Protection de la sécurité et de la santé de ses salariés : obligations juridiques de l’employeur

L’employeur a une obligation générale de concernant la santé et la sécurité de ses salariés. Cela passe par le respect des dispositions du Code du travail par l’employeur mais ceci ne suffit pas à démontrer qu’il a bien respecté ces obligations : l’employeur doit tout mettre en œuvre pour assurer la santé mentale ou physique et la sécurité de ses salariés.

1-Ressources à sa disposition de l’employeur : L’employeur dispose de différents outils pour réaliser ses obligations :

*le DUER permet de faire l’inventaire des risques identifiés au sein de chaque unité de travail. Il doit être mis à jour au moins une fois par an, ainsi qu’en cas de modification des conditions de sécurité ou des conditions de travail des salariés, ou en cas de connaissance par l’employeur d’une information qui pourrait représenter un risque pour la santé ou la sécurité des salariés.  Le DUER doit être mis à disposition des salariés, du CSE et du médecin du travail.

*certaines entreprises sont tenues de négocier un accord sur la prévention des risques professionnels ou, à défaut, d’établir un plan d’action visant des mesures de prévention et des formations à destination des salariés. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent également mettre en place un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Les entreprises présentant des facteurs de risques particuliers, -cf. liste )précisée par le Code du travail -ont des obligations spécifiques.

2-Acteurs à solliciter : Les salariés sont tenus de respecter ces différentes obligations, sous peine de sanctions disciplinaires.

*Le référent sécurité, désigné prioritairement en interne, a un rôle dans l’évaluation des risques, l’élaboration des actions, et dans le suivi de leur mise en œuvre. Il peut être amené à mener des actions de prévention auprès de ses collègues, accueillir et former les nouveaux collaborateurs, effectuer des visites techniques sur site au besoin. Il doit disposer du temps nécessaire à la réalisation de ces différentes missions et peut bénéficier de formations.

*Le CSE peut également formuler, à sa propre initiative, ou examiner, lorsque l’employeur lui en fait la demande, toutes les propositions de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi ou de formation des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise.

*Le médecin du travail peut intervenir dans ces différents domaines dans un but de prévention.

3-Risques encourus en cas de manquements de l’employeur

*Sur le plan civil, un salarié subissant un préjudice en cas du non-respect de ces obligations pourrait en réclamer réparation.

°Un salarié faisant valoir que sa santé est en danger du fait du non-respect de la réglementation peut exercer son droit de retrait ; il peut aussi dans certains cas, saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de prise d’acte ou de résiliation judiciaire, pour que la rupture de son contrat de travail soit prononcée aux torts exclusifs de l’employeur.

°Un salarié souffrant d’une maladie qu’il considèrerait comme étant liée avec son activité professionnelle peut demander à la CPAM la reconnaissance du caractère professionnel de sa maladie. Le salarié peut également engager la responsabilité de l’employeur pour faute inexcusable ; l’employeur devant alors démontrer qu’au moins l’une des conditions requises pour la reconnaissance de la faute inexcusable – manquement de l’employeur à une obligation de sécurité, conscience du danger, faute de l’employeur – n’est pas remplie.

°L’inspecteur du travail, en fonction des infractions constatées lors d’un contrôle, et en l’absence de poursuite pénale, peut décider de sanctionner directement l’entreprise par la voie d’une amende ou d’une transaction pénale.

°L’employeur s’expose aussi à des sanctions pénales, de la contravention jusqu’à des peines d’emprisonnement, dans les cas les plus graves.

4-Cas particulier lié à la crise Covid : quid d’un salarié disant ne pas se sentir à l’aise dans l’entreprise ? Si le télétravail n’est plus obligatoire, il est possible si la présence du salarié dans les locaux de la société n’est pas indispensable. L’employeur et le salarié doivent d’abord dialoguer sur les solutions envisageables. L’employeur pourrait également solliciter l’avis du médecin du travail sur la situation en cause. *Si l’employeur considère que le télétravail n’est pas possible et que le salarié ne revient pas sur site alors qu’il y est tenu, il peut s’exposer à des sanctions disciplinaires.

Pour en savoir plus :https://www.elegia.fr/actualite/protection-de-la-sante-et-de-la-securite-des-salaries-obligations-et-ressources-de-lemployeur?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterhse&utm_content=newsletter&utm_term=hse&IDCONTACT_MID=a51b108658c339230d235765723e0

Coronavirus : questions à traiter en matière de santé et sécurité

L’urgence de de la situation n’autorise pas à se soustraire aux obligations en matière de santé et de sécurité, sujet majeur  en période de crise sanitaire.

Quelques éléments de réponse aux questions  concrètes à traiter :

*Refus du salarié  de venir travailler ?

L’employeur qui veut imposer à un salarié de travailler, doit mettre en œuvre l’ensemble des mesures « barrières » préconisées par le gouvernement : en respectant ces mesures,  l’employeur peut imposer à un salarié de venir pour un travail nécessaire et ne pouvant pas être fait à distance ; à défaut, le salarié pourrait être considéré  injustifiée.

*Droit de retrait ?

Les textes applicables précisent que le droit de retrait vise un danger grave et imminent et une situation particulière de travail et non une situation générale, comme une épidémie ou une pandémie. L’utilisation du droit de retrait exercée dans le contexte actuel nécessite l’appréciation des juges en cas de contestation. Si l’utilisation justifiée du droit de retrait ne peut faire l’objet de sanction, une utilisation abusive est constitutive, non pas d’une faute grave, mais d’un motif réel et sérieux de licenciement.

*Actualisation du document unique ?

Il est indispensable que le document unique d’évaluation des risques soit à jour du risque Covid-19 ; il doit faire l’objet d’une actualisation, de même que  le plan de prévention, lui-même encore moins respecté en temps normal.  Notamment les entreprises  doivent  y inscrire les risques liés au télétravail qui se développe de manière très importante mais souvent improvisée…

*Un risque de Faute inexcusable de l’employeur ?

Pour qu’un employeur puisse demander à un salarié de venir travailler, il est nécessaire d’avoir fait au préalable une analyse du risque Covid-19, avec un représentant du personnel, et reporter les résultats de l’analyse et les mesures de prévention attachées dans le DUER, lequel devra être mis à disposition sur l’affichage obligatoire de l’entreprise. Ainsi, en présence effective de mesures barrières mais en l’absence de DUER, l’employeur n’est pas fondé à imposer la venue d’un salarié.

Quid si  un salarié contracte le virus alors que son employeur  n’avait mis en place que les mesures barrières ? Il s’agira d’un accident du travail ou une maladie professionnelle. Par ailleurs, le salarié pourrait invoquer la faute inexcusable de l’employeur car ce dernier, ne pouvant ignorer le danger, engage sa responsabilité pénale.

A retenir : si l’urgence de la situation a créé implicitement  une certaine souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, il est impossible, sans risques pour les entreprises de s’affranchir de leurs obligations.

 Pour en savoir plus :  

mailto:https://www.actuel-rh.fr/content/employeurs-noubliez-pas-dactualiser-votre-document-unique-devaluation-des-risques

http://Pour plus de précisions sur les obligations des employeurs : http://www.inrs.fr/publications/juridique/focus-juridiques/focus-juridique-coronavirus.html

 

Conditions climatiques et droit de retrait

Des conditions climatiques extrêmes (froid, neige, verglas, tempête, pluies violentes…) peuvent, sur le fondement de l’article L.44131-1 du code du travail relatif au droit de retrait, autoriser un salarié à cesser son travail dès lors qu’il estime que la situation présente un danger grave et imminent pour sa santé ou sa sécurité. 

Le salarié doit alors alerter l’employeur ou son responsable hiérarchique de l’existence d’un risque qui met en danger sa vie ou sa santé. Aucune procédure particulière n’est prescrite pour dénoncer ce risque. 

Dès lors que le salarié exerce légitimement son droit de retrait, il  ne peut pas être sanctionné et aucune retenue sur salaire ne peut être opérée; toute sanction disciplinaire encourt la nullité.

Ainsi par exemple, a été jugé légitime le droit de retrait du salarié qui refuse de :

– travailler dans un local non chauffé ou insuffisamment chauffé,

– exécuter son travail sur un chantier extérieur de grande hauteur, en invoquant neige, vent et froid, ou en l’absence de système de protection efficace,

– effectuer des livraisons en périodes d’intempéries, celles-ci étant justifiées par des extraits de journaux, un site météo et des photos attestent de leur importance.

Par contre, a été jugée fautive l’absence du salarié invoquant un état de la route l’empêchant de venir, alors qu’il n’en était résulté aucune entrave à la circulation .

Pour en savoir plus : https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=UI-64a7458c-4de8-4eaa-98b4-9d3e6853626b&eflNetwaveEmail