Dans un arrêt récent, la Cour de cassation retient que l’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction
Pour en savoir plus : Cass. soc. 9-11-2022 n° 21-13.224
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Une sélection de décisions récentes …
*Droit disciplinaire: L’employeur ne peut pas toujours imposer au salarié la manière de tailler sa barbe (arrêt du 8 juillet 2020).
*Congés en temps de crise: Par ordonnance de référé du 9 juillet, le tribunal judiciaire de Lyon avait suspendu pour une entreprise une note de la direction qui avait imposé de nouvelles dates de congés payés pour cet été afin de tenir compte de la crise sanitaire. L’employeur avait fixé unilatéralement de nouvelles dates en dépit de l’accord collectif qui imposait que les dates soient données en fin d’année. La cour d’appel de Lyon donne finalement raison à l’entreprise le 24 juillet. Une note de service peut valablement allonger la période de prise de congés obligatoire dans un contexte de crise. Il faut pour cela que les représentants du personnel aient été sollicités suffisamment en amont.
*Temps de travail: Un temps de pause en tenue de travail reste un temps de pause (arrêt du 3 juin 2020). Lorsqu’une convention collective accorde deux dimanches de repos par mois en moyenne sur trois mois, cela ne signifie pas 24 dimanches par an (arrêt du 3 juin).
*Représentation du personnel: Une nouvelle expertise CHSCT en raison d’un risque grave sur les mêmes faits est possible (arrêt du 27 mai 2020). Le CSE ne peut pas agir en justice pour faire appliquer une convention collective (arrêt du 1er juillet 2020). La Cour de cassation renforce son analyse sur des règles de parité des listes aux élections professionnelles (arrêts du 1er juillet 2020). Les délais de consultation peuvent être prolongés d’un commun accord entre l’employeur et le CSE (arrêt du 8 juillet 2020).
Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/que-sest-il-passe-cet-ete-0
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Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés (50 depuis le 1er janvier 2020) que si elle est prévue par le règlement intérieur, et si ce dernier est opposable au salarié.
Ainsi une Cour d’appel ayant constaté que le règlement intérieur de l’entreprise était affiché dans la seule salle de pause, en méconnaissance des dispositions du Code du travail, en sorte qu’il n’était pas opposable à la salariée, a pu valablement en déduire que la mise à pied disciplinaire devait être annulée
Pour en savoir plus : Cass. soc. 1-7-2020 n° 18-24.556
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Un employeur connaissant plusieurs faits commis par un salarié, considérés par lui comme fautifs, a choisi de n’en sanctionner que certains.
La Cour de cassation retient que dans un tel contexte, l’employeur ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction.
Pour en savoir plus : Cass. soc. 16-1-2019 n° 17-22.557 .
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Le Conseil de Prud’hommes est compétent pour annuler une sanction irrégulière en la forme, ou injustifiée ou encore disproportionnée à la faute commise; cependant il ne peut pas la modifier.
En l’espèce , une cour d’appel avait ramener la sanction de mise à pied prise par l’employeur de 10 à 5 jours en se fondant sur divers éléments
*un contexte relationnel,
*l’absence d’intention de nuire
*l’absence de conscience par le salarié de la gravité des faits
*l’absence de préjudice autre que moral de l’employeur
Dans ces circonstances, cette décision a fait l’objet d’une censure de la part de la Cour de Cassation qui rappelle ainsi que le juge prud’homal n’a pas le pouvoir de décider d’une sanction moindre.
Pour en savoirs plus : Cass. soc. 24-1-2018 n° 16-22.594
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La cour de cassation rappelle l’importance du règlement intérieur en matière de sanctions disciplinaires .
Dans un arrêt du 23 mars 2017, elle précise qu’une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par une société employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur.
Pour en savoir plus : Cass. soc. 23-3-2017 n° 15-23.090
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