QVT et engagement : ITV DG Altran

 

Dans le cadre du salon Pro-durable 2020 qui s’est tenu les 7 et 8 septembre, ITV d’Arnaud Maury, CEO France d’ALTRAN, selon lequel  » Ce qui est fondamental aujourd’hui c’est de pouvoir donner du sens, expliquer sa stratégie, répondre aux questions de plus en plus nombreuses des collaborateurs. »

Sont notamment abordées quelques principales thématiques  :

–Sens au travail: comprendre ce qui est attendu, expliquer les choix opérés, répondre aux interrogations et aux attentes des salariés

–Engagement -via un programme Engaged People mis en place depuis 2016 selon deux orientations majeures : développement de l‘intelligence collective et le principe d’une remise en question quotidienne pour améliorer ce qu’on produit et comment on le produit au bénéfice partagé des salariées et de l’entreprise

–Expression des attentes des salariés par un recueil après de l’ensemble des collaborateurs via une plateforme permettant de faire remonter les orientations vers lesquelles il était souhaité d’aller, ceci afin de les prendre en compte dans les décisions de l’entreprise. L’enquête réalisée ayant fait apparaitre  des points majeurs: sens du travail et démarche participative,  transparence des décisions et des modes de fonctionnement, formation pour apprendre mais aussi donner dans une logique plus collective, équilibre vie professionnelle et vie personnelle…

-Qualité de vie au travail via le télétravail, et espaces de travail avec des marges de manoeuvre pour les adapter, préoccupation du bien-être des salariés

–Recherche de la meilleure articulation entre 3 facteurs : performance économique, gestion environnementale et gestion des relations sociales.

Pour en savoir plus :  écouter le podcast :https://www.jobsferic.fr/podcast-interview-ceo-qualite-de-vie-au-travail-et-engagement-chez-altran/

 

 

 

 

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RH : quelles tendances pour les changements de demain ?

De nouvelles pratiques d’entreprise se font jour après la crise sanitaire : quelques tendances à relever pour le travail de demain.

* Télétravail autour d’une organisation hybride : De nouvelles négociations sur le télétravail  s’engagent sur de nouvelles bases (Allianz Partners France, Suez, AXA,  Schneider Electric…) privilégiant une formule mixte présentiel/distanciel autour de  2 ou 3 jours par semaine avec un élargissement des populations éligibles  et  l’idée étant de maintenir des interactions entre les salariés. L’exemple du projet de PSA du télétravail  à temps plein reste minoritaire ; certaines entreprises pourront le proposer sur la base du volontariat (Alan).

*Management orienté vers l’animation d’équipes à distance : Cela suppose des formations accompagnant un changement de culture en favorisant des pratiques inclusives : intensification des  contacts téléphoniques à distance pour créer du lien et détecter les signaux faibles, les risques de surcharge/sous-charge de travail. Egalement à prévoir des programmes pour développer les compétences relationnelles et s’exprimer sous format visio (Axa). Le management doit intervenir en soutien des équipes et libérer du temps notamment pour échanger (Suez).  En outre, des nouveaux modes de travail collaboratifs prendront une place plus importante avec parfois la suppression des lignes hiérarchiques (Alan) au bénéfice d’une communauté de coachs pilotant les missions et la répartition des responsabilités.

*Aménagement des espaces de travail : l’aménagement des locaux s’oriente vers  des espaces au travail en commun, en mode agile (Axa France) : travail à domicile, tiers lieux, espace de co-working…

*Santé mentale,  priorité pour les RH : Un sujet au cœur des réflexions RH, en lien avec les politiques de qualité de vie au travail (Allianz Partners France) : lignes d’écoute, temps d’écoute, formations à tous les collaborateurs  sur la santé mentale (Schneider Electric), politiques de prévention plus actives en matière de santé physique et mentale (Suez)…

*Retour de la Mobilité interne : Réaffectation sur les activités France des équipes dédiées à l’international (Allianz Partners France),  polyvalence  des équipes, recensement des compétences disponibles pour mieux répartir les effectifs (Schneider Electric).

*E-learning et temps de travail : Développement du e-learning  (Suez) mise à disposition d’une flotte  de vélos à disposition des collaborateurs, versement du forfait « mobilités durables » de 400 euros/an. Discussions sur le temps de travail (SGS), dérogations sur le taux de majoration des heures supplémentaires pour allonger le temps de travail quotidien de 2/3 heures de manière temporaire, utilisation de l’accord de performance collective avec une baisse du temps de travail associée = une baisse proportionnelle de rémunération (Poclain).

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/rh-et-maintenant-change-quoiCopy

 

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Le travail flexible : l’expérience de PWC rapportée par House of cadres

House of Cadres a rencontré Valérie Vézinhet, DRH du groupe PWC France qui présente les avantages de la flexibilité  en entreprise.

*Pourquoi mettre en place une politique active de flexibilité au travail ?

PWC est un groupe faisant travailler ensemble des équipes sur 8 pays avec une maison-mère en France avec 5 établissements à Paris et en régions. Ceci impose de travailler à distance d’autant qu’ 1/3 des salariés sont des consultants bénéficiant  de conventions nomades:  la mobilité dans le travail est inhérente à l’activité même si la mise en place du télétravail pour les populations sédentaires est plus récente.

La motivation est d’ordre internet pour fidéliser les collaborateurs et la flexibilité au travail correspond à leurs attentes compte tenu notamment d’une moyenne d’âge de 33 ans . Par ailleurs , les collaborateurs doivent s’adapter aux exigences de leurs missions chez les clients avec beaucoup d’investissement; une contrepartie est de leur offrir de la souplesse dans leur organisation. Mais également d’ordre externe car PWC conseillent les entreprises sur leurs organisations de travail et promeut la flexbilité en éditant des études sur le travail du futur.

*Quelles formes de souplesse au travail  sont retenues? 

Le travail à distance pour l’ensemble des collaborateurs: chacun peut sans formalité  travailler à distance 6 jours par mois. Tous les collaborateurs ont des équipements portables et peuvent travailler de n’importe où avec des applications et outils collaboratifs permettant de travailler ensemble sans l’être physiquement. Pour lever les freins culturels , une sensibilisation en interne au travail à distance a été réalisée. Le FlexWork (travail en temps choisi) est aussi encouragé pour moduler le temps de travail. En outre, les bonnes règles du eworking sont rappelées dans la Charte du bien vivre ensemble pour favoriser l’équilibre de vie de chacun et une attitude relationnelle respectueuse; le bon usage du numérique est également pris en compte avec des rappels sur le droit à la déconnexion.

*En quoi consiste l’autonomie organisationnelle et un environnement de travail flexible? 

La flexibilité au travail se développe avec un investissement important pour réorganiser les espaces de travail. Les bureaux privatifs fermés ont été supprimés pour différents espaces de travail collaboratif : bureaux ouverts pour le travail en équipe, salles de réunion de différentes tailles,  espaces collaboratifs non cloisonnés, auditorium. Les espaces sont aussi modulables : espaces de restauration  transformables en espaces de coworking en dehors des heures de repas.

Les collaborateurs sédentaires des fonctions internes prennent de nouvelles habitudes de travail avec un rapprochement des activités complémentaires et la cohésion de l’équipe se développe dans le fonctionnement en mode projet.. La dématérialisation des données et des documents accompagne aussi la démarche avec un dispositif de stockage interne pour accéder aux supports non dématérialisables. A souligner aussi l’adoption d’un dress code plus informel pour les activités hors clientèle, très apprécié des  jeunes collaborateurs, ce qui favorise aussi  la proximité. Enfin des parcours de carrière ont été mis en place pour favoriser la flexibilité au sein des métiers  et des  fonctions.

*Quid de la gestion de la parentalité ?

Des actions encouragent la parentalité en entreprise avec des préoccupations autour de  la mobilité, le développement des carrières, le salaire, les responsabilités. Au retour de  de congé maternité, les retours à temps partiel sont encouragés en veillant à l’égalité de chance ensuite.

*Quels projets en matière de QVT? 

2 points à développer : Renforcer la communication sur la mobilité, la flexibilité et le développement des carrières et  Développer les  pratiques favorisant l’équilibre de vie.

Pour en savoir plus :

https://houseofcadres.fr/la-flexibilite-a-tous-les-etages-le-nouveau-modele-pwc/

Vie au travail : dans quels bureaux ?

Une récente étude de l’observatoire Actineo sur la qualité de vie au bureau montre que si les espaces collectifs s’imposent, les open space ne sont pas majoritaires . En effet, en pratique,

* 33% des personnes interrogées travaillent dans des bureaux de 2 à 4 personnes

* 3 % sont concernées par des espaces de + de 20 personnes

* 34 % des salariés disposent de bureaux fermés

* 9 % n’ont aucun bureau attitré.

Une enquête apportant des éléments utiles à tous ceux sont qui s’intéressent aux conditions de travail… Pour les résultats détaillés : .http://www.actineo.fr/sites/default/files/presentation_barometre_actineo_2015_vdef.pdf