Archives de Tag: Enquête

Crise sanitaire et pratiques professionnelles : Enseignements à retenir d’une enquête pilotée par François DUPUY

François Dupuy, sociologue,  a coordonné une enquête auprès de salariés, cadres et dirigeants pour comprendre les modifications des  pratiques professionnelles issues de la crise sanitaire : enquête qualitative menée, entre mai et août 2020, sur la base de plus de 500 entretiens auprès de 7 entreprises de différents secteurs, 1 administration, 1 collectivité territoriale. Principaux éléments à retenir :

*Un premier confinement globalement bien vécu par les Français : La moitié du temps gagné sur le transport a été restitué à l’entreprise, le reste pour faire ce que l’on souhaitait. Avec le télétravail,  le temps retrouvé s’est transformée en autonomie retrouvée : les personnes se sont débrouillées par elles-mêmes pour travailler, avec quelques points fixes à distance avec les managers. Cette capacité à s’auto-organiser pose question : si les salariés constatent que cela marche aussi bien quand ils s’organisent eux-mêmes, vont-ils accepter de revenir à un mode de management plus directif ?

*Les représentants du personnel interrogés ont globalement exprimé une  satisfaction à l’égard de leur direction sur les politiques de prévention mises en place dans l’urgence.

*Un phénomène d’exclusion ressort cependant des entretiens qualitatifs. Les entreprises  n’étaient pas préparées à un basculement en télétravail et ne disposaient pas de bande passante pour permettre de faire télé-travailler tout le monde ; de fait, certains salariés ont été écartés pour en privilégier d’autres, jugés prioritaires pour la continuité de l’activité. Les salariés exclus se sont interrogés sur la valeur et le sens de leur travail, d’où une certaine réticence à reprendre le travail en présentiel. Un autre type d’exclusion est aussi lié l’outil numérique, avec l’utilisation de diverses plateformes dans le cadre de consignes plus ou moins contraignantes.

*Le confinement a resserré les liens familiaux, à la fois au sein de la famille parents/enfants et au sein de la famille élargie via des groupes Whats App permettant la multiplication des échanges. De même dans l’entreprise, des groupes se sont créés spontanément avec des  salariés  intéressants du point de vue professionnel. Ces collectifs étaient plus des collectifs affinitaires que des collectifs de travail, ce qui a pu générer un mécanisme d’exclusion avec des possibilités de tensions internes. 

*Les groupes affinitaires ont conduit à une  « désobéissance organisationnelle » de la part de l’encadrement au contact direct des équipes opérationnelles à qui on a demandé non seulement d’assurer la continuité de l’activité mais aussi de se soucier de la situation des personnes fragiles. Dans ce contexte, des cadres de proximité ont désobéi aux consignes donnés par leur organisation de façon à pouvoir travailler.  En pratique, les entreprises ont adopté deux stratégies différentes : soit une  stratégie d’accentuation en considérant que la situation étant grave, il faut émettre plus de process pour expliquer que faire dans toutes les situations :  face à cette réaction, l’encadrement de proximité n’en a plus tenu compte et a pratiqué différemment pour faire fonctionner l’activité, ce que personne ne leur a reproché ; soit une stratégie d’atténuation en considérant que les personnes de terrain agissant pour faire le nécessaire, il n’y a pas lieu de les surcharger. Ceci a montré que les choses fonctionnaient aussi bien  qu’avec une surcharge bureaucratique  des fonctions support. Toute la question est de savoir si, à l’avenir, les entreprises vont choisir de réduire les fonctions siège, ou revenir à un système de process et de contrôle.

*Une place à part doit être faite aux ressources humaines car la fonction RH a été très sollicitée non seulement pour poser le cadre et accompagner les opérationnels mais aussi pour traiter les très nombreuses demandes individuelles relatives aux nouveaux modes de fonctionnement.

* *Impacts sur les pratiques de télé-travail ? Un télétravail permanent n’est pas souhaité par la grande majorité des salariés aspirant à une part de présentiel, (2/3 jours par semaine). A noter que  les plus réticents au télétravail ont été les jeunes, même s’ils maîtrisent les outils de travail à distance. L’utilité de l’Ani sur le travail n’apparaît pas partagée, son contenu étant assez limité et non prescriptif, ne faisant que compléter l’accord de 2005 et renvoyant sur différents points à une une négociation collective, ce qui sera certainement le cas dans beaucoup d’entreprises.

*Quel paysage social dans la perspective des élections présidentielles de 2022 ? cela dépend des réponses apportées à 3 questions ;  1- Jusqu’à quand ce virus va-t-il condamner à se priver d’une partie de ses activités et ses libertés ? 2-  Les Français auront-ils conscience qu’ils vivent dans un pays  ayant fortement agi pour amortir le choc ? 3- Les différents mécontentements/insatisfactions de la population peuvent-ils ou non s’agréger ? 

Pour en savoir plus :https://www.editions-legislatives.fr/actualite/travail-et-management-que-nous-apprend-la-crise-sanitaire

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Confinement : Management à bout de souffle selon une enquête IAE Grenoble

La chaire management et santé au travail de l’IAE de Grenoble a publié une enquête  mettant en évidence les failles du management dans la gestion du télétravail à distance pendant la période de confinement.

En effet, la généralisation du travail à distance a bouleversé les relations managériales en remettant en cause le rôle des managers notamment intermédiaires.

Les griefs à l’encontre de la hiérarchie intermédiaire sont déjà connus mais la crise sanitaire a rendu cette réalité plus visible: contrairement aux idées reçues, les salariés disent souffrir non pas des excès ou de l’omniprésence du management mais plutôt, à l’inverse, de son absence; d’où le constat inquiétant révélant « un management à bout de souffle »: remise en cause de leur rôle et de leur utilité, avec la nécessité de se réinventer.

La mise à distance du lieu de travail a mis en évidence que le travail peut se réaliser différemment avec des salariés plus responsabilisés ayant gagné en autonomie et étant  restés concentrés en assumant leurs missions le plus souvent avec succès.

Pour autant, le télétravail présente des inconvénients: perte de contacts de contacts humains, multiplication des réunions en visio ne remplaçant pas les contacts directs. Les salariés, souvent « infantilisés » ont adopté des postures plus autonomes et proactives; ils attendent des échanges réguliers, un suivi fondé sur la confiance réciproque et l’autonomie.

L’enquête préconise:

*une évolution des managers vers un rôle de coach, d’animateur d’équipe, de superviseur du travail = un manager au service des besoins des collaborateurs.

*un rapprochement vers le terrain pour ne pas perdre contact avec le travail des collaborateurs.

La période de confinement a constitué un « stress test » pour le management: une  expérience hors nomes permettant de repenser le système hiérarchique et de briser certains tabous…

Pour en savoir plus :

 

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Harcèlement moral : enquête même si faits non avérés

Même si les faits de harcèlement moral ne sont pas avérés, l’employeur doit respecté l’obligation de prévention des risques professionnels qui pèse sur lui

En 2017, (arrêt Cass. soc. 6-12-2017 n° 16-10.885) la Cour de cassation avait distingué l’obligation de prévention des risques professionnels  de l’interdiction des agissements de harcèlement moral.

Elle retenait ainsi que, indépendamment de la qualification de harcèlement moral, l’absence de toute mesure destinée à prévenir une situation de souffrance au travail est susceptible d’être sanctionnée au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité; la méconnaissance de chacune de ces obligations, lorsqu’elles entraînent des préjudices différents, pouvant ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Un nouvel arrêt du 27 novembre 2019 confirme cette position dans une espèce où :

*une salariée, placée en arrêt de travail, avait alerté l’employeur sur la dégradation de son état de santé en lien avec son activité professionnelle et le harcèlement moral dont elle soutenait avoir été victime de la part de son supérieur hiérarchique.

*ayant saisi le juge prud’homal de demandes au titre du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité,  en soutenant qu’après cette dénonciation l’employeur n’avait entrepris aucune investigation pour éclaircir la situation et prendre les mesures nécessaires.

*la cour d’appel a rejeté la seconde demande en estimant qu’aucun agissement de harcèlement moral n’étant établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et par là même d’avoir manqué à son obligation de sécurité.

La Cour de cassation a censuré cette décision en retenant que :

*procédant de logiques distinctes, le respect de l’obligation de sécurité ne peut pas se déduire de la seule absence d’un harcèlement moral.

*les juges du fond doivent déterminer si, indépendamment de la caractérisation ou non d’un harcèlement moral, l’employeur avait agi de manière appropriée à la suite des alertes données par la salariée.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence de ce manquement à l’obligation de prévention, il y a lieu de se placer, non sur le terrain du régime probatoire propre au harcèlement fixé à l’article L 1154-1 du Code du travail, mais sur celui du droit commun de l’obligation de sécurité, le comportement de l’employeur devant apprécié selon les dispositions générales des articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.

A noter qu’en raison de la variété des mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, une réaction diligente de l’employeur ne suppose pas nécessairement la mise en oeuvre d’une enquête, la responsabilité de l’employeur ne pouvant pas être engagée s’il a pris des mesures de prévention adaptées aux circonstances. Par ailleurs les juges du fond  ont à apprécier l’existence d’un préjudice subi par le salarié en fonction du dommage causé par le manquement de l’employeur.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 27-11-2019 n° 18-10.551 

https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=f99e2881f-fa5b-44d9-b6a7-1cd8d4435b66&eflNetwaveEmail=

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/novembre_9548/1647_27_43996.html

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Baromètre des jeunes diplômés

http://www2.deloitte.com/fr/fr/pages/talents-et-ressources-humaines/articles/barometre-de-l-humeur-des-jeunes-diplomes-2015.htm

L’enquête menée par Deloitte sur l’humeur des jeunes diplômés montre un décalage entre la perception des DRH et celle des jeunes diplômés:

  • Les DRH considèrent très majoritairement (76% ) que les compétences acquises par le cursus  scolaire répondent  aux attentes de l’entreprise
  • Les jeunes pensent à 64 % que leurs études correspondent aux demandes des entreprises ; cette opinion est essentiellement fondée sur le manque de pratique et la faible connaissance du fonctionnement de l’entreprise

Parmi les principales tendances observées en 2015 :

  • 60 % des jeunes diplômés de moins de trois ans sont aujourd’hui en poste, soit une progression de neuf points par rapport à l’an dernier.
  • 39 % des jeunes diplômés en recherche d’emploi estiment que les compétences acquises au cours de leur formation ne correspondent pas aux attentes des entreprises.
  • Au cours de leur recherche, les jeunes diplômés ont en moyenne envoyé 29 CV avant d’obtenir un emploi, avec une durée de recherche de 11 semaines.
  • Les emplois précaires augmentent, en hausse de huit points par rapport à l’année 2013 pour le CDD et de six points pour les emplois à temps partiel.
  • Les jeunes diplômés qui envisagent de s’expatrier sont moins nombreux cette année (21 % contre 27 % en 2014). Cependant, ceux qui ont déjà sauté le pas ne se voient pas revenir en France : 65% d’entre eux déclarent que leur avenir est à l’étranger.

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Vie au travail : dans quels bureaux ?

Une récente étude de l’observatoire Actineo sur la qualité de vie au bureau montre que si les espaces collectifs s’imposent, les open space ne sont pas majoritaires . En effet, en pratique,

* 33% des personnes interrogées travaillent dans des bureaux de 2 à 4 personnes

* 3 % sont concernées par des espaces de + de 20 personnes

* 34 % des salariés disposent de bureaux fermés

* 9 % n’ont aucun bureau attitré.

Une enquête apportant des éléments utiles à tous ceux sont qui s’intéressent aux conditions de travail… Pour les résultats détaillés : .http://www.actineo.fr/sites/default/files/presentation_barometre_actineo_2015_vdef.pdf

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Séminaire du 10 septembre 2015 : Emploi des femmes de plus de 45 ans

Dans le cadre d’une collaboration avec le Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation  Professionnelle et du Dialogue Social, Force Femmes lance le débat sur l’emploi des femmes de plus de 45  ans. 

Force Femmes a lancé une enquête auprès des DRH, cabinets de recrutement et des femmes de plus de 45 ans (en recherche d’emploi salarié ou en création d’entreprise) afin de  dégager les expériences et les attentes des différents acteurs autour de la question des femmes de plus de 45 ans dans le monde de l’entreprise.

Le séminaire de restitution est organisé au Ministère des Affaires sociales avec la participation de Françoise Holder, Présidente de Force Femmes et  le Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social.

Thématiques :

Quels enjeux sociologiques, démographiques mais surtout économiques ? Quelles initiatives pour favoriser une meilleure gestion de l’intergénérationnel ?

Déroulé

> Ouverture : Françoise Holder, Présidente de Force Femmes et Ministre du Travail
> Restitution des enquêtes par Dominique Levy, Directrice Générale d’IPSOS France
> Table-ronde animée par Ruth Elkrief, BFM TV

Intervenants

  • Isabelle Gommard, DRH Groupe Institut Mines-Télécom
  • Nicolas Mirail, Directeur des Ventes de LinkedIn France
  • Sébastien Bompard, Président d’A Compétence Egale
  • Anne Méaux, Présidente d’Image 7

< Clôture: Emmanuelle Wargon, Déléguée générale à l’emploi et à la formation professionnelle Ministère du travail,

Lieu : Ministère des Affaires Sociales  14 avenue Duquesne – Paris VII

Inscription obligatoire : S’inscrire

Téléchargez le programme :programme-_oser.pdf

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