Mettre en place une politique de QVCT

Entretien avec Eleanor Francis, Experte en psychologie du travail et Customer Success Manager chez Zest,

Qu’est ce que la QVCT? La notion de QVCT s’inscrit dans la lignée de la QVT qui désignait depuis 2013 « les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, et qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».

La QVCT remet l’accent notamment sur les conditions et le contenu du travail : on s’intéresse aux enjeux liés directement au travail en s’éloignant des avantages du lieu de travail historiquement associé à une démarche QVT..

Pourquoi mettre en place une démarche QVCT ? Au-delà de l’obligation légale incombant à l’employeur en termes de prévention des risques psychosociaux, il s’agit d’une considération éthique et de bon sens : la prise en compte des différents piliers de la QVCT concourant au bien-être et à la satisfaction des collaborateurs. En conséquence, cette politique aura aussi un impact sur la rétention des talents, l’augmentation des performances, la capacité d’innovation… / un système gagnant-gagnant pour l’employeur et le collaborateur.

Quelles sont les grandes thématiques qui composent la QVCT ? La QVCT touche un large spectre de thèmes qui relèvent en général des RH : relations avec les collègues et les managers; équilibre vie professionnelle / vie privée; charge et organisation du travail; contenu et sens au travail; égalité h/f et inclusion; engagement et management participatif; santé physique et mentale au travail…

Quelles actions préconiser pour garantir l’efficacité d’une démarche QVCT ?

• Être à l’écoute des équipes Mettre en place une démarche d’écoute active et continue est fondamental pour mesurer le niveau de bien-être des collaborateurs, d’identifier des points bloquants et d’anticiper les risques psychosociaux… En pratique, cette politique d’écoute peut se décliner en : Sondages annuels (baromètre social) permettant de recueillir l’avis des collaborateurs sur la direction prise par l’entreprise; Questionnaires ponctuels pour avoir de la visibilité sur la santé et le bien-être des collaborateurs de façon régulière; Points réguliers pour faciliter le dialogue en direct entre le manager et le salarié et un suivi au niveau individuel.
• Passer à l’action : définir un plan d’actions construit avec RH et Managers, concret et adapté à l’entreprise est essentiel pour que l’écoute et la compréhension des sujets prioritaires ne restent pas sans effet. En fonction des situations spécifiques, plusieurs axes peuvent être étudiés : Ajuster la charge de travail et sa répartition; Répondre à la quête de sens; Proposer de la flexibilité; Réduire les facteurs de stress
• Expérimenter plusieurs pistes : implémenter une politique QVCT n’est pas forcément facile : avoir recours à une approche expérimentale en mode « test & learn » permet de ne pas perdre de temps et de s’orienter rapidement dans la bonne direction. Le fait d’embarquer les collaborateurs dans une démarche collaborative et inclusive est un véritable facteur de succès dans la mise en place d’une démarche QVCT : prendre en compte les feedbacks et les idées de tous permet d’être en phase avec les réalités du terrain et de prioriser les différents sujets.

Pour en savoir plus :https://zestmeup.com/blog/comment-mettre-en-place-une-demarche-qvct-impactante-dans-votre-entreprise/?utm_campaign=Prospects%20Q1%202023&utm_medium=email&_hsmi=69460440&_hsenc=p2ANqtz-_lxSaqYjmCfYSB2iL81PW_iPXmp6QmkPUWvRJcouRLKblO-wjbZmx7mXL_C0HY4_BSK6X1lr96sf8ML9fzEB9Po_hiqu7U1-4A1yMlK8-bNOXB9qk&utm_content=69460438&utm_source=hs_email

Fonction RH : Posture éthique, rôle de catalyseur et d’accompagnateur, selon Emilie Letailleur

Un changement profond oblige à penser, travailler et s’adapter ; il s’agit de se questionner sur le sens de nos vies et sur les évolutions de notre monde en termes écologiques, sociales et humaines. Cette démarche engage à œuvrer pour un monde différent où des valeurs fortes liées à l’Humain auront une place importante.

Au cœur de ces enjeux, la fonction  Ressources Humaines est essentielle : celle-ci, souvent réduite à un statut, est un domaine qui évolue de manière profonde.Dans le cadre de la pandémie, les RH ont fait front avec courage pour  organiser les conditions sanitaires et préserver les collaborateurs, notamment ceux en télétravail (déconnexion, Qvt…). Ceux qui ont réussi se sont appuyés sur leurs qualités humaines et leurs capacités d’adaptation; ils ont intégrés les fonctionnements en organisation apprenante pour s’appuyer sur le collectif, mobiliser les équipes, accompagner les managers… Faisant preuve d’écoute, d’adaptation et en gérant leurs émotions, les RH ont pu accompagner au mieux leurs équipes. La situation actuelle conduit  la fonction Rh à rester auprès des collaborateurs et mettre en place des dispositifs préservant le lien social. Le RH est celui qui mobilise, anime des communautés, fédère, accompagne, soutient, fait évoluer les collaborateurs, pense aux compétences utiles pour réussir les transformations.

L’essentiel est de valoriser le capital humain de l’organisation, ce qui  demande de contribuer  à favoriser des conditions favorables au travail collaboratif, à évaluer les enjeux sociétaux et humains, à prendre en compte les individus dans leur globalité et dans leur singularité. Cela suppose de passer d’une posture d’évaluateur à une posture d’accompagnateur de parcours professionnels : donner du sens, c’est  être considéré comme une richesse et non plus comme une ressource.

S’inspirant de la philosophe Gabrielle Halpern « Tous centaures ! Eloge de l’hybridation »  qui soutient qu’être hybride n’est pas réservée uniquement à la transformation numérique, chacun prend le rôle de l’autre dans ses pratiques et dépasse son identité de métier et en sort. Le RH n’est plus RH, il intervient et participe activement aux enjeux et aux objectifs des autres fonctions dans l’organisation. Il s’agit d’une modification de posture de la fonction RH demandant de se renforcer sur les life skills avec des programmes d’accompagnement  permettant de développer l’aptitude sociale, l’assertivité, la conscience de soi, l’adaptation, l’empathie naturelle…

Ceci renvoie à une posture éthique, d’autant plus essentielle qu’elle est liée à la définition de la raison d’être et du système de management de valeurs de l’organisation : faire  adhérer l’ensemble des collaborateurs à une démarche de responsabilité sociétale et environnementale ne peut être de l’affichage mais bien de l’action de tous pour créer de la valeur. Cela amène à une transformation à la fois humaine, hybride et éthique intégrant des pratiques plus responsables et inclusives. La pandémie incite à s’engager autour de valeurs fortes de coopération, de transparence et d’équilibre, en ayant à l’esprit la progression des collaborateurs et l’accompagnement de son organisation tout en œuvrant pour son écosystème.

Richesses Humaines, hybridation, éthique, engagement sociétal, innovation  sont attendues de la nouvelle ère des RH…

Pour en savoir plus : https://www.jobsferic.fr/nouvelle-ere-rh-r-comme-richesses-h-comme-hybride/

Portrait d’un DRH de terrain

Diplômé d’une Maîtrise de Gestion MSG et de l’Executive MBA d’HEC, Marc Gosselin a débuté sa carrière chez Hay management consultants avant de créer le cabinet NBS Human Resources. Après avoir été DRH Europe continentale de Verizon -fournisseur de solutions de communication- il est aujourd’hui DRH d‘Arkéa, (10 000 collaborateurs) groupe composé des fédérations du Crédit Mutuel de Bretagne, du Sud-Ouest et 40 filiales spécialisées dans les métiers bancaires et financiers.  

Etre un DRH au contact du terrain, c’est être proche de ses collaborateurs, à leur à l’écoute et adapter son discours en cohérence avec le projet stratégique du groupe.

Le rôle du DRH vise à promouvoir ses équipes et à les aider dans la progression de leurs compétences en se donnant le temps de les connaitre pour les aider à réussir ; sa réflexion porte  notamment sur des alternatives à l’entretien annuel pour accompagner la progression des collaborateurs au quotidien.  La responsabilité de la DRH est d’anticiper les changements pour proposer des  programmes de formation en vue de faciliter les transitions de façon personnalisée.

La culture du temps long et de la différence sont des éléments essentiels pour  accompagner les collaborateurs à se sentir bien et performants en leur permettant de prendre du recul et de retrouver du sens dans leur travail. 2 temps sont particulièrement importants : autour de 35-45 ans et à la soixantaine. Pour se faire, différents dispositifs peuvent être retenus, par exemple, congé solidaire, mécénat de compétences à l’égard  d’associations  d’intérêt général tout en restant salariés de l’entreprise…

Par ailleurs, automatisation des processus RH, dématérialisation de la paye et des contrats, signatures électroniques doivent être encouragées ; de même pour télétravail et le développement du numérique …Sans cependant  oublier que les  Ressources Humaines sont d’abord relations humaines : contact et rapport humain restent des facteurs essentiels car tout ne doit pas et ne peut pas être automatisé

Le DRH de demain doit être  proche tant du projet stratégique que des collaborateurs : l’ensemble de l’écosystème changeant, il faut une stratégie évolutive qui accompagne ces changements afin que tout le monde trouve sa place dans une entreprise plus humaine.  Ce qui suppose ouverture au monde et contacts humains  avec un équilibre entre les logiques commerciales/financières et l’épanouissement  des salariés, et orientation  vers un travail collaboratif pour connecter la politique RH  au projet stratégique du groupe.

Pour en savoir plus : mailto:https://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/projet-dentreprise/portrait-dun-drh

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