Orange a signé le 21 juin 2016 avec les syndicats CFE-CGC, CFDT, et FO, (représentant 52 % des voix) un accord de méthode innovant proposant un cadre de référence et des outils pour garantir aux salariés français (96 000) une charge de travail adaptée.
A cette occasion et dans le cadre de son plan stratégique Essentiels 2020, Orange a réaffirmé que la qualité sociale est un levier de la performance économique.
Le groupe a engagé une négociation sur la charge de travail dans le contexte suivant :
-les évolutions rapides de son marché et l’impact du digital,
-la poursuite de sa politique de recrutement (6 000 sur 2016/2018)
-la réduction de ses effectifs, liée à la baisse de son activité notamment du fait de la digitalisation.
Les objectifs de l’accord visent à :
*anticiper l’impact des projets sur la charge de travail ;
*créer un dialogue de proximité sur le contenu et la charge de travail et sur la perception par les salariés de leur charge de travail ;
*proposer des moyens et méthodes concrets pour aider à identifier et à traiter les cas de sur ou de sous-charge de travail, en proximité et de façon opérationnelle. La méthode préconisée par l’ANACT a été utilisée comme référence.
Un point particulier est porté à l‘écoute des managers, des « experts » organisation, santé et conditions de travail des équipes RH et des représentants du personnel.
L’accord propose une « boite à outils » à destination des managers, équipes RH et chefs de projets pour leur permettre de
*traiter le sujet dans les réunions d’équipes et lors d’entretiens individuels,
* disposer d’une méthode pour analyser les impacts des changements sur la charge de travail et résoudre les éventuelles difficultés.
*d’encourager les pratiques d’échange régulier sur le contenu du travail pour améliorer le quotidien au travail.
L’accord se place dans une approche globale et complémentaire autour du travail prescrit, du travail réel et du travail vécu , ceci passant par l’observation de l’activité de travail au quotidien, par des groupes d’expression collective des salariés acteurs de leur travail et par l‘écoute des personnes au travers de questionnaires et d’entretiens
L’accord donne à la fonction RH un rôle majeur en faisant le lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, le dialogue social, les outils d’aide au diagnostic couvrant différents volets ; absentéisme, Chsct, temps de travail, service de santé au travail …
La ligne managériale est également fortement associée pour construire des actions de développement des compétences et amélioration le pouvoir d’agir de salariés.
Pour en savoir plus : lire l’article publié par Entreprise et Carrières
l
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