« Grande démission » contre guerre des talents, un véritable défi pour les DRH

La grande démission ne se voit pas en France avec des personnes qui démissionnent en masse, mais avec des personnes qui travaillent moins en masse. Le marché de l’emploi est fluide, avec 18 millions de recrutements par an ; de nombreuses démissions sont déjà prévues et les ruptures conventionnelles individuelles très protectrices se multiplient.

L’impact Covid pourrait être à l’origine d’une vague de reconversions mais ce n’est pas vérifié dans les chiffres. La tendance actuelle se situe  dans la recherche par les salariés de nouvelles façons de travailler.

Le challenge pour les DRH est la rareté des ressources, le défi étant d’attirer des personnes sur des marchés en pénurie. Le marché a besoin d’un certain nombre d’informaticiens, et la production de compétences par les écoles est deux fois moindre : une  réalité qui se généralise – tertiaire comme industrie. Sont concernées les compétences techniques mais aussi les compétences comportementales.

Concernant les recrutements, tout repose sur la marque employeur .Pour retenir les collaborateurs, augmenter les salaires ne suffit pas : ils partent rarement des raisons financières mais souvent en raison de problèmes managériaux ou  liés à la QVT. Les entreprises doivent agir sur les pratiques des managers  tout en proposant davantage de télétravail.

Se sont révélées à l’occasion de la crise sanitaire, des compétences managériales moins visibles en présentiel : faire confiance,  déléguer, donner des consignes précises, des indicateurs de performance.  Ce qui suppose de redéfinir  tâches et  process pour déterminer ce qui est télé-travaillable ou non, de former les managers aux nouvelles formes de leadership  que réclament les salariés en poste et les candidats en externe.

Dans ce contexte, les DRH gagnent  à travailler sur l’expérience collaborateur ; en développant une véritable politique de formation  et de développement des compétences des salariés, mais aussi leur engagement. 

Désormais, les RH disposent de véritables budgets à mobiliser pour développer les collaborateurs ; ils se font davantage entendre  et sont des  maillons essentiels en proximité du PDG. Il s’agit d’impulser une véritable politique de talent management et de marque employeur : ce sont des outils nécessaires pour prévenir une  grande démission à la française, qui n’est autre que la pénurie des talents.

Le rôle des professionnels RH est décisif : c’est l’occasion pour eux de prendre le pouvoir… 

Pour en savoir plus : https://www.parlonsrh.com/media/grande-demission-pour-retenir-les-talents-les-drh-doivent-oser-prendre-le-pouvoir/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

Aménagement des espaces de travail et « Expérience collaborateur »

Après « l’expérience client», voici « l’expérience collaborateur ».  Offrir une « expérience collaborateur »  qualitative est pour les DRH  un nouvel enjeu et la qualité des espaces de travail en est au cœur. Pour être une entreprise qui attire et fidélise les meilleurs clients et les meilleurs collaborateurs, la « symétrie des attentions » donne du sens: se mettre au service de ses équipes permet aussi d’améliorer le service aux clients.

Ceci nécessite de revisiter toutes les pratiques RH et managériales ayant un impact sur le vécu quotidien du salarié tout au long de sa relation avec l’entreprise.  Cela vise l’organisation dans l’entreprise et au dehors car le bien être du salarié ne s’arrête pas aux portes de l’entreprise. La fonction RH doit réfléchir à proposer une expérience et non seulement délivrer des services.

En outre, dans le contexte de la transformation numérique, les innovations RH sont essentielles pour améliorer en permanence le vécu des collaborateurs avec des actions  améliorant la santé, la sécurité, le bien-être et le mieux vivre au travail.

L’aménagement de l’espace de travail mérite une attention particulière : selon diverses études, les salariés  considèrent que leur espace de travail a une influence importante sur de nombreux points : convivialité avec leurs collègues, plaisir à venir travailler, considération de l’entreprise à l’égard de ses salariés, fierté de travailler pour l’entreprise,  stress ou créativité…

Cependant  la qualité de l’espace de travail s’améliore peu;  des marges importantes de progression existent. Le développement des espaces de travail partagés et du travail hors les murs -domicile, nomadisme, tiers lieu,  coworking- est encore insuffisant. De même, la consultation des collaborateurs et la prise en compte de leurs remarques sont peu pratiquées en matière d’aménagement des lieux et postes de travail.

L’ensemble de ces constats rend  nécessaire pour la fonction RH de s’engager plus activement dans la qualité des espaces de travail. La transformation numérique offre l’ opportunité de les améliorer en prenant en compte les attentes des collaborateurs dans leur diversité et en adoptant une démarche basée sur l expérience pour la conduite des changements.

Pour en savoir plus : lire l’article de JM Peretti publié par rh info

http://www.rhinfo.com/thematiques/strategie-rh/amenagement-et-experience-collaborateur