Heures supplémentaires systématiques : modification du contrat de travail

Les heures supplémentaires ne peuvent pas être utilisées pour augmenter la durée  hebdomadaire de travail ; à défaut, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié .

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Le salarié peut-il refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur ? Sauf s’il y a non-respect de la réglementation applicable, la position de la  Cour de cassation est négative, considèrant que les heures supplémentaires imposées par l’employeur dans la limite du contingent dont il dispose légalement et en raison des nécessités de l’entreprise n’entraînent pas modification du contrat de travail,  : la réalisation d’heures supplémentaires relèvant du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus du salarié de les effectuer, sans motif légitime, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave .

Contexte : un artisan imposait à un salarié d’effectuer 50 minutes supplémentaires par jour, ce qui portait la durée du travail de l’intéressé à 39 heures, au lieu des 35 heures prévues au contrat de travail. Le salarié a refusé et cesser son travail à l’heure initialement convenue. Après plusieurs avertissements et une mise à pied disciplinaire, il est licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de ne pas respecter l’horaire collectif de travail.

Contentieux : la chambre sociale de la Cour de cassation estime que  le caractère systématique du recours aux heures supplémentaires modifiait le contrat de travail de l’intéressé en portant sa durée hebdomadaire de travail de 35 à 39 heures. La durée du travail telle qu’elle est mentionnée au contrat de travail, constituant, en principe, un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, la société ne pouvait donc valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès. En conséquence, le salarié était en droit de refuser cette modification, ce refus ne pouvant être considéré à lui seul comme fautif.

Pour en savoir plus : Cas soc 08 09 2021 n° 19 16 908 Sté Nouvelle Tolerie / G.

https://www.efl.fr/actualite/actu_fd024cf7a-d8c6-4381-8d76-7f58bdefa66d?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20211008&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Temps partiel : requalification si un salarié travaille 35 heures sur une semaine.

Si un salarié à temps partiel qui accomplit des heures complémentaires travaille plus de 35 heures au cours d’une semaine, son contrat doit être requalifié en contrat à temps plein, à compter de ce dépassement, même si la durée de travail prévue au contrat est fixée mensuellement.

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La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine et les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peuvent pas avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement (C. trav. art. L 3121-27 et L 3123-9, dans leur rédaction issue de la loi 2016-1088 du 8-8-2016).

Dans un arrêt du 15 septembre 2021, rendu dans le cadre juridique antérieur à la loi Travail, la Cour de cassation précise, pour la première fois la notion de durée légale du travail pour un salarié à temps partiel dont la durée du travail est fixée mensuellement.

Contexte : un agent de sécurité est engagé à temps partiel pour une durée de travail de 140 heures par mois, ramenées à 50 heures par mois en novembre 2014. Ayant accompli 36,75 heures de travail au cours de la première semaine du mois de février 2015, il saisit la juridiction prud’homale afin d’obtenir, à compter de ce mois, la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet.

Contentieux: la cour d’appel retient que dès lors que la durée du travail du salarié était fixée mensuellement, la réalisation, durant une semaine, d’un horaire supérieur à la durée légale hebdomadaire, alors que l’horaire mensuel demeurait inchangé, ne pouvait pas entraîner la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein.

La Cour de cassation devait donc décider si lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est fixée mensuellement, le cadre du dépassement prévu par l’article L 3123-9 du Code du travail être apprécié sur le mois ou sur la semaine.

la Cour de cassation juge que la durée légale du travail doit s’apprécier dans un cadre hebdomadaire, au visa des anciens articles L 3121-10 et L 3123-17 du Code du travail. Ayant constaté que le salarié avait accompli 1,75 heure complémentaire au mois de février 2015 et qu’au cours de la première semaine de ce mois, il avait effectué 36,75 heures de travail, en sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail, la cour d’appel aurait dû en déduire que le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de cette date, être requalifié à temps complet.

Cette solution retenue sur la base des dispositions légales antérieures à la loi Travail, conserve son intérêt dans le cadre juridique actuel en raison de la reprise, quasi à l’identique, des dispositions légales antérieures.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 15-9-2021 n° 19-19.563 FS-B

https://www.efl.fr/actualite/actu_fa5b1efce-962d-4088-82a1-d20a98e6de88?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20211005&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Durée du travail : preuve via relevés téléphoniques

La Cour de cassation a récemment validé un arrêt de cour d’appel qui avait constaté que la lecture des factures et relevés du téléphone professionnel du salarié, remis à celui-ci par l’employeur, révélait un dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail sur plusieurs semaines.

La Cour de cassation a ainsi considéré que les juges du fond avaient fait ressortir que l’employeur avait connaissance de ce dépassement et avait donné son accord implicite sur l’accomplissement des heures supplémentaires

Pour en savoir plus : cas. soc. 19-6-2019 n° 18-10.982

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f3f6e08ac-b628-44c7-8dc0-d3348ae747c4

Durée du travail : travail effectif

 

Pour mémoire, le temps de travail effectif est celui  pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans une espèce récente, la Cour de cassation a retenu que le fait que le salarié soit astreint de se déplacer vers son lieu de travail, à l’intérieur de l’enceinte sécurisée de l’infrastructure aéroportuaire, au moyen d’une navette, ne permet pas de considérer que ce temps de déplacement constitue un temps de travail effectif

Pour en savoir plus : Cass soc. 9-5-2019 n° 17-20.740

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/mai_9286/722_09_42411.html

 

Forfait en jours et contrôle de la charge de travail

En matière de durée du travail, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis au régime du forfait en jours.

Ainsi en a jugé la Cour de cassation dans un arrêt du 19 décembre 2018 en estimant que dès lors qu’il n’est pas établi par l’employeur que, dans le cadre de l’exécution de la convention de forfait en jours, le salarié a été soumis à un moment quelconque à un contrôle de sa charge de travail et de l’amplitude de son temps de travail, la convention de forfait en jours est sans effet.

En conséquence le salarié était  en droit de solliciter le règlement d’heures supplémentaires

Pour en savoir plus : Cass. soc. 19-12-2018 n° 17-18.725

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000037851011&fastReqId=1791717469&fastPos=3

Incidence des barèmes des indemnités prud’homales sur les contentieux.

La forte diminution du nombre des contentieux de 50 % en 10 ans est principalement  liée :

*au succès des ruptures conventionnelles

*à la réduction de la prescription de 30 ans à 1 an pour la rupture du contrat

*à la réforme de la procédure prud’homale rendue plus complexe,

Cependant en parallèle, on constate une augmentation :

*d’un part des contentieux en nullité pour harcèlement et discrimination , lesquels échappent à l’application du barème
*d’autre part, des demandes accessoires de dommages-intérêts portant notamment sur :

*l’obligation de sécurité et la prévention des risques professionnels,

*la durée du travail et le forfait jour,

*l’inexécution fautive du contrat de travail,

*la violation de l’obligation de formation,

*. les circonstances vexatoires de licenciement,

Pour en savoir plus : dossier publié par Liaisons Sociales du 09.10.2018

Durée du travail: preuve du respect des normes UE et de droit interne incombe à l’employeur

Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation rappelle que la preuve du respect

-des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne

-et des durées maximales de travail fixées par le droit interne

incombe à l’employeur.

Pour en savoir plus :  Cas soc 23 05 2017 n° 15-24507

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000034813756

Programme du gouvernement en matière de droit social : synthèse proposée par les éditions F Lefebvre

Les éditions F Lefebvre ont dressé un tableau de synthèse du contenu de programme gouvernement en matière de droit social, et notamment dans différents domaines

*Négociation collective: primauté accord d’entreprise…

*IRP : fusion des instances, droit syndical…

*Durée du travail: Heures supplémentaires, horaires effectifs, don RTT…

*Paie: charges, heures supplémentaires, assurance chômage…

*Egalité H/F et Discriminations; congé maternité, prérogatives Défenseur des Droits, religion et entreprise..

*Contrats en alternance : apprentissage, contrat unique…

*Formation professionnelle: tutorat, labellisation des organismes de formation …

*Rupture du contrat de travail : barème des indemnités prud’homales; retraite..

*Emploi: emplois francs, garantie jeunes…

*Chômage: démission, contrôle de la recherche d’emploi

*Contentieux : décisions de 1er niveau immédiatement exécutoires..

*Travail Indépendant: suppression RSI, charges des auto-entrepreneurs..

*Relations entreprises/administration: droit à l’erreur, code du travail digital…

 

Pour en savoir plus : http://www.efl.fr/actualites/social/negociation-collective/details.html?ref=UI-6a18d63a-b797-4dd6-bde1-37dd0010c721&eflNetwaveEmail=evelyne.philippon@hotmail.fr&eflNetwaveClientId=37595610&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20170522

Extension d’un Local pour y affecter du personnel : conditions de la consultation du CE

Faut-il  consulter le comité d’entreprise avant de louer un demi-étage supplémentaire pour y affecter une partie du personnel ? Une récente décision de la Cour de Cassation répond à cette question.

Contexte : Une entreprise a déménagé son siège social au sein de la région Ile-de-France après avoir informé et consulté la délégation unique du personnel (DUP) et le CHSCT. Quelques mois après, la société prévoit de louer dans le même bâtiment un demi-étage supplémentaire pour y affecter des salariés. Le CHSCT est informé et consulté, la DUP seulement informée.

La DUP a saisi le juge des référés pour obtenir d’imposer  à l’entreprise de la consulter sur le projet d’aménagement des bureaux et de déménagement des salariés et, dans l’attente, suspendre la mise en œuvre du projet.

La position de la Cour de cassation : Confirmation de la décision d’appel en considérant que :

* l’installation d’une partie des salariés sur un demi-étage supplémentaire n’entraîne aucune modification de l’organisation du travail, des conditions d’emploi, de la durée du travail, du volume ou de structure des effectifs. µ

* il n’a pas été pas démontré que la location de ces bureaux était de nature à obérer la situation économique et financière de la société.

En conséquence, le projet ne relevait pas de la consultation obligatoire du comité d’entreprise.

Pour en savoir plus :  lire l’arrêt Cass. soc. 1-2-2017 n° 15-22.362

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000034003368&fastReqId=806616026&fastPos=1

Durée du travail : nouvelles dispositions applicables au 1er janvier 2017

Les décrets n°2016-1551 et 2016-1553 du 18 novembre 2016 mettent en cohérence les dispositions réglementaires du code du travail portant sur la durée du travail avec la partie législative résultant de la loi Travail : ils re-codifient la partie réglementaire du code du travail en répartissant ses dispositions selon le tryptique : « ordre public »/ « champ de la négociation collective »/ « dispositions supplétives ».

A retenir pour une entrée en vigueur au premier janvier prochain:

*Variation du temps de travail sur une période entre 1 à 3 ans. Un accord de branche peut prévoir une variation des horaires de travail sur une période supérieure à un an, dans la limite de 3 ans (art. L.3121-44 CT). Dans ce cas, sont des heures supplémentaires non seulement les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculées sur la période de référence mais aussi les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine  art. D. 3121-25 CT) . L’employeur doit conserver, pendant la période de référence, les documents comptabilisant les heures accomplies par les salariés concernés pour les tenir à la disposition de l’inspection du travail (art. D. 3171-16 CT).

*Variation du temps de travail sur une période de 4 ou 9 semaines. L’employeur d’une entreprise de moins de 50 salariés peut, par décision unilatérale, faire varier la durée du travail sur une période allant jusqu’à 9 semaines (au lieu de 4 semaines auparavant). Les entreprises de plus de 50 salariés peuvent faire varier la durée du travail dans une limite de 4 semaines par décision unilatérale. Le décret remplace la référence à la période de 4 semaines par la référence à 4 ou 9 semaines selon la taille de l’entreprise.

*Astreintes. A défaut d’accord collectif fixant les modalités d’information des salariés, le décret prévoit que l’employeur doit communiquer aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte, dans un délai de 15 jours ou, en cas de circonstances exceptionnelles, un jour franc à l’avance (art. R. 3121-3 CT).

*Dérogation à la durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures.  En l’absence d’accord collectif prévoyant la possibilité de déroger à cette durée maximale hebdomadaire de travail, le décret précise que le dépassement de ce plafond peut être autorisé par l’inspection du travail, dans la limite d’une durée hebdomadaire de 46 heures et après avis du comité d’entreprise, ou à défaut des délégués du personnel. Cette autorisation ne peut intervenir qu’en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail (art. R. 3121-23 CT). 

Pour en savoir plus :http://www.elegia.fr/actualites/les-decrets-sur-le-volet-duree-du-travail-de-la-loi-travail-sont-parus?IDCONTACT_MID=a51b27726c339230d16624927e0#tkpub=Email_W1606018_NewsletterRHdec16&utm_source=NewsletterRHdec16&utm_medium=W1606018&utm_term=&utm_campaign=W16060