L’équilibre vie pro / vie perso, nouveau pilier de l’expérience employé

Le sujet de l’expérience collaborateur constitue aujourd’hui un enjeu pour les entreprises. De nombreuses entreprises ont séduit  des milliers de collaborateurs par d’agréables environnements de travail : salle de sports, nourriture à discrétion, piscine, navette de transport, travail à distance …Ces entreprises ont compris qu’en développant leur culture d’entreprise par le biais de l’expérience collaborateur, elles produisent plusieurs bénéfices : meilleure attractivité impactant la marque employeur, engagement plus important de leurs salariés donc plus de productivité, meilleure performance sur les résultats de l’entreprise.

La thématique de l’expérience collaborateur connaît un regain d’intérêt avec  la crise sanitaire : selon le rapport Accenture d’août 2020, 76 % des dirigeants conviennent que leurs organisations doivent repenser radicalement les expériences qui rassemblent les employés et la technologie d’une manière plus centrée sur l’humain..

Le travail à distance a mis en évidence l’importance de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle,  et les attentes des collaborateurs ont profondément évolué : les entreprises doivent adapter leur pratique managériale et la rendre visible dès la publication d’une offre d’emploi. Il devient  essentiel de donner envie au futur employé de venir rejoindre la structure et de s’y impliquer.

Si les thématiques de bien-être, cohésion d’équipe ou  QVT sont incontournables, il est aussi nécessaire de prendre en compte les impacts organisationnels vécus ces derniers mois et au premier rang, l’équilibre vie pro / vie perso. Les attentes les plus fréquentes portent sur le travail hybride, la flexibilité des horaires, la gestion des temps…ce qui permet à l’entreprise de se différencier auprès de ses concurrents et d’attirer/fidéliser plus facilement les meilleurs.

Par ailleurs, l’usage des technologies est un bon moyen pour garantir l’unicité d’une expérience collaborateur : les digital workplaces représentent une solution  répondant  aux changements avec des environnements de travail innovants, aisément accessibles. Une étude de l’ANDRH de janvier 2021 confirme cette tendance avec deux facteurs clés de succès : diversité des espaces de travail, et outils et une infrastructure digitale. 

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/lequilibre-vie-pro-vie-perso-nouveau-pilier-de-lexperience-employe/

Télétravail : vers un certificat d’aptitude au télétravail…

Le télétravail pose de nouvelles conditions tant pour les entreprises que pour les salariés.

*L’enjeu est de taille pour l’entreprise : maintenir l’activité et sa performance, dans un management à distance. Le télétravail est très discuté lors des consultations CSE sur le thème de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. S’accorder sur les modalités d’application est obligatoire, mais l’accord n’est pas le seul point d’attention. L’employeur doit formaliser un avenant au contrat, mettre en place un entretien dédié aux conditions de travail dans les situations à distance et déployer de nouveaux outils de communications Le télétravail est majoritairement  proposé aux volontaires de manière occasionnelle ou partielle, très peu de manière permanente.

*Le salarié doit s’adapter à un nouvel environnement en trouvant de nouveaux repères d’espaces et de temps. Il doit se discipliner et être capable de rigueur dans l’adoption de ses nouvelles conditions de travail :

– lieu : réserver au domicile un lieu propice à l’activité professionnelle ; à défaut s’orienter vers le coworking ou autres locations de locaux.

– horaires : respect des plages horaires définies par le dispositif interne.

– capacité de travail : maintenir une capacité de concentration pour d’accomplir sa mission de manière autonome et efficace.

–aspects sociologiques : à domicile, le collaborateur a la possibilité de  créer de nouveaux liens sociaux dans son environnement, grâce à l’économie du temps de trajet domicile-travail.  

Et si la solution était de considérer l’aptitude au télétravail comme une compétence ? les compétences requises étant déjà définies dans les fiches de postes, celles-ci peuvent intégrer la compétence « savoir télétravailler » avec les missions suivantes en situation de travail à distance : Cultiver l’esprit d’équipe et l’autonomie, Chercher l’information et être un bon communicant, Être organisé et gérer son temps en planifiant et priorisant les tâches

Avec un barème selon les positions professionnelles :

-Débutant : savoir poser les bonnes questions aux bonnes personnes pour progresser dans son poste,

-Confirmé : savoir proposer des améliorations dans l’activité,

-Senior : savoir accompagner et transmettre les bonnes pratiques.

Ces nouvelles missions étant évaluées en entretien annuel de manière parfaitement identique aux autres compétences..

En appui aux managers, la fonction RH peut proposer des solutions de formations, du simple e-learning au cursus complet.

En revue du personnel, les managers acteront l’aptitude des collaborateurs à travailler à distance. Eventuellement, formaliser ces acquisitions, par un certificat. Il en résultera un ensemble de bénéfices :

– meilleure relation de confiance entre management et collaboration.

– meilleure performance grâce à des collaborateurs sereins et efficaces.

Investir dans une professionnalisation du télétravail améliore la façon de travailler, tant à distance que sur site : un levier de performance pour l’entreprise et pour le collaborateur le moyen d’ajouter une corde à son arc.

Pour en savoir plus :

Le guide du télétravail

Téléchargerhttps://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/vers-un-certificat-daptitude-au-teletravail/