Agenda ARACT IDF : Semaine du Télétravail, 16/20 mai 2022

Au programme de la semaine Télétravail organisée par ARACT IDF

LUNDI 16 MAI – DIALOGUE SOCIAL -9h-9h30 : Conférence de lancement (zoom) 10h-12h : Atelier-jeu « Les essentiels Télétravail » -Aract IDF, Paris 10- MARDI 17 MAI – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE -14h30-16h30 : Atelier-jeu « Les essentiels Egapro » -Aract IDF, Paris 10- MERCREDI 18 MAI – MANAGEMENT -10h-12h : Atelier-jeu « Managinnov’  » -Aract IDF, Paris 10- 17h30-19h : Atelier REX en partenariat avec GEMPLOI : « Nouvelles organisations de travail et télétravail pérenne : Où en est la fonction RH des TPME et à quels enjeux et défis doit-elle faire face en 2022 ? » (Zoom)  JEUDI 19 MAI – SANTÉ ET PRÉVENTION -Ressources à retrouver sur le site http://www.teletravail-idf.fr VENDREDI 20 MAI – SPATIALITÉ ET MOBILITÉ -9h30-10h30 : Webinaire en partenariat avec l’ADEME « Mobilité et télétravail, comment intégrer ces nouveaux enjeux dans vos organisations hybrides ? » (Webikeo) 14h-17h : Atelier-jeu « Workplace game (Aract IDF, Paris 10)

2 ans de pandémie ont bousculé nos habitudes, mettant le télétravail au coeur de nos organisations. Entre pérennisation du télétravail, hybridation et transformations organisationnelles, de nouveaux équilibres sont à trouver !

Les chantiers du ministère du travail en 2020

Beaucoup de sujets à traiter en 2020 …en synthèse,

Retraite : présentation du projet de loi sur les retraites prévue le 24 janvier en Conseil des ministres, avec outre les points encore en cours de discussions, plusieurs sujets à traiter notamment la pénibilité et la gestion des fins de carrière.

Diverses mesures d’ordre social : ratification de 3 ordonnances issues de la loi Avenir professionnel,  et diverses mesures de droit du travail : travail détaché, taux de cotisation dans le BTP, autorisation du travail de nuit dans les commerces de détail alimentaire, prolongation de l’expérimentation de CDD successifs….plus des dispositions sur le dialogue social dans l’entreprise et la négociation collective de branche

Rapports : avec la remise plusieurs rapports importants: 

*Restructuration des branches : Rapport de Pierre Ramain, retardé du fait de la décision du Conseil constitutionnel  obligeant à revoir la copie.

*Maintien dans l’emploi des seniors : Rapport de Sophie Bellon (Sodexo),  Jean-Manuel Soussan, (Bouygues construction) et Olivier Mériaux, (cabinet Plein Sens), chargés d’évaluer  les leviers les plus efficaces pour le maintien dans l’emploi des seniors. Certaines propositions pourraient nourrir le futur projet de loi sur les retraites.

*Validation des acquis de l’expérience : Rapport de Claire Khecha, (Opco Constructys), David Rivoire, (Cabinet VAE « Les 2 rives »)et  Yanic Soubien, (Conseil régional de Basse-Normandie en charge de la formation professionnelle) visant à identifier l’ensemble des points de blocage et de formuler des propositions d’évolutions concrètes du dispositif de VAE.

Les sujets à suivre avec des concertations :

*Seniors suite au rapport en attente.

*Santé au travail autour de  prévention, qualité de vie au travail et organisation/gouvernance des services de santé au travail.

*Travail de nuit dans certains secteurs.

*Encadrement pour une  nouvelle définition de l’encadrement au niveau national.

*Violences conjugales pour intégrer la thématique au plan national de santé au travail.

*Suivi des réformes pour en assurer l’application, notamment les réformes symboliques.

*Egalité professionnelle avec la généralisation de  l’index de l’égalité professionnelle.

*Bonus-malus  avec des secteurs concernés par une variation d’assurance chômage en fonction du recours à des contrats de travail de courte durée.

*Formation : suivi  du déploiement de  la loi Avenir professionnel avec l’intégration des offres de formation en apprentissage sur les plateformes d’orientation des collégiens (Affelnet) et lycéens (Parcoursup) ; test  de l’application CPF »V2″ ; négociation de plateformes sur leurs politiques d’abondements afin de financer leur plan de développement des compétences.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/les-chantiers-2020-de-muriel-penicaud

Présentation du nouveau Contrat d’objectifs et de performance de l’Anact 2018/2021

Dans le contexte de la publication du rapport Lecocq-Dupuis-Forest sur la santé au travail, le président de l’Anact, a présenté le nouveau Contrat d’objectifs et de performance qui guide l’action de l’Agence.

 

*Réactions sur le rapport de la mission parlementaire sur la santé au travail mettant en avant un rapprochement des organismes de prévention: 

Le rapport « Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée » propose d’inscrire la prévention dans un cadre large. Les actions de l’Anact et des Aract l’illustrent en visant l’amélioration  durable des conditions de travail, ce qui nécessite d’agir sur différents registres: prévention des risques, organisation du travail,  évolutions managériales, dialogue social, parcours professionnels… Les savoir-faire de l’Agence, et notamment sa capacité à expérimenter sur le terrain des méthodes d’amélioration des conditions de travail et à élaborer des offres de service adaptées aux enjeux de transformation des entreprises, peuvent s’inscrire en complémentarité des savoir-faire des autres acteurs dans le cadre d’une nouvelle organisation de la prévention.

*Priorités de l’Anact : Le gouvernement a proposé l’ouverture d’une négociation interprofessionnelle ainsi qu’une phase de concertation. Les partenaires sociaux doivent en fixer le champ: travailler sur les propositions du rapport Lecoq, revisiter l’accord national interprofessionnel « Qualité de vie au travail » du 19 juin 2015. L’Anact est là lpour nourrir leurs travaux en tirant les enseignements des nombreuses démarches QVT accompagnées par le réseau et plus largement. En outre, l’Anact se mobilise par la mise en oeuvre de son Contrat d’objectifs et de performance 2018-2021 signé avec la Direction Générale du Travail.

*Thèmes et actions retenus:  L’Anact et son réseau ont à poursuivre les actions liées aux chantiers du Plan Santé au travail 2016-2020 qu’elle pilote sur la prévention de l’usure au travail et le maintien en emploi:  prévention des risques psychosociaux, développement d’un management de qualité… Le Contrat oriente également les travaux sur les champs majeurs des conditions de travail appelant des innovations sociales : qualité de vie au travail,  appui au dialogue social, égalité professionnelle entre les femmes et les hommes , transformations numériques du travail…

Pistes d’action pour renforcer l’impact des actions de l’Anact : Il s’agit de renforcer la capacité de l’Agence à atteindre les entreprises, via les Aract et d’autres réseaux. Les partenariats avec les acteurs de branche, le secteur des transports, l’hôtellerie-restauration… ou avec les mutuelles font la preuve de leur efficacité. Il faut aussi  rendre davantage visible l’« ADN » de l’Anact en particulier notre capacité à innover dans les méthodes d’action à destination des dirigeants, managers, salariés et leurs représentants.

4 priorités thématiques du Contrat 2018/2020:

• Priorité 1 – Concentrer l’Anact sur le 3ème Plan santé au travail (PST3), feuille de route de l’Etat et des acteurs de la prévention des risques professionnels.
• Priorité 2 – Accompagner et appuyer les TPE /PME à la conduite d’un dialogue social de qualité, pour améliorer les conditions de travail
• Priorité 3 – Inscrire l’égalité professionnelle dans les réflexions et actions menées sur l’organisation du travail et les conditions de travail
• Priorité 4 – Concevoir des démarches de prévention adaptées à la révolution numérique et aux transformations du travail

Pour en savoir plus :  https://v.calameo.com/?bkcode=0000881551f0cb85ef267&mode=viewer&view=scroll

contrat d’objectifs et de performance

« Bel équilibre H/F »

Toujours la même question : quand atteindra-t-on cet équilibre entre hommes et femmes?  Un chemin encore difficile malgré des progrès et de belles initiatives…

Le cadre juridique et les outils rh existent, reste à amplifier la volonté politique et à développer l’engagement de tous les acteurs

http://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/relations-sociales/bel-equilibre-homme-femme

CNP Assurances : Accord Qualité de Vie au Travail

 CNP Assurances a signé avec trois organisations syndicales représentatives (CFDT,CFE-CGC et UNSA) son premier accord relatif à la qualité de vie au travail pour une durée de 3 ans

Pour accompagner son développement et l’évolution liée au digital , CNP Assurances cherche à favoriser le travail collaboratif, l’agilité et l’initiative et dans ce contexte une organisation de travail adaptée

 –  L’accord  vise à favoriser l’autonomie, l’intérêt du travail et les relations entre les collaborateurs en sollicitant la participation des collaborateurs à l’aménagement de leurs conditions de travail et en donnant accès aux managers à des outils de pilotage plus agile

–  Le digital est placé au service de la qualité de vie au travail avec le respect du droit à la déconnexion. Outre la diffusion d’un « guide des bonnes pratiques numériques » et la sensibilisation au risque de connexion permanente, un droit d’alerte est instauré et peut être actionné par tout salarié estimant que son droit à la déconnexion n’est pas respecté.

–  L’équilibre vie professionnelle-vie privée est pris en compte en renforçant l’information des collaborateurs sur l’ensemble des dispositifs déjà existants, notamment en matière de parentalité ou en faveur des aidants familiaux. La mise en place d’une expérimentation du télétravail sur un an est  également prévue.

–  L’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations est également intégré à  l’accord qui prévoit des actions pour une plus grande mixité des effectifs, en veillant à l’égalité dans les promotions, rémunérations et évolutions professionnelles.

Pour en savoir plus :https://www.cnp.fr/Journaliste/Tous-les-communiques-de-presse/2017/Un-premier-accord-QVT-pour-CNP-Assurances-au-service-de-la-dynamique-collective

Au programme de la rentrée 2016 des DRH…

 

 Un agenda chargé pour la rentrée des DRH avec entre autres :

*Pénibilité : évaluation des seuils d’exposition des salariés concernés par le dispositif. Pour mémoire, en janvier 2017 la déclaration annuelle devra être faite à la CNAV ou à la CARSAT via la DSN ou la DADS.

*Egalité professionnelle : intégration d’une une rubrique consacrée à l’égalité professionnelle dans la base de données économiques et sociales.

*Paie : finalisation de la Déclaration sociale nominative (DSN) et préparation pour début 2017 du bulletin de paie simplifié.

*Loi Travail : avec notamment la promotion de la négociation d’entreprise  dans le domaine de la durée du travail et des congés. Ce qui pourra susciter des refontes de l’organisation du temps de travail : optimisation de la modulation du temps de travail, baisse de RTT contre hausse salariale, majoration des heures supplémentaires …

Transformation numérique : déclinaison concrète pour chaque salarié de l’impact des mutations liées au digital, identification des compétences supplémentaires à ajouter aux savoir-faire existants, recrutements à envisager pour intégrer de profils nouveaux…

Relations RH-salariés : Les outils du Web 2.0 ouvrent un vaste champ à la fonction rh :  e-learning, tests de recrutement en ligne, dématérialisation des tickets restaurant, du bulletin de paie, des demandes de congés, de l’évaluation … Egalement des applications  smartphones permettant aux salariés d’accéder par mobile, à leurs données personnelles, ce qui renforce la relation RH-salariés/clients, comme un centre de services. L’objectif est de répondre à l’attente des collaborateurs de retrouver dans l’entreprise des outils dotés des mêmes fonctionnalités que leurs réseaux sociaux personnels.

Accompagnement managérial avec la remise en cause  par les salariés, du modèle traditionnel de l’autorité et des méthodes de travail. D’où la nécessité de mettre en place une entreprise plus horizontale, revalorisant le mode projet et le fonctionnement en réseau. L’objectif est de favoriser une plus grande participation des collaborateurs à des projets transversaux ; l’accompagnement managérial arrivant en tête des préoccupations des DRH

Qualité de vie au travail : télétravail, la flexibilité des horaires, les temps de transport ou  nouvelles façons de travailler. L’occasion de prendre en compte le bien-être au travail pour éviter les risques psycho-sociaux en positivant les relations au travail.

Pour en savoir plus :http://www.actuel-rh.fr/content/rentree-2016-les-drh-sur-tous-les-fronts

Diversité et Egalité Professionnelle: Label Afnor

 

L’ Afnor a décerné  pour le deuxième fois les labels « diversité » et « égalité professionnelle » à la société Randstad qui , selon les objectifs fixés, visent à :

– la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes supérieurs à 2,5% ;

-la poursuite des efforts sur la mixité des métiers ;

-des accès aux évolutions de carrière, en vue d’atteindre 60% de femmes sur les niveaux d’encadrement .

-lutter contre les stéréotypes à travers des campagnes de sensibilisation

-l’insertion des personnes handicapées.

Pour en savoir plus :

http://www.myrhline.com/actualite-rh/randstad-premiere-entreprise-en-france-a-etre-renouvelee-une-deuxieme-fois-sur-les-labels-egalite-professionnelle-et-diversite.html

Loi sur le dialogue social et Egalité professionnelle

Après les réactions suscitées par le texte d’origine, celui-ci a été amendé et comporte de nouvelles dispositions relatives à égalité professionnelle.

A retenir :

• Une négociation intégrée à la qualité de vie au travail avec le traitement de plusieurs thématiques : écart de rémunération, accès à l’emploi et à la formation professionnelle, déroulement de carrière, promotion professionnelle, conditions de travail et d’emploi. La négociation GPEC devra aussi aborder la question de la mixité des métiers.
• Un objectif de Parité dans diverses structures: conseils de prud’hommes, commissions paritaires régionales, conseils d’administration et instances de représentation du personnel.
• Un dispositif de Lutte contre le sexisme au travail: à l’égard de tout agissement lié au sexe d’une personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile ; à noter cependant que le terme d’agissement sexiste est très flou et susceptible de donner lieu à contentieux.

Pour commentaire, lire l’article d’actuEL RH du 18.08.15