Récompense et Reconnaissance

 

Récompense et Reconnaissance, deux thématiques majeures au sein de toutes les organisations.

Une enjeu de politique Rh et de Management

.https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/01/recompense-et-reconnaissance.aspx

Défi de l’attractivité : partage de solutions en lien avec QVCT via l’Anact

Éloignement géographique, secteur déserté, activité saisonnière… Comment recruter, attirer et fidéliser quand le contexte est difficile ? Démarche de 3 entreprises ayant agi sur les conditions de travail pour faire face à ces situations.

3 problématiques pour 3 entreprises de secteurs d’activité différents : les dirigeants partagent les enjeux de recrutement, d’attractivité et de fidélisation à partir d’expérimentations de mesures concrètes en lien avec la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT).

*Témoignage Association Action Solidarité Entraide de Nouvelle Aquitaine Constituer des équipes professionnelles sans recruter des profils qualifiés dans le-secteur de l’aide à la personne avec des difficultés à recruter en raison de conditions de travail difficiles : horaires variables et sur le week-end, déplacements, salaires, risque d’usure important, travail en solitaire avec des publics dépendants et vieillissants…20 postes restent non pourvus sur 188 salariés ; crise sanitaire ayant entrainé des départs accentuant la difficulté de recrutement.

Solution : Face à l’absence de candidature de personnel qualifié, l’association a misé sur le recrutement de personnes sans diplôme en expérimentant de nouveaux outils pour aborder les travailleurs potentiels : différents types de contrats de travail avec un partenariat avec Pôle emploi (contrats professionnels expérimentaux, quinze jours d’essai…et différents parcours d’intégration. Pour éviter l’isolement des nouvelles recrues sur le terrain, un poste d’accompagnatrice a été créé, assuré par une auxiliaire de vie expérimentée, joignable au téléphone en soutien en cas de situations difficiles.

Résultats : La qualité du suivi et du soutien apportée par l’association aux salariées et la qualité du dialogue interne, donnent envie de rester à des personnes qui envisageaient de quitter l’association deux ans auparavant.

*Témoignage GSO, bureau d’études breton en signalétique ferroviaire : 48 salariés, secteur positionné sur une niche aux compétences spécifiques. En forte croissance, difficultés à recruter électrotechniciens et ingénieurs qualifiés car se trouvant à une heure des principaux bassins d’emploi (Rennes, Nantes, Vannes, St Nazaire). Fort enjeu de recrutement car il faut 5 à 8 ans pour faire un bon gestionnaire d’études.

Solution : Diversesmesures avaient déjà été pensées pour fidéliser les salariés : prime, 13ème mois, aménagement des locaux, tutorat… A l’issue d’un état des lieux accompagné par l’Aract Bretagne et la Direccte associant le personnel, il apparaît que l’organisation des horaires est considérée comme trop rigide par les équipes et constitue un frein au recrutement. Après une expérimentation l’organisation liée aux horaires a été revue sur 9 demi-journées avec des temps de travail en commun et des plages de travail variables.

Résultats : Ambiance générale et le collectif de travail ne semblent pas avoir pâti de la mise en place d’horaires variables. L’entreprise a été préparée à une certaine adaptabilité mobilisée pendant la crise du Covid-19 et l’intérêt de concevoir/tester de nouvelles organisations de travail en associant les salariés a été confirmé.

*Témoignage Winery Logistique, société de logistique vinicole du Haut-Médoc : secteur de la logistique avec un fort taux de turnover (travail physiquement difficile, horaires…). Préoccupation de la fidélisation des salariés pour pouvoir répondre à la forte variabilité saisonnière (fêtes, vendanges) et à des critères d’exigence élevés sur la rapidité et la qualité.

Solutions : 1-Une démarche de réorganisation de l’atelier avec des salariés et un ergonome, et des visites à d’autres acteurs de la filière pour observer leur manière de travailler. Révision de l’organisation de la production : passage de deux lignes à une seule et travail sur 4 jours au lieu de 5 jours sans baisser les salaires. Une solution plus rentable qui offre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle. 2– Pour éviter le chômage technique, équilibrer les temps de surcharge et de sous-charge de travail, et améliorer les parcours professionnels, les personnels des ateliers sont formés pour effectuer certaines tâches administratives. En périodes creuses, ils viennent en appui au service commercial. Des temps de partage des savoirs/compétences ont lieu dans l’équipe.

Résultats : L’entreprise a recruté des anciens stagiaires et les intérimaires reviennent. Cette fidélisation participe à la constitution de l’esprit d’équipe. La polyvalence a aussi amélioré l’ambiance de travail : les salariés comprennent ce que font les autres et sont valorisés.

Pour en savoir plus : Les dirigeants des 3entreprises, invités du webinaire« Attractivité, recrutement et fidélisation : trois entreprises racontent… ».

https://www.anact.fr/le-defi-de-lattractivite-3-entreprises-partagent-leurs-solutions

Barème Macron, Audience de la Cour de cassation 31 03 2022; communiqué de presse Avosial

COMMUNIQUE DE PRESSE Audience de la Cour de cassation sur le barème Macron
« Le contrôle in concreto, une boite de pandore qui fragilise le barème Macron
avec de graves conséquences pour la sécurité juridique des entreprises
Jeudi 31 mars a eu lieu l’audience de la Chambre sociale de la Cour de cassation sur le barème
d’indemnisation pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse. Le juge de cassation est
saisi de demandes visant à voir procéder à un contrôle in concreto de la conformité de cette loi
aux textes internationaux, ouvrant la voie à une remise en cause du barème pourtant confirmé
de longue date par les trois plus hautes juridictions de France. Au-delà de cette remise en cause
qui entrainerait de graves répercussions sur la sécurité juridique des entreprises, par
l’introduction d’un contrôle in concreto dans un domaine distinct de celui des droits
fondamentaux, le juge empièterait alors sur la compétence du législateur. AvoSial attend la
décision rendue le 11 mai.
Instauré par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, validé par les trois plus hautes
juridictions françaises (Conseil constitutionnel, Conseil d’Etat et Cour de cassation) et déclaré in
abstracto conforme à la Constitution de la Ve République ainsi qu’à l’article 10 de la Convention
n° 158 de l’OIT, le « barème Macron » vise à encadrer le niveau d’indemnisation auquel peut
prétendre un salarié dont le licenciement a été qualifié sans cause réelle et sérieuse.
Une remise en cause du barème hautement préjudiciable à la sécurité juridique des entreprises
Appelé de leurs vœux par les avocats d’entreprise en droit social, ce barème a offert dès son
entrée en vigueur un cadre précis et sécurisant. Il a enfin permis aux dirigeants d’entreprises de
provisionner les risques encourus dans de telles situations.
Pour une entreprise, prévoir le risque est de toute évidence un préalable indispensable à la
sérénité de son activité. En introduisant le contrôle in concreto c’est-à-dire dans le cas d’espèce,
de la conformité d’un texte de loi à des textes internationaux, le juge ouvre la voie à une remise
en cause du barème selon les cas. Ce qui aurait pour grave conséquence d’annihiler son effet
sécurisant et attendu de longue date, pour les entreprises et pour l’activité économique.
La brusque irruption d’un contrôle in concreto décorrélé de son contexte originel d’utilisation
Le contrôle in concreto a été introduit par la Cour Européenne des Droits de l’Homme,
n’intervenant que lorsqu’un droit fondamental est en jeu, ce qui n’est nullement le cas de
l’indemnisation de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Etendre ce contrôle in concreto au
regard de textes supranationaux d’ordres divers, en l’occurrence l’article 10 de la convention
2 n°158 de l’OIT et l’article 24 de la Charte sociale européenne, ouvrirait la voie à de multiples autres
hypothèses d’extension de ce contrôle. La sécurité juridique en serait alors compromise : les lois
édictées par le législateur, même déclarées conformes à la Constitution ainsi qu’aux engagements
internationaux de la France par les plus hautes juridictions françaises, pourraient être remises en
cause a posteriori par le juge en fonction de chaque cas d’espèce auquel il est confronté.
« L’enjeu de cette audience est porteur de lourdes conséquences, à la fois pour nos entreprises et
pour le rôle du législateur, pourtant cœur de la démocratie », souligne Amélie d’Heilly, Présidente
d’AvoSial qui s’est porté partie intervenante dans l’affaire. « En cette période d’incertitude
mondiale tout particulièrement, nous voulons réaffirmer avec force l’importance de maintenir le
barème Macron. C’est une nécessité au service des entreprises que les adhérents d’AvoSial
défendent et conseillent au quotidien, et de la sécurité juridique, préalable indispensable au bon
fonctionnement de l’activité économique ».
Pour en savoir plus : http://www.avosial.fr

« drh, prêt pour l’expérimentation agile ? »

Le DRH, comme toute la fonction rh, doit aujourd’hui être particulièrement agile pour faire face aux enjeux de transformation de l’entreprise et répondre aux défis actuels mais aussi préparer ceux de demain.

Il n’y a pas de recettes magiques et les méthodes proposées sont nombreuses : à chacun de choisir la sienne pour atteindre l’objectif …

https://www.rhinfo.com/thematiques/organisation-du-travail/flexibilte/agilite-rh

Le SIRH, Enjeux, Bonnes pratiques et innovation: 3ème édition, Vuibert juin 2017

 

 

Un ouvrage rédigé par des experts et des opérationnels du système d’information RH, pour l’ensemble de la profession. Complet et à jour, il place le lecteur au cœur du SIRH et permet de mesurer l’apport, les enjeux et les bonnes pratiques des systèmes d’information pour les RH.

Cette 3e édition propose de nouveaux chapitres sur :

-l’analytique RH comme démarche experte de valorisation des données avec des outils statistiques ;

-le SIRH à l’international, ses leviers, ses principes fédérateurs et son bilan économique ;

-l’expansion du mode SaaS, ses avantages et ses contraintes ;

-le digital RH et le passage d’une logique de productivité à celle de valeur et de services ;

-les réseaux sociaux et le big data, notamment le droit à la déconnexion et les nouveaux métiers du digital.

L’ouvrage est composé de 3 parties et 19 chapitres illustrés par Evelyne et Patrick PHILIPPON; il est co-rédigé par 24 contributeurs, experts de leur domaine.

 

Pour en savoir plus : https://gestionpaiegrhquichoisir.com/2017/06/sirh-enjeux-bonnes-pratiques-innovation/

Analytique RH: démarche, bénéfices, enjeux: G.Pertinant, S.Richard, P.Storhaye, éditions EMS 2017

« Analytique RH : démarche, bénéfices, enjeux ».  Editions  EMS,   Février 2017 . 

 

La démarche analytique d’utilisation des données de l’entreprise gagne progressivement, mais lentement, la filière Ressources Humaines.  En effet les acteurs de la fonction RH créent et conservent  un très grand nombre d’informations précieuses dont ils ne font qu’une utilisation très limitée.

L’ouvrage souligne les avantages  de  l’analytique et les auteurs  proposent  un accompagnement de la fonction RH dans la mise en oeuvre opérationnelle d’une telle démarche en

* identifiant à travers des exemples simples tirés de cas réels illustrés, des sujets RH propices au déploiement de l’analytique RH : absentéisme, turnover, ROI formation…

* en ouvrant une réflexion générale sur la manière dont les acteurs doivent faire évoluer leurs pratiques, de la production des données à l’interprétation des résultats et la construction de plans d’action.

Les auteurs s’adressent aux cadres de la fonction RH souhaitant  déployer une démarche analytique dans leur périmètre d’action, en  appréciant les potentialités et évaluant les écueils., mais aussi aux étudiants des cycles RH qui s’intéressent aux  évolutions futures de leur activité.

Pour en savoir plus  : http://www.editions-ems.fr/livres/collections/pratiques-d-entreprises/ouvrage/428-analytique-rh.html

Comment mettre en place une démarche diversité ?

Retrouvez sur feel-rh le Webinaire organisé le 5 avril 2016 par Ayming avec Emilie Letailleur et Evelyne Philippon sur le thème de la mise  en place en entreprise d’une démarche de diversité  : enjeux, objectifs, plans d’action et conditions de réussite …

bonne écoute !

Télétravail: comment le mettre en place…

A retrouver avec Laera TV, une vidéo sur l’introduction du Télétravail dans l’entreprise : enjeux , freins, modalités et recommandations pour réussir la mise en place de cette forme de travail…