La Cour des comptes a publié en mars 2023 un rapport sur les actions menées en faveur des demandeurs d’emploi de longue durée concernant les exercices 2021 – 2022.
La Cour analyse le contenu du plan, ses moyens et conditions d’élaboration, et examine la réalisation des objectifs et les effets du plan sur les modalités d’accompagnement des demandeurs d’emploi concernés.
A noter qu’iIl ne s’agit ni d’un contrôle des comptes ou de la régularité de l’utilisation des crédits alloués, ni d’une évaluation de l’effet des mesures prises sur l’insertion des demandeurs d’emplois de longue durée.
A retenir :*
*Un plan massif et doté de moyens importants : pour financer des innovations à l’initiative d’agences de Pôle emploi et mettre en œuvre ce plan, l’État avait prévu une enveloppe de plus de 400 M€ pour financer les aides, prestations et formations, ainsi qu’un renfort temporaire de 700 équivalents temps plein (ETP) pour Pôle emploi, afin d’animer des actions. consommée à hauteur d’un tiers seulement (133 M€), les moyens humains
*Une forte mobilisation de Pôle emploi mais un recours décevant aux dispositifs déployés
*Des enseignements pour mieux accompagner les plus éloignés de l’emploi :
-le plan n’a été assorti d’aucun objectif mesurable en matière de retour à l’emploi, ni de baisse du chômage ou des tensions de
recrutement dans les secteurs particulièrement concernés, ce qui rendra délicate
l’appréciation de la valeur ajoutée des moyens humains et budgétaires supplémentaires alloués
à l’opérateur dans ce cadre.
-le bilan conduit à s’interroger sur la pertinence de recourir à des plans conjoncturels pour améliorer le retour à l’emploi des demandeurs d’emploi les plus éloignés du marché du travail.
Le ministère chargé du travail et Pôle emploi doivent désormais tirer parti des enseignements du plan pour mieux accompagner ceux-ci dans la durée. L’opérateur s’y emploie, notamment en ce qui concerne les actions de mobilisation, les formations préparatoires à l’emploi et les immersions en milieu professionnel.
Le réexamen plus fréquent des modalités d’accompagnement les plus adaptées aux demandeurs d’emploi les plus éloignés de l’emploi doit également être poursuivi.
Pour en savoir plus : https://www.ccomptes.fr/fr/publications/le-plan-en-faveur-des-demandeurs-demploi-de-longue-duree
Archives de Tag: Enseignements à retirer
Cour des comptes: bilan des actions en faveur des demandeurs d’emploi de longue durée
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Pour un management plus éthique et responsable : article d’Emilie Letailleur
Un important stock de savoirs est aujourd’hui disponible pour faire émerger de nouvelles pratiques pour un management plus Ethique et Responsable et développer des programmes ou des accompagnements pour renforcer les capacités en termes de créativité, d’esprit critique et de coopération.
Parmi les lectures intéressantes dans cette approche :
* Michel Crozier sociologue : l’Acteur et le Système avec sa formule « l’individu fait le système autant qu’il est fait par le système » : une démarche globale systémique où tous les acteurs sont reliés, connectés et interdépendants.
* Frédérika Van Ingen, auteure de « Sagesses d’Ailleurs pour vivre aujourd’hui. » qui relate des témoignages à travers quelques peuples : les Massaï, les Kogis, les Navajos, Pueblos…
Emilie LETAILLEUR propose un voyage à 360° et un détour sur leurs pratiques afin de déconstruire notre regard à l’échelle de leurs richesses intérieures et considérer leurs rites comme une inspiration pour développer des approches managériales.
Apprentissage : Les membres de ces peuples n’ont pas à se battre pour exister à l’intérieur de leurs sociétés, ils sont accueillis par leurs pairs directement, bien avant leurs naissances et l’individu est accompagné tout au long de sa vie.
Organisation et Prise de décision : L’organisation s’appuie sur des valeurs fondées sur les principes du vivant : la Coopération et l’Harmonie. Le pouvoir est canalisé et partagé soit le « Je est au service du nous ». Les prises de décision se prennent collectivement au cours de long processus, de méditation, de discussions afin de faire émerger en chacun des réponses.
Savoir être et intériorité : Ils savent apprivoiser leurs émotions par des espaces de temps prévus à cet effet avec des encadrants pour les accompagner dans ces moments de vie pour développer des valeurs de Sens, d’Harmonie, de Coopération, d’Amitié, de Respect, de Joie, de Travail, investies quotidiennement à travers leurs rites. Leurs postures intègrent naturellement l’Humilité : Remercier, Encourager, Expliquer et Préciser sont les 4 registres de prise de parole en groupe chez les Kogis.
Dans nos sociétés occidentales les attentes sont souvent biaisées par ce que nous pouvons comprendre de la hiérarchie et de ce qui incombe à ces fonctions. Il s’agit plutôt de chercher à correspondre à un modèle qui n’est pas forcément le sien, d’où souffrances et incompréhensions.
Pour un management plus Ethique et Responsable s’appuyant sur la connaissance de soi du manager et des interactions de l’équipe, il importe de travailler sur les systèmes d’accompagnement des organisations et faire émerger les capacités d’intelligence sociales et émotionnelles. Il est possible dans nos organisations de développer des comportements plus éthiques. Ces enseignements peuvent permettre d’améliorer nos pratiques managériales en élevant nos consciences par un éveil collectif et la création de valeurs communes pour insuffler le changement dans nos organisations en développant le lien, l’harmonie et la coopération dans les équipes..
Pour en savoir plus , article d’Émilie Letailleur :
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Femmes et RH : l’accès aux postes de direction
Une étude réalisée par FoxRH met en lumière le rôle des femmes dans la fonction RH en s’attachant aux impressions qu’elles ont de leur métier, les difficultés rencontrées et leurs relations avec leurs homologues masculins RH.
A retenir :
*La fonction RH est une spécialité féminine : les services RH sondés sont composés à 69% de femmes.
*Les hommes occupent plus facilement les postes intermédiaires leur permettant ensuite d’accéder à des fonctions de direction RH. A noter que seulement 8 DRH sont des femmes au sein du CAC 40.
*Les discriminations H/F sont minoritaires mais existent : 34 % des sondées estiment que du fait de leur genre, leur direction ne les reconnait pas au même titre que leurs collègues masculins.
*80% des répondantes pense pouvoir occuper un poste avec un niveau de responsabilité plus élevé.
*65% des professionnelles RH interrogées estime qu’il existe un plafond de verre lié à leur genre pour occuper des postes à fortes responsabilités.
*Une majorité de femmes interrogées estime que la fonction RH ne joue pas pleinement son rôle dans la lutte contre les discriminations hommes/femmes au travail. Les principaux freins mis en avant sont le manque de temps et de moyen. Elles estiment que l’impulsion doit être donnée d’en haut lieu.
*19% des femmes travaillant dans les ressources humaines ont été concernées par des faits de harcèlement. Le manque de reconnaissance dont peuvent souffrir les RH accélère le stress professionnel.
Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.com/thematiques/recrutement/emploi/des-femmes-aux-postes-de-direction-rh
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«PARLONS TRAVAIL»: Résultats de l’ enquête sur la relation au travail réalisée par la CFDT
Une enquête sur la relation au travail auprès de 200 000 personnes (20 millions de réponse : contenu, organisation, évolutions technologiques, articulation avec la vie personnelle …
7 grands enseignements :
*Relation au travail : des élément positifs = plaisir, fierté, épanouissement
77% des répondants aiment leur travail
59% prennent souvent du plaisir au travail ; 57% sont fiers de ce qu’ils font
38% ne pourraient pas être heureux sans travailler
*Dimension collective du travail : importance des relations humaines
76% des répondants ont des relations cordiales avec leurs collègues
67% pratiquent l’entraide entre collègues
66% estiment être traités comme leurs collègues
*Travail et santé : des conséquences dangereuses sur la santé
44% des répondants ressentent des douleurs à cause de leur travail
36% déclarent avoir fait un burn out
34% dorment mal à cause de leur travail
*Charge de travail : intensification et charge excessive ont un impact sur la santé
51% des répondants jugent excessive leur charge de travail
32% travaillent en dehors de leurs horaires ou pendant leurs jours de repos
29% connaissent une charge jugée normale
*Autonomie au travail : manque de marge de manœuvre pour bien faire son travail
74% des répondants préfèrent plus d’autonomie à plus d’encadrement
34% ont l’impression d’être une machine dans leur travail
40% passent plus de temps à rendre des comptes qu’à produire
*Management : un point majeur de défaillance dans la relation de travail
51% des répondants ne peuvent pas compter sur l’aide de leur supérieur
28% jugent leur responsable médiocre
32% ont eu des envies de violence envers leur supérieur
*Expression sur le travail : un besoin de s’exprimer, de sens et d’utilité
73% des répondants veulent participer aux décisions de l’entreprise
79% attendent un fonctionnement plus démocratique
73% s’estiment plus lucides que les dirigeants sur la situation de l’entreprise.
A retenir en synthèse
*Le travail est un marqueur d’identité et d’intégration sociale
*La qualité des relations humaines dans l’entreprise est essentielle
*Les conséquences du travail sur la santé sont liées à ce qui construit la relation au travail
*L’intensification du travail et la charge excessive sont au cœur des problèmes de santé
*Qualité de vie au travail et performance sont liées pour un développement durable
*De nouveaux modes de management sont une attente très forte y compris pour les cadres.
*Le dialogue social est un facteur de performance économique et sociale.
A noter :
*le rapport complet est disponible dans l’espace presse sur CFDT.FR
*un kit d’animation est à disposition pour prolonger la démarche
*d’autres analyses doivent être proposées pour approfondir certaines thématiques et des ciblages sur des types de population.
Pour en savoir plus : https://www.parlonstravail.fr/
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