disposition d’illustrations concrètes proposant des mesures à envisager dans le cadre du dialogue social local : règles d’usage des outils numériques, situations d’urgence /gravité particulière…

Pour en savoir plus : Accord national du 1 03 17 sur les orientations de la branche du Crédit Agricole relatives au « droit à la déconnexion »
www.wk-ce.fr/actualites/upload/credit-agricole-accord-droit-deconnexion-1mars2017.pdf

« Se déconnecter, c’est tout simple »

Et s’il suffisait de retirer la prise … trop simple, peut être ?

http://www.rhinfo.com/thematiques/organisation-du-travail/flexibilte/deconnexion-toute-simple

 

Guide diffusé par l’Ugict-CGT en vue la négociation sur le droit à la déconnexion

l’Ugict-CGT a diffusé auprès de ses équipes syndicales un guide (accessible sur  www.ugict.cgt.fr) pour les aider à la mise en place ce droit qui est un nouveau thème de négociation obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés depuis le 1er janvier 2017.

2 thèmes principaux visent le temps de travail, un droit d’alerte via les DP, le CHSCT et le CE

*A propos du  temps de travail des ingénieurs, cadres, techniciens et agents de maîtrise,  les points de négociation mis en avant concernent :un encadrement de l’usage des outils numériques, périodes de trêve des messageries professionnelles ou encore fermetures des serveurs. Les négociations conclues chez Réunica ou Michelin sont mises en avant.

*A propos du Droit d’alerte, le guide rappelle les compétences des  DP pour exercer un droit d’alerte, les possibilités d’intervention du  CHSCT et du CE, de saisine de de l’Inspecteur du travail ou du Conseil de prud’hommes.

Le guide précise de nombreux éléments de la réglementation sur le droit à la déconnexion et attire l’attention sur différents points de vigilance dans le cadre de négociation et de la finalisation d’un accord

Par ailleurs, l’organisation syndicale annoncé la prochaine mise en ligne d’un simulateur d’heures supplémentaires pour tous les salariés, en considérant que toute connexion justifie un salaire; à partir du salaire annuel, du nombre de jours de travail par an et du nombre moyen d’heures travaillées par jour, les salariés pourraient calculer des demandes de régularisation de salaires et de jours de repos …

Pour en savoir plus: http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/98747/droit-a-la-deconnexion-le-guide-de-l-ugict-cgt-pour-la-negociation.html

Déconnexion : approche de ce nouveau droit via une vidéo pédagogique..

Comprendre ce qu’est le droit à la déconnexion avec une vidéo pédagogique diffusée par les éditions Francis Lefebvre .

En synthèse : c’est quoi ? quels objectifs ? quels bénéficiaires ? comment faire ? quels risques à ne pas faire ? que faire face à un salarié « hyper-connecté » ?

Pour accéder à la vidéo : http://www.efl.fr/videos/le-droit-a-la-deconnexion.html

Droit à la déconnexion pendant et hors du temps de travail …

La loi Travail a créé un droit légal à la déconnexion, applicable au 1er janvier 2017. Ceci concerne les salariés en forfait-jours  (Art L. 3121-64 CT), mais aussi  dans toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Des négociations doivent s’engager  sur les modalités d’exercice du droit à la déconnexion lors de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (art L. 2242-8 CT).

S’ il n’y a pas d’obligation de parvenir effectivement à un accord,  à défaut, les entreprises devront passer par la voie unilatérale avec une charte soumise à l’avis des représentants du personnel. A noter qu’à  défaut de charte, aucune sanction n’est prévue ; cependant des conséquences  juridiques peuvent intervenir au titre de l’obligation de sécurité de l’employeur.

En pratique, que faire ?

*Interdiction d’accès à la messagerie ? Les exemples d’accords ou de chartes retiennent souvent des dispositifs rigides : fermeture de serveurs en dehors des horaires collectifs, extinction de l’éclairage, suppression des mails hors temps de travail…ce qui pose de grandes difficultés pour les entreprises internationales ou travaillant en continu. En pratique, il convient de retenir des dispositifs  souples permettant d’appliquer des solutions sur mesure en fonction du contexte et de la culture de l’entreprise.

*Privilégier d’autres modes de communication : Non seulement de sensibiliser, et former sur l’utilisation des mails au titre des actions de prévention, d’information et de formation en matière de risques professionnels, mais aussi de donner du sens au travail en apprenant à préserver des périodes de déconnexion notamment durant les réunions ; une véritable prise de conscience doit être opérée sur ce sujet pour amener à un changement de pratiques.

*Rappeler le savoir vivre : Rappelant des règles élémentaires ne pas utiliser son téléphone portable en réunion,  lors d’entretiens ou  de déjeuners professionnels ; utiliser les formules de politesse  usuelles dans les mails.

 *Faire coopérer les RH et les DSI : Réfléchir à la mise en place de messages rappelant certaines consignes d’utilisation des systèmes d’information ; d’alertes au vu de bilan volumétrique des mails échangés…

*S’appuyer sur les managers pour donner l’exemple : Mobiliser le management pour diffuser des bonnes pratiques : évaluation de la charge de travail, gestion des mails, fixation d’objectifs au regard de ces pratiques intégrés dans l’évaluation annuelle…

Pour en savoir plus :

http://www.actuel-rh.fr/content/et-si-le-droit-la-deconnexion-commencait-au-travail

 

Forfaits-jours et droit à la déconnexion après la loi Travail

La loi  Travail a revisité les règles applicables aux conventions de forfait (articles L. 3121-53 et suivants du code du travail) et du droit à la déconnexion. L’objectif est de garantir le droit au repos et à la santé des salariés et de sécuriser les entreprises, qui pourront régulariser des situations fragiles non conformes en évitant  d’encourir des condamnations pour rappel d’heures supplémentaires et travail dissimulé; Se fondant sur les principes jurisprudentiels les plus récents , les nouvelles dispositions imposent à l’employeur de s’assurer« régulièrement que la charge de travail du salarié » au forfait en jours est « raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » (article L. 3121-60 du code du travail). L’accord collectif instaurant la possibilité de conclure des forfaits en jours doit désormais déterminer les modalités selon lesquelles: – l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail  – l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et  sur l’organisation du travail dans l’entreprise » (article L. 3121-64 du code du travail) En l’absence d’accord collectif ou d’accord collectif incomplet, il est maintenant possible de conclure des conventions individuelles de forfait en jours;  dans ce cas l’employeur doit: – établir un document de contrôle  pour faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés, – s’assurer que  la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires – organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer  sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération  (article L. 3121-65 du code du travail). Par ailleurs , la  loi  Travail  généralise le dispositif issu de l’accord SYNTEC avec  l’obligation de déconnexion, imposant: -aux salariés de cesser de travailler à l’aide d’outils de communication à distance -à l’employeur de cesser de  solliciter les salariés, pendant un certain temps, pour assurer des repos quotidiens et hebdomadaires effectifs. A retenir : à partir du 01 01 2017, les entreprises disposant d’une ou plusieurs sections syndicales devront élargir la négociation annuelle obligatoire aux modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. En l’absence  d’accord, l’employeur doit élaborer une charte, après consultation  des instances représentatives du personnel: -définissant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, – prévoyant la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques  (article L. 2242-8, 7°). Attention : le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, soumis ou non à un forfait-jours. https://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do?idDocument=JORFDOLE000032291025&type=general&legislature=14