Télétravail : attentes des salariés français

*Impact du télétravail prolongé sur les aspirations professionnelles: La peur d’être contaminé, d’être contagieux pour l’autre, le fait de devoir rester confiné chez soi ont demandé aux salariés de s’adapter à une nouvelle organisation de travail.  Ces changements ont impacté fortement les projets professionnels des employés : 1 Français sur 3 dit avoir changé ses plans de carrière depuis le début de la pandémie ; 41 % chez les 21-34 ans ont aménagé leur domicile pour travailler dans de bonnes conditions.

L’étude montre aussi que 48 % des Français sont plus susceptibles de chercher un autre employeur proposant du télétravail et que 25 % des Français ayant des enfants chercheront un autre emploi si leur entreprise leur demande de venir davantage au bureau.

*Retour au bureau : Si 60 % des employés travaillant principalement sur un ordinateur s’attendent à retourner au bureau, ce sujet partage toujours autant les Français. Ceux qui ont réellement su trouver un équilibre vie personnelle et professionnelle avec le télétravail, pensent que ce dernier est devenu la norme (51 %).  A ne pas négliger l’anxiété liée aux risques sanitaires, qui reste une des raisons principales pour laquelle les Français souhaitent trouver un travail permettant de  télé-travailler.

Cependant, certains, lassés de devoir toujours travailler depuis leur domicile, ressentent un grand sentiment de solitude et ont vu leur relation changer avec leurs collègues :

• 46 % des salariés se sentent plus isolés à cause de la pandémie ;
• 20 % des dirigeants s’estiment plus isolés ;
• 32 % seulement des salariés estiment que le télétravail les a rendus plus empathiques envers les autres.

Nouveaux enjeux côté employeur : 69 % des salariés estiment que les conditions de travail sont le critère N°1 pour rester à leur poste après la pandémie. Ceci doit inciter les employeurs à remettre en question leur organisation  pour attirer et retenir leurs talents. Cela passe par prendre en compte :

*les besoins individuels en trouvant le juste milieu entre l’écoute des besoins/revendications de chacun afin d’offrir des modèles de travail qui conviennent à tous

*les envies de la nouvelle génération (Génération Z et Millenials) : Imposer un retour en présentiel à temps plein serait une erreur = 76 % des salariés de cette nouvelle génération sont davantage susceptibles d’envisager un poste proposant du télétravail. Pour en savoir plus. :https://www.parlonsrh.com/media/le-rapport-au-travail-des-francais-en-2021-a-change/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

L’équilibre vie pro / vie perso, nouveau pilier de l’expérience employé

Le sujet de l’expérience collaborateur constitue aujourd’hui un enjeu pour les entreprises. De nombreuses entreprises ont séduit  des milliers de collaborateurs par d’agréables environnements de travail : salle de sports, nourriture à discrétion, piscine, navette de transport, travail à distance …Ces entreprises ont compris qu’en développant leur culture d’entreprise par le biais de l’expérience collaborateur, elles produisent plusieurs bénéfices : meilleure attractivité impactant la marque employeur, engagement plus important de leurs salariés donc plus de productivité, meilleure performance sur les résultats de l’entreprise.

La thématique de l’expérience collaborateur connaît un regain d’intérêt avec  la crise sanitaire : selon le rapport Accenture d’août 2020, 76 % des dirigeants conviennent que leurs organisations doivent repenser radicalement les expériences qui rassemblent les employés et la technologie d’une manière plus centrée sur l’humain..

Le travail à distance a mis en évidence l’importance de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle,  et les attentes des collaborateurs ont profondément évolué : les entreprises doivent adapter leur pratique managériale et la rendre visible dès la publication d’une offre d’emploi. Il devient  essentiel de donner envie au futur employé de venir rejoindre la structure et de s’y impliquer.

Si les thématiques de bien-être, cohésion d’équipe ou  QVT sont incontournables, il est aussi nécessaire de prendre en compte les impacts organisationnels vécus ces derniers mois et au premier rang, l’équilibre vie pro / vie perso. Les attentes les plus fréquentes portent sur le travail hybride, la flexibilité des horaires, la gestion des temps…ce qui permet à l’entreprise de se différencier auprès de ses concurrents et d’attirer/fidéliser plus facilement les meilleurs.

Par ailleurs, l’usage des technologies est un bon moyen pour garantir l’unicité d’une expérience collaborateur : les digital workplaces représentent une solution  répondant  aux changements avec des environnements de travail innovants, aisément accessibles. Une étude de l’ANDRH de janvier 2021 confirme cette tendance avec deux facteurs clés de succès : diversité des espaces de travail, et outils et une infrastructure digitale. 

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/lequilibre-vie-pro-vie-perso-nouveau-pilier-de-lexperience-employe/

Pandémie et présentéisme

L’absentéisme est relativement facile à apprécier – il suffit de calculer le nombre de jours d’absence des salariés -, le présentéisme l’est beaucoup moins. 

Cette difficulté tient à sa définition même puisqu’il s’agit de collaborateurs qui sont présents sur leur lieu de travail, mais souvent peu efficaces en raison de problèmes de santé. S’y ajoutent les collaborateurs restant au travail même si leur mission est terminée afin de montrer l’intensité de leur engagement le travail à distance imposé par l’épidémie à coronavirus, le présentéisme devrait régresser.

Autant il existe des signes directs d’absentéisme, autant les éléments qui orientent vers le présentéisme sont indirects: augmentation du nombre d’erreurs, baisse de la qualité du travail réalisé, diminution du rendement. Une étude américaine avait relevé que la productivité d’un employé peut être réduite de 33% ou plus en raison du présentéisme. En général, le salarié présente en parallèle des problèmes de santé, ne justifiant pas un arrêt de travail, mais signe d’une souffrance morale: allergies, douleurs au rachis, maux de tête, troubles digestifs ou problèmes infectieux.

Diverses études montrent que le présentéisme coûte cher à l’entreprise, plus que l’absentéisme: selon une étude canadienne, 40% des salariés présentent des signes de détresse psychologique ayant des effets sur leur performance. Une autre étude réalisée au Royaume-Uni estime que les « jours perdus » attribués au  présentéisme  seraient 1,5 fois plus conséquents que ceux attribués à l’absentéisme. Une enquête belge insiste sur l’importance du présentéisme est bien supérieure à celle de l’absentéisme en concluant que le présentéisme atteint 61% des coûts totaux relatifs à la santé dans une entreprise, suivi par les frais médicaux (28 %) et l’absentéisme (10 %).

Du fait du coronavirus et du développement du travail à distance, on peut y voir un moyen de diminuer la partie néfaste du présentéisme basée sur la contagiosité, d’autant que la raréfaction des transports a permis de diminuer la fatigue et de favoriser l’état de santé. Une autre forme de présentéisme consistant à rester visible au bureau pendant de longues heures même si la mission est terminée afin de montrer son engagement devrait elle aussi diminuer, ce qui doit permettre l’amélioration de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et contribuer à une meilleure santé.

Des comportements bienveillants sources d’un moindre niveau de stress et d’une meilleure réalisation de soi devraient eux aussi contribuer à diminuer le présentéisme. Passer d’une logique quantitative à une logique qualitative contribuerait également à diminuer le présentéisme, notamment celui lié à une « culture de travail dysfonctionnelle »

Pour en savoir plus : .https://outlook.live.com/mail/0/inbox/id/AQMkADAwATY0MDABLWQzZGItYTA4Ni0wMAItMDAKAEYAAAPgGEtmEyqPRLcVbzhGfVpeBwAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAAACAQwAAAAqGkTBS%2BVYQ7aonggMCNgoAASVrlVVAAAAAA%3D%3D

Fonction RH post Covid : réflexions de la Drh d’ADP.

*Des managers incontournables : Le déploiement de toute politique RH nécessite que celle-ci soit appropriée par les acteurs de proximité, à savoir les managers, pour  la décliner et la mettre en œuvre. Donner du sens et expliquer est indispensable pour obtenir l’adhésion et l’action de toute la ligne managériale.

*Proximité et distance : Un certain nombre de managers ont vécu le télétravail  imposé comme une perte de contrôle et  de pouvoir remettant en cause leur légitimité. D’où la nécessité de bien définir la notion de proximité, sachant que seule la confiance fonde une véritable proximité. Ceci se vérifie à  distance comme sur site ; dans les entreprises matures, la transformation de la relation managériale n’a pas attendu la crise pour s’imposer, compte tenu des évolutions technologiques et sociétales déjà opérées…

*Confiance-autonomie-responsabilité : L’autonomie et la responsabilité engendrées par la confiance sont un puissant levier d’engagement. ADP a déployé une nouvelle approche, « StandOut », se fondant sur l’identification des points forts pour renforcer l’engagement et la performance de chacun. Un point hebdomadaire  manager/collaborateur renforce la proximité, l’alignement sur les priorités et le développement de la confiance dans la relationnelle.

*Le sens avant tout… Chaque salarié doit être en mesure d’identifier la mission qui lui incombe et le projet qui porte son sens. ADP pour la paie d’attache au sens de la justice comme au sens de la justesse, ce qui génère motivation et engagement par le sens donner au travail.

Le recours au télétravail, dans une proportion adéquate et adaptée à leur activité, constituera demain pour les entreprises un choix stratégique d’organisation performante, à condition que le sens soit clair pour le collectif et pour chacun. Cela suppose que le télétravail soit structuré et organisé, accompagné par les managers via 3 éléments majeurs :

*une grande flexibilité du temps de travail,

*le souci de l’égalité femmes/hommes,

*l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les problématiques fondamentales du management resteront les mêmes à distance et sur site : il s’agit de structurer une relation de confiance et d’autonomie engageant la responsabilité des collaborateurs autour d’un projet partagé ayant du sens pour chacun.

Pour en savoir plus : https://www.rhinfo.adp.com/rhinfo/2021/teletravail-reflexions-dune-drh/

QVT et engagement : ITV DG Altran

 

Dans le cadre du salon Pro-durable 2020 qui s’est tenu les 7 et 8 septembre, ITV d’Arnaud Maury, CEO France d’ALTRAN, selon lequel  » Ce qui est fondamental aujourd’hui c’est de pouvoir donner du sens, expliquer sa stratégie, répondre aux questions de plus en plus nombreuses des collaborateurs. »

Sont notamment abordées quelques principales thématiques  :

–Sens au travail: comprendre ce qui est attendu, expliquer les choix opérés, répondre aux interrogations et aux attentes des salariés

–Engagement -via un programme Engaged People mis en place depuis 2016 selon deux orientations majeures : développement de l‘intelligence collective et le principe d’une remise en question quotidienne pour améliorer ce qu’on produit et comment on le produit au bénéfice partagé des salariées et de l’entreprise

–Expression des attentes des salariés par un recueil après de l’ensemble des collaborateurs via une plateforme permettant de faire remonter les orientations vers lesquelles il était souhaité d’aller, ceci afin de les prendre en compte dans les décisions de l’entreprise. L’enquête réalisée ayant fait apparaitre  des points majeurs: sens du travail et démarche participative,  transparence des décisions et des modes de fonctionnement, formation pour apprendre mais aussi donner dans une logique plus collective, équilibre vie professionnelle et vie personnelle…

-Qualité de vie au travail via le télétravail, et espaces de travail avec des marges de manoeuvre pour les adapter, préoccupation du bien-être des salariés

–Recherche de la meilleure articulation entre 3 facteurs : performance économique, gestion environnementale et gestion des relations sociales.

Pour en savoir plus :  écouter le podcast :https://www.jobsferic.fr/podcast-interview-ceo-qualite-de-vie-au-travail-et-engagement-chez-altran/

 

 

 

 

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EGALITE PROFESSIONNELLE : accord européen groupe SUEZ, septembre 2019

SUEZ et les Fédérations Syndicales Européennes ont signé  le 16 septembre 2019 un accord visant à renforcer la promotion de l’égalité professionnelle : l’objectif est d’adapter l’ensemble des métiers pour les rendre accessibles aux femmes comme aux hommes. L’accord prévoit la mise en oeuvre d’actions en faveur de la déconstruction des stéréotypes et d’une tolérance zéro vis-à-vis du harcèlement sexuel.

➢ 3 types d’engagements:

1. Renforcement de la politique de mixité pour que l’ensemble des métiers de SUEZ soient accessibles indépendamment des considérations de genre: les conditions de travail, et notamment les installations et équipements de protection individuelle, devront être adaptés pour favoriser la mixité dans tous les emplois.
2. Tolérance zéro pour le harcèlement sexuel: renforcement de la lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme avec la mise en place d’une politique ciblée : procédures d’alerte, dispositif de protection des victimes,  sensibilisations et  formations des managers, une ligne d’écoute, mise en place d’actions contre le sexisme ordinaire.
3. Soutien de la parentalité sans distinction entre les hommes et les femmes: lutter contre les préjugés liés à la prise des congés de paternité/parentaux ; encourager la flexibilité des plages horaires et l’utilisation du télétravail pour favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

 

➢ 0bjectifs chiffrés

*Effort de féminisation pour parvenir à un taux global de 25 % des effectifs,

*Atteinte de 33 % de femmes dans le management en CDI d’ici 2023,

Pour en savoir plus :

iaisons-sociales.fr/lsq/2019/09/19/suez-signe-un-accord-europeen-visant-a-renforcer-l-egalite-professionnelle

 

https://www.suez.com/fr/actualites/communiques-de-presse/suez-et-epsu-signent-un-accord-europeen-pour-egalite-professionnelle

Travaux Eurofound sur le Temps de travail : référence à 3 enquêtes

Les travaux d’Eurofound sur le temps de travail  se refèrent  à 3 enquêtes majeures qui fournissent des données sur des questions liées à cette thématique :

*L’ enquête européenne sur les conditions de travail (EWCS) étudie le temps de travail sous plusieurs angles.

Dans la sixième EWCS (2015), la qualité du temps de travail constitue l’un des sept indices de qualité du travail. Cet indice mesure les incidences de longs horaires de travail, la possibilité de faire une pause, les temps de travail atypiques, l’aménagement et la flexibilité des horaires, et détermine dans quelle mesure ces différents aspects ont des répercussions sur la santé et le bien-être des travailleurs. Les résultats indiquent que 43 % des travailleurs suivent des horaires de travail très réguliers.

En s’appuyant sur les données de la sixième EWCS, Eurofound a récemment examiné les modèles de temps de travail pour un travail durable. L’analyse porte sur les liens entre les modèles de temps de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et les préférences en matière de temps de travail, d’une part, ainsi que la santé et le bien-être des travailleurs, d’autre part. Elle évalue également dans quelle mesure les conditions de travail et les modèles de temps de travail actuels sont viables à long terme.

*L’ enquête européenne sur la qualité de vie (EQLS) porte sur les régimes de travail, rémunérés ou non, et sur leur incidence quant à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Les régimes de travail peuvent avoir une incidence significative sur l’efficacité, la productivité et la compétitivité des entreprises, de même que sur la santé, du bien-être et de la motivation de leurs employés.

*L’ enquête sur les entreprises en Europe (ECS), a analysé de manière approfondie le temps de travail au regard de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Elle a mis en avant la prévalence des régimes de travail flexibles et des comptes épargne-temps, du travail à temps partiel, des heures supplémentaires et horaires de travail atypiques, des congés parentaux et autres congés de longue durée, des retraites progressives et anticipées ainsi que des mesures spécifiques d’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée adoptées par les entreprises.

Pour en savoir plus : https://www.eurofound.europa.eu/fr/topic/working-time