PSE et inégalité de traitement

Dans deux arrêts rendus le 2 février 2022, la Cour de cassation a rappelé les règles probatoires en matière d’inégalité de traitement dans une situation relative à la mise en oeuvre d’un plan de départs en retenant que :

*Si un plan de sauvegarde de l’emploi peut contenir des mesures réservées à certains salariés, c’est à la condition que tous les salariés de l’entreprise placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent en bénéficier, à moins qu’une différence de traitement soit justifiée par des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

*Dès lors que le salarié présente des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence de traitement

Pour en savoir plus : Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-21.478 et n° 20-21.479

https://www.lexbase.fr/article-juridique/78310864-breves-mise-en-uvre-de-departs-volontaires-dans-un-pse-rappel-des-regles-probatoires-en-cas-d-inega

A propos de l’Egalité de traitement

L’obligation à laquelle est tenu le nouvel employeur, en cas de reprise du contrat de travail du salarié d’une entreprise par application volontaire de l’article L 1224-1 du Code du travail, de maintenir à son bénéfice les droits qui lui étaient reconnus chez son ancien employeur au jour du transfert, justifie la différence de traitement qui en résulte par rapport aux autres salariés. L’employeur ayant fait une application volontaire de ce texte est donc fondé à maintenir l’avantage du treizième mois au seul bénéfice des salariés transférés, sans que cela constitue une atteinte prohibée au principe d’égalité de traitement 

Pour en savoir plus: Cass. soc. 29-9-2021 n° 18-20.213

Lorsque le salarié invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement, la durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance objet de sa demande. La demande de rappel de salaire fondée, non pas sur une discrimination mais sur une atteinte au principe d’égalité de traitement relève de la prescription triennale

Pour en savoir plus : Cass. soc. 29-9-2021 n° 20-12.592

https://www.efl.fr/actualite/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_f405d403b-59af-4890-9e36-886de6dea12c

Egalité de traitement au titre d’un bonus annuel discrétionnaire : régime probatoire.

Pour mémoire, si le caractère discrétionnaire d’une rémunération ne permet pas à un employeur de traiter différemment des salariés placés dans une situation comparable au regard de l’avantage considéré, il appartient au salarié de soumettre au juge des éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de traitement avec les salariés auxquels il se compare.

Ainsi la Cour de Cassation a récemment jugé que dès lors que le salarié n’a rapporté aucun élément pour justifier l’existence de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération au titre du bonus annuel discrétionnaire, la cour d’appel, qui n’a été saisie d’aucune demande d’injonction de production de pièces, a, par ces seuls motifs, pu débouter l’intéressé de sa demande de rappel sur bonus.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-11-2020 n° 18-24.958 https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=fd4eb97ac-e4a5-417f-8344-37df390a4784

Egalité de traitement et situation identique: conséquences sur le transfert légal de contrat de travail

Par une décision récente, la Cour de cassation, saisie d’une Question Préjudicielle de Constitutionnalité  a retenu que le principe de l’égalité de traitement ne s’oppose pas à ce que l’interprétation jurisprudentielle d’une disposition législative règle de façon différente des situations différentes.

*Dans le cas de transfert légal,  le même contrat de travail  se poursuit auprès du nouvel employeur par le transfert d’une entité économique autonome qui subsiste à laquelle est attachée la protection reconnue aux salariés victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle.

*Dans le cas d’un accord collectif qui, dans la situation de la perte d’un marché de services, organise le transfert de tout ou partie des contrats de travail des salariés affectés à l’exécution du marché, lesquels peuvent s’y opposer, ne peut à lui seul et sauf clause contraire le prévoyant, faire échec aux dispositions du Code du travail excluant du bénéfice de la législation protectrice les accidents du travail survenus au service d’un autre employeur.

Il en résulte que les salariés dont le contrat de travail est transféré dans le cadre d’un accord collectif ne sont pas placés dans une situation identique à celle des salariés dont le contrat de travail fait l’objet d’un transfert légal.

Pour en savoir plus  : Cass. soc. QPC 20-3-2019 n° 18-40.048 FS-PB.

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/qpc_3396/654_20_41747.html

Égalité de traitement : la Cour de cassation renforce sa position restrictive

Le champ d’application du principe d’égalité de traitement est à nouveau réduit par la Cour de cassation dans un arrêt concernant les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution qui ne peuvent pas l’invoquer.

L’arrêt rendu le 28 juin 2018 se prononce sur l’application du principe d’égalité de traitement entre les salariés selon qu’ils ont été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord de substitution

Contexte : Une entreprise avait conclu avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif modifiant le système de rémunération des salariés, dont les dispositions se substituaient à celles d’un accord antérieur. Cet accord de substitution prévoyait notamment le remplacement d’une augmentation indiciaire tous les 3 ans par une prime d’ancienneté. Pour atténuer la portée de ce régime moins favorable à l’égard des salariés présents avant son entrée en vigueur, l’accord prévoyait le maintien des indices déjà acquis. Les salariés engagés postérieurement bénéficiant d’un traitement moins favorable, l’un d’eux a saisi le juge d’une demande pour se voir appliquer le même indice que celui des salariés engagés avant l’entrée en vigueur du nouvel accord en se fondant sur l’existence d’une différence de traitement entre les salariés selon leur date d’embauche.

Position de la Cour de cassation: elle rejette la demande du salarié en retenant que les salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ne peuvent pas revendiquer le bénéfice des dispositions conventionnelles antérieures au titre du principe d’égalité de traitement.

A noter que la Cour de Cassation avait déjà été jugé que la seule circonstance que les salariés aient été engagés avant ou après l’entrée en vigueur d’un accord collectif ne saurait suffire à justifier des différences de traitement entre eux  car il appartient à l’employeur de démontrer qu’il existe des raisons objectives à la différence de traitement entre les salariés.

L’arrêt du 28 juin 2018  va plus loin car il n’est plus besoin pour l’employeur de justifier l’inégalité de traitement, le juge interdisant directement aux salariés de revendiquer, au nom de ce principe, les avantages prévus par l’accord applicable avant leur embauche. En ce sens, il s’inscrit dans un mouvement de réduction progressive du champ d’application du principe d’égalité de traitement.

Pour en savoir plus :  Cass. soc. 28-6-2018 n° 17-16.499

Chronique G. Loiseau, « Le crépuscule du principe d’égalité de traitement », Revue de jurisprudence sociale 8-9/18

https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=UI-ec1f36ba-0fdf-455b-a222-799cb58b4f7a&eflNetwaveEmail=evelyne.philippon@hotmail.fr&eflNetwaveClientId=37595610&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT2018

 

 

Défenseur des droits : guide sur l’obligation d’aménagement raisonnable pour les travailleurs handicapés

A l’occasion du 11^e anniversaire de la CIDPH et au titre de sa mission de suivi de la mise en œuvre de la Convention, le Défenseur des droits publie le guide « Emploi des personnes en situation de handicap et aménagement raisonnable ».

Constat : Alors que la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées prévoit une obligation d’aménagement raisonnable des employeurs, publics comme privés, à l’égard des travailleurs handicapées, les personnes en situation de handicap subissent toujours des discriminations dans le domaine de l’emploi.

Objectifs: Les aménagements raisonnables doivent permettre l’égalité de traitement entre les travailleurs handicapés et les autres travailleurs à toutes les étapes du parcours professionnel : formation, recrutement, promotion, etc….

Le guide vise à faire connaitre aux employeurs l’obligation d’aménagement raisonnable et de les accompagner dans la mise en place de mesures appropriées pour l’emploi des travailleurs handicapés.

Les aménagements à réaliser sont variables selon la situation du travailleur handicapé et peuvent notamment concerner l’adaptation du rythme de travail, l’accessibilité des locaux, l’installation d’un matériel de communication adapté aux personnes déficientes auditives, visuelles, cognitives, psychiques, etc.

Le risque de discrimination :Le refus de l’employeur de prendre de telles mesures est constitutif d’une discrimination.

Avec un taux de chômage deux fois supérieur (19%) à celui de l’ensemble de la population et un taux de retour à l’emploi plus faible, les personnes handicapées sont particulièrement discriminées en matière d’emploi.

Les réclamations adressées au Défenseur des droits le démontrent

* 37% des saisines relatives au handicap concernent l’emploi, ce qui en fait le premier domaine dans lequel s’exercent les discriminations fondées sur le handicap.

*dans la majorité des dossiers, on constate que l’obligation d’aménagement raisonnable des employeurs à l’égard des travailleurs handicapés n’est pas respectée.

Pour en savoir plus :

 CP Défenseur des droits – Guide aménagement raisonnable.pdf

 Défenseur des droits – Guide aménagement accessible.pdf

 

Télétravail et titres-restaurant: position de l’Acoss

L’Acoss précise les droits des télétravailleurs aux  titres-restaurant.

Salarié à part entière, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés et notamment

-sa rémunération ne doit pas être inférieure au minimum prévu pour un salarié de même qualification sur un poste de même nature;

-son évaluation doit être réalisée selon le dispositif applicable à l’ensemble des collaborateurs

-ses droits à formation sont identiques

-tous les avantages sociaux de l’entreprise doivent lui être accordés, tels titres-restaurant, chèques vacances….

Conditions du bénéfice des titres restaurant

Les conditions de travail du télétravailleur doivent être équivalentes à celles des salariés sédentaires : un titre- restaurant est accordé par jour travaillé dès lors que la journée de travail comprend deux séquences entrecoupées d’une pause pour le repas. Les salariés à temps partiel en sont bénéficiaires si l’heure du déjeuner est comprise dans leur horaire de travail

Aucune catégorie professionnelle ou de salariés ne peut être exclue de l’attribution des titres-restaurant ; par exemple, aux seuls non-cadres ou seuls salariés sédentaires

Cependant, l’attribution des titres-restaurant peut être soumise à certains critères objectifs et non susceptibles  d’entraîner des discriminations ; par exemple, l’exigence d’un nombre minimum de jours  de travail ou une modulation de la valeur des titres en fonction de l’éloignement du domicile…

Pour en savoir plus : Consulter le site de l’URSSAF

https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/le-teletravail.html