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Fonction RH : Crimes, Châtiments, Rédemption…

A propos de l’article de François GUEUZE  « Fonction RH : un DRH ne devrait pas dire çà… »,  à la manière de « Crimes et Châtiments »,  publié par parlons- rh en janvier 2017

La fonction rh est une fonction essentielle pour l’équilibre des organisations et dans la mise en place de compromis bénéfiques à tous. Cependant sans tomber dans le hr-bashing, il arrive qu’à force de défendre le compromis on tombe dans la compromission.

4 «crimes » dont les Drh sont responsables :

*l’abandon du terrain : Face à de nombreuses demandes contradictoires, les acteurs rh tentent de satisfaire un peu tout le monde en ne satisfaisant pleinement personne… avec une tendance à abandonner la connaissance de ce qui se passe réellement dans les unités de travail : or, ceci apporte à la fonction sa force et sa plus-value et permet d’anticiper les difficultés.

Les collaborateurs attendent de l’écoute, du respect et de la simplicité dans les modes de collaboration : la relation humaine, valeur maîtresse de la fonction rh, repose sur la capacité à concevoir, proposer, mettre en œuvre les stratégies sociales. La fonction rh ne peut être qu’une simple boîte à outils …

*l’aveuglement : Les modes managériales réduisent la compréhension du réel sous diverses formes : °des pensées « pansement », telle  l’entreprise libérée ; °des discours  paillettes du type « bonheur au travail » ; °des marqueurs d’évolutions, très minoritaires,  comme l’égalité professionnelle ou le handicap… La fonction rh doit combattre croyances et  stéréotypes pour prendre le recul nécessaire et réapprendre la pensée critique et complexe.

*la passivité : La fonction rh vise à trouver des solutions conciliant social, économie, organisation et individu. Les conditions de son efficacité reposent sur sa capacité  à se projeter et à donner au corps social les moyens nécessaires pour la mutation des organisations. Cela suppose d’être force de propositions et acteur de conviction pour avancer dans des contextes difficiles pour ne pas se décrédibiliser avec le risque de disparaître…

*être inaudibles : la fonction rh n’est entendue ni dans l’entreprise, ni au niveau de l’élaboration des lois sociales. Il faut donc  ré-ouvrir le chantier de la recomposition du dialogue social, être associé en amont des projets de loi, exercer un lobbying actif de la profession auprès de toutes les parties prenantes. La fonction est inaudible également parce qu’elle manque de cohérence d’action, de partage de pratiques et souffre de divisions et d’individualisme.

4 châtiments en parallèle 

*la solitude et les coûts : l’abandon du terrain génère solitude pour la fonction , coûts pour l’organisation,  dysfonctionnements  liés à la qualité du management.

*la défiance : les dissonances entre les réalités du terrain et les discours convenus renforce la défiance à l’encontre de la fonction apparaissant parler beaucoup et agir peu.

*l’infamie : la passivité face à l’évolution de la fonction,  l’absence de cadre déontologique, les petits renoncements au fil du temps, contribuent à la mauvaise image de la fonction rh.

*l’ignorance : la fonction s’est effacée, et elle est souvent est ignorée. Il faut replacer le rôle de la  fonction rh; reconnaître ses capacités d’action; lui redonner des marges de manœuvre.

Les voies de la rédemption

Les conditions d’une reconquête de la fonction dépendent de l’ensemble des parties prenantes à la gestion et au management des ressources humaines autour de quelques chantiers majeurs :

*la formation des professionnels rh : un réel ménage est à faire  parmi les formations proposées pour  faire progresser les cursus en intégrant diverses  disciplines et en renforçant des approches quantitatives, financières et organisationnelles. La qualité de la formation doit disposer de réels codes de déontologie et une évaluation renforcée des prestations offertes.

*la fonction Rh : en interne, mieux communiquer,  maîtriser les data, la gestion des changements d’organisation et les approches financière sont la priorité. En externe, la fonction doit être plus audible et plus visible.

*le fonctionnement au sein de la direction : le binôme DRH/DG est essentiel mais également la collaboration entre les membres du comité de direction sur la base de la reconnaissance des acteurs, un meilleur partage des relations sociales, une clarification des rôles et missions partagées.

*les partenaires sociaux : la participation des professionnels rh à l’élaboration des évolutions sociales doit se faire avec une place reconnue et indépendante, une logique d’association en amont, la maîtrise des calendriers des réformes

*les associations professionnelles : la nécessité s’impose de regrouper les associations existantes au sein d’une instance de coordination pour développer des actions de lobbying efficaces et créer un observatoire des métiers de la fonction rh faisant autorité.

En guise de conclusion, un nouveau départ pour la fonction rh et ses parties prenantes est devenu crucial car tout est à reconstruire…

 

Pour en savoir plus : lire l’article de François GUEUZE

http://www.parlonsrh.com/fonction-rh-un-drh-ne-devrait-pas-dire-ca/

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