Posture des entreprises face au fait religieux : ITV de JC Volia par Institut Montaigne

3 questions à Jean-Christophe Volia, Docteur en sciences de gestion et du management, et spécialiste en gestion du fait religieux dans les grandes entreprises.

*Quels sont les résultats du baromètre du fait religieux en entreprise qui vous ont le plus marqué ? 2 résultats sont marquants dans le baromètre 2021 : le manque d’impact du télétravail sur les tensions et un outillage de plus en plus conséquent des entreprises.

La généralisation du télétravail laissait entrevoir une forte baisse des tensions liées à la religion au travail, du fait d’un fort amoindrissement de la visibilité – à distance – de faits vécus comme gênants au sein des équipes (port visible de signe), ou par une dilution de l’aspect chronophage de certains faits (prière) dans la latitude laissée aux individus pour organiser leur temps de travail.  Cependant, les tensions ne semblent diminuer que très relativement (moins de 20 %) : elles subsistent, gérées en premier lieu par le management de proximité.

Le baromètre révèle le nombre croissant d’entreprises à outiller leur gestion du fait religieux. Depuis 2019, le management de proximité est très demandeur d’une ligne directrice afin de l’aider dans la gestion de situations liées à l’expression religieuse au travail.

= 85,7 % des managers sont en attente d’une prise de position juste et claire de l’entreprise.

= en 2 ans, 8 % d’entreprises supplémentaires ont outillé leurs managers en conséquence : chartes/guides,  formations, discussions au sein de l’équipe managériale, consignes particulières pour répondre aux demandes d’absence ou d’aménagement du temps de travail ou encore dispositions dans le règlement intérieur.

Les chartes/guides, consignes particulières et formations se positionnent comme les outils les plus facilement « mobilisables » ; la progression des dispositions dans le règlement intérieur est inférieure à celle des autres outils mais demeure parmi les 3 principaux moyens utilisés en situation de forte densité.

*En tant que Docteur en sciences de gestion et du management, et spécialiste en gestion du fait religieux dans les grandes entreprises, comment ces données résonnent-elles avec vos travaux ?  2 points de résonnance sont à relever :

–la situation de gestion du fait religieux s’avère des plus perturbantes pour un manager de proximité car il se trouve pris dans un étau. Ayant peur d’être vu comme incompétent par la hiérarchie, le manager préfère souvent gérer seul sans faire  remonter la situation complexe rencontrée; il y aussi la réaction de l’équipe et celle de l’individu demandeur qui sont redoutées. Par exemple, un port de signe visible légal mais gênant visuellement pour l’équipe et pouvant engendrer une réaction négative de sa part suscitera un refus du manager. L’inverse est aussi vrai : pour préserver les buts économiques et sociaux de l’entreprise, il est possible qu’un manager décide d’accepter une demande religieuse pourtant en désaccord avec les règlements intérieurs, voire la Loi.

-En ce sens, la posture de l’entreprise joue un rôle majeur. Jusqu’aux 2020, la tendance était  au déni de l’existence de situations problématiques liées à la question religieuse ; la dernière décennie a vu les organisations adopter une posture différente, se traduisant par un dispositif de gestion impliquant la direction RH, ou diversité, ou  juridique. Les postures extrêmes sont devenues plus rares : acceptation ou refus caractérisé. Le plus fréquemment, les entreprises françaises adoptent des positions proches de l’accommodement/aménagement avec une gestion des demandes religieuses au cas par cas, au regard de leur légalité, de leur impact sur l’équipe et l’entreprise : performance, image dégradée suite à  discrimination. 

*Au regard de votre expérience sur le terrain, pouvez-vous développer un exemple de situation concrète de fait religieux ? Le cas de la posture d’accommodement/aménagement est particulièrement intéressant ; la position de compromis est souvent apparue comme simultanément source de simplification et de complexité sur le plan empirique. 

Si un manager trouve des réponses éclairantes  à la lecture des éléments composant le dispositif de gestion de l’entreprise, il peut aussi y percevoir une inertie des documents écrits, aux principes parfois impossibles à mettre en œuvre face à une situation complexe, ainsi qu’un problème d’articulation entre les différents outils à sa disposition.

Si les formations interactives en présentiel peuvent œuvrer à l’unification et au caractère opérationnel du discours de l’entreprise, il est nécessaire que celle-ci adopte et affiche une posture claire, justifiable, inclusive, équitable, et cohérente en elle-même (non-discriminante), mais aussi vis-à-vis des autres documents composant le discours RSE de l’entreprise. Le respect de ce principe a régulièrement conduit des entreprises à rejeter l’inscription d’une clause de neutralité permise par la loi travail dans leur règlement intérieur : refuser cette clause maintient une cohérence dans le discours des entreprises ouvertes à la diversité. Cependant, une posture doit également être applicable uniformément sur un même territoire national et suivie d’actes concrets.

Choisir et afficher une posture s’apparente, en interne comme en externe, à une prise de position de l’entreprise, dans certains débats de société clivants. 

Par exemple, si une entreprise considère le port du voile comme un critère de diversité à protéger, et non comme un symbole portant atteinte à l’égalité femmes-hommes, et qu’elle l’exprime dans ses documents internes, à terme cela lui posera la question de la possible visibilité des personnes voilées sur les affiches publicitaires, et dans toutes les strates de l’entreprise. Si elle agit concrètement et de façon tangible en ce sens, elle prendra part à un débat clivant, potentiellement négatif pour son image, mais attractif pour les salariés et prospects favorables ou non-défavorables au port du voile. Si elle se contente d’un discours non suivi de faits, on pourra lui reprocher d’être en contradiction. 

L’important est la cohérence de sa position générale : il serait alors plus aisé pour les managers de s’appuyer dessus et de la défendre, face à des situations complexes. Au-delà, il paraît essentiel que la posture de l’entreprise intègre les règlements intérieurs, ce afin de formaliser une frontière légale indiscutable, entre ce qui est acceptable et ce qui ne l’est pas, tant dans l’expression religieuse des salariés que dans l’action des managers.

 Pour en savoir plus : https://www.institutmontaigne.org/blog/croire-au-dialogue-la-posture-des-entreprises-face-au-fait-religieux-une-question-de-coherence

Institut Montaigne : Fait Religieux en entreprise, Baromètre 2021

Synthèse des éléments du baromètre Fait Religieux en entreprise 2021 diffusé en mai 2021 par l’Institut Montaigne :

Le fait religieux, et son expression au sein de l’entreprise, témoigne des évolutions de la société en général et peut avoir des impacts, positifs ou négatifs, sur les relations de travail et sur le fonctionnement de l’entreprise. La 8e  du baromètre, réalisée en 2020 et 2021 avec l’Institut Montaigne, démontre que ce phénomène se stabilise et, pour la première fois, identifie les religions concernées et détaille le profil sociologique des personnes exprimant leur religiosité au travail.

*Comme les années précédentes, la présence de faits et comportements religieux est identifiée dans  plus des 2/3 des entreprises françaises.

*Les faits les plus courants demeurent les demandes d’absence et d’aménagement du temps de travail ainsi que les signes religieux.

*Pour la première fois, ont été agrégées les données concernant les attitudes négatives par rapport aux femmes : refus de travailler avec ou sous les ordres d’une femme, refus de serrer la main d’une femme. Ces dernières représentent le troisième type de faits le plus fréquent.

*Les situations de discrimination (mise à l’écart de la personne lors de discussions professionnelles ou de moments de socialisation notamment), sont présentes à un niveau égal aux années précédentes, soit 21 %. Ces situations touchent les pratiquants de toutes les religions, et, lorsqu’il s’agit de discrimination à l’embauche (20 % des cas de discrimination repérés dans les situations de travail), les musulmans sont principalement pénalisés (70 %).

*Cependant, la majorité des pratiquants, quelle que soit leur religion, ne laissent pas transparaître leur religiosité au travail, par peur d’être stigmatisés voire discriminés, ou parce qu’ils considèrent que l’entreprise n’est pas un lieu où doit s’exprimer la religiosité d’un individu.

*Pour la première fois, le baromètre permet d’identifier les personnes, entreprises et religions les plus concernées par le fait religieux en entreprise, qu’il soit ou non problématique.

– La religion la plus fréquente est l’islam, suivi par le catholicisme le judaïsme et les cultes évangéliques . Les faits religieux musulmans se caractérisent par une variété et une hétérogénéité plus fortes, avec une dimension dysfonctionnelle plus importante.

–Les entreprises de 1 000 à 5 000 salariés et celles de plus de 5 000 regroupent respectivement 21 % et 22 % des situations, mais le fait religieux est présent dans les entreprises de toutes tailles. L’industrie concentre une part significative des situations marquées par le fait religieux, suivie par le transport et la logistique, le BTP ainsi que le commerce et la grande distribution.

 – Les profils de personnes dévoilant leur pratique religieuse au travail : dans la majorité des cas, le fait religieux est rattaché simultanément à des hommes et des femmes de 20  à 50 ans.

– En revanche, les comportements les plus problématiques (refus de travailler avec les femmes, refus de réaliser des tâches, etc.) sont principalement le fait d’hommes relativement jeunes et d’un niveau socio-professionnel bas.

-L’étude 2020-2021 révèle que la tendance observée ces 2dernières années se confirme avec 2 qui cohabitent:

°pour une large majorité des entreprises, la pratique religieuse des salariés pose peu de problèmes: les comportements des salariés pratiquants sont perçus comme peu perturbateurs et ne gênant pas la réalisation du travail .

°à l’inverse, dans une minorité d’entreprises, les situations sont plus complexes avec un fait religieux plus fréquent et varié: revendications collectives, comportements rigoristes plus récurrents , fait religieux régulièrement dysfonctionnel, managers de proximité souvent débordés face à des situations tendues.

-L’encadrement de l’expression du fait religieux est mieux pris en compte par les entreprises : plus de dispositions relatives au fait religieux dans le règlement intérieur et mise en place d’outils de formation, à destination de leurs employés. Néanmoins, des efforts sont encore à consentir, par les pouvoirs publics et par les entreprises, pour mieux cadrer ce phénomène et surtout mieux accompagner le management de proximité.

C’est le sens des 10 recommandations, déjà formulées dans l’édition précédente du baromètre.

Pour en savoir plus :https://www.institutmontaigne.org/ressources/pdfs/publications/fait-religieux-entreprise-franc%CC%A7ais-re%CC%81sume%CC%81.pdf

Fait religieux en entreprise : un enjeu en 2018 ? 3 questions à Evelyne Philippon

 

A retrouver sur le site Comundi,  3 questions à Evelyne PHILIPPON sur l’actualité de la thématique sur le fait religieux en 2018 : pourquoi les entreprises doivent-elles s’y intéresser ?

A cela plusieurs raisons :

*évolution du contexte juridique,

*objectif de cohésion sociale,

*lien avec les politiques de diversité et de non discrimination,

*besoin d’accompagnement des managers en charge de la régulation au quotidien,

*partage de bonnes pratiques pour adopter les actions adoptées à son propre contexte …

Pour en savoir plus :

https://www.comundi.fr/actualites/fait-religieux-en-entreprise-un-enjeu-prioritaire-en-2018.html?utm_source=BI&utm_medium=email&utm_campaign=Comundi_NLRH&utm_content=235511020

Pourquoi doit-on s’intéresser au fait religieux dans l’entreprise ?

3 questions à Evelyne PHILIPPON, Formatrice et consultante en Ressources Humaines, feel-rh

*Quels enjeux observe-t-on ?

D’une manière générale, on assiste aujourd’hui à des phénomènes de repli et fermeture en lien avec le religieux, susceptibles d’engendrer une fracture sociale. Par ailleurs, se généralise une prise de conscience rendant nécessaire que l’entreprise se saisisse du sujet car en ce domaine la loi ne peut tout imposer. Enfin, le management est de plus en plus confronté à la gestion de la diversité, dont l’expression religieuse fait partie, avec une forte attente de soutien et d’accompagnement pour résoudre les difficultés au quotidien.

Dans ce contexte, il est indispensable d’intégrer la problématique du fait religieux dans l’entreprise dans la gestion des ressources humaines pour assurer la cohésion de la communauté de travail.

*Quels conseils pratiques pouvez-vous donner aux entreprises afin qu’elles soient prêtes à répondre à de tels enjeux ?

Il est très important de :

1. S’outiller juridiquement pour être à même de prendre en compte les différentes réglementations applicables et retenir des solutions sécurisées et adaptées à son propre contexte.
2. Dialoguer avec l’ensemble des parties prenantes en mettant en œuvre une solide concertation avec les instances de représentation du personnel et le management pour être en ligne avec la réalité des relations de travail.
3. Former, sensibiliser et communiquer pour mobiliser les acteurs autour des règles définies et diffusées et accompagner les managers de proximité dans leur gestion des situations du quotidien.

*Que peut-on répondre à la question fréquemment posée sur le port de signes religieux dans l’entreprise ? Jusqu’où peut-on aller en termes de neutralité ?

Une jurisprudence récente est venue éclairer cette question épineuse:  2 arrêts de la Cour de Justice de l’Union Européenne de mars 2017 rendus à propos du voile islamique.

Suite à ces arrêts, voici ce qu’il faut retenir :

• L’obligation de neutralité imposée par une règle interne à l’entreprise n’est en principe pas une discrimination directe.
• En l’absence d’une telle règle interne à l’entreprise, la qualification de discrimination peut être écartée en raison d’une exigence professionnelle nécessaire et déterminante. Il faut donc une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause. Or dans le cas jugé (par la Cour de Justice de l’UE) a été retenue comme « subjective » la volonté de l’employeur de se conformer au souhait d’un client ne voulant pas travailler avec une femme voilée : il n’y avait donc pas une exigence professionnelle susceptible d’exclure la qualification de discrimination.

C’est donc à la lumière de ces principes que les juges français traiteront les dossiers qui leur seront soumis : d’où l’importance de clarifier les règles internes et d’agir sur la base de dispositions sécurisées.
Evelyne Philippon

https://www.comundi.fr/actualites/face-a-la-montee-du-fait-religieux-en-entreprise-comment-reagir.html?utm_source=twitter&utm_medium=reseaux-sociaux&utm_campaign=RH&utm_content=Comundi

Guide du fait religieux dans les entreprises privées: diffusion sur le site internet du Ministère du travail

Annoncé à l’automne 2016, le guide sur le fait religieux à destination des entreprises privées est désormais disponible sur le liste internet du ministère du travail. Cette publication, élaborée en concertation avec les organisations patronales et syndicales, vise à répondre aux  principales questions qui se posent sur le fait religieux au travail.

https://feelrh.wordpress.com/2016/11/10/fait-religieux-un-guide-publie-par-le-ministere-du-travail-a-destination-des-entreprises/

Le guide est destiné  aux employeurs, salariés et représentants du personnel des entreprises privées qui ne sont pas chargées d’une mission de service public.  Son  objectif est d’apporter un éclairage pratique sur la conduite à adopter en matière d’exercice de la liberté religieuse en entreprise.

Il rappelle le cadre juridique applicable en matière de manifestation du fait religieux.: règles relatives à la liberté religieuse, interdiction des discriminations fondées sur les convictions religieuses…

L’idée essentielle est d’aider à garantir le respect de ces principes et de  proposer des réponses concrètes pour prévenir et traiter les situations conflictuelles dans différents situations quotidiennes de la relations de travail; ainsi par exemple :

– offre d’emploi, entretien d’embauche: recueil d’informations, non-discrimination…

– exécution du travail: accomplissement des tâches, visite médicale, tenue vestimentaire…

– comportement dans l’entreprise : expression de convictions religieuses, prosélytisme…

– organisation du temps de travail ; absence, congé, horaire de travail, pause …

–  vie collective:  restauration, espace collectif, relations homme/femme…

Pour en savoir plus : http://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/relations-au-travail/pouvoir-de-direction/guide-du-fait-religieux-dans-les-entreprises-privees/

Fait religieux: un guide publié par le Ministère du travail à destination des entreprises

La ministre du Travail, a présenté, le 7 novembre 2016, le Guide du fait religieux dans l’entreprise: l’objectif  est de répondre aux interrogations des salariés et des employeurs face à la pratique religieuse dans le monde du travail.

Le fait religieux dans le monde du travail est devenu une préoccupation croissante : la récente étude de Randstadt  a montré qu’ un manager sur deux aurait été confronté au fait religieux en 2015. Si, dans l’immense majorité des cas, la question de la liberté religieuse dans l’entreprise se traite hors de tout conflit ou difficulté majeure , il est utile dans un contexte troublé de rappeler de façon simple et rigoureuse l’état du droit.

Ce guide pratique réalisé en concertation avec les partenaires sociaux, s’inscrit dans la continuité de celui élaboré par l’Observatoire de la laïcité et a pour vocation de :

-rappeler aux employeurs et aux salariés le cadre juridique en matière de fait religieux dans l’entreprise ;

-réaffirmer l’importance du dialogue social dans le règlement des questions religieuses en milieu professionnel.
Le document traite  39 cas pratiques autour des questions qui se posent le plus fréquemment au quotidien:  recrutement, ’exécution du contrat de travail, congés,  obligations vestimentaires,  restauration pour clarifier les règle applicables en se positionnant du double point de vue employeur et salarié.Ce guide devrait être complété au vu des nouvelles questions susceptibles d’apparaître.

Pour en savoir plus :

http://www.gouvernement.fr/argumentaire/un-guide-pour-mieux-gerer-le-fait-religieux-en-entreprise

Fait religieux en entreprise, comment éviter la fracture? Entretiens de la Cohésion Sociale du 12 09 16

Le débat mené dans le cadre des  5èmes Entretiens de la Cohésion sociale s’est articulé autour de  5 idées clés:

1-Il est dangereux de croire que la loi résoudra tous les problèmes de gestion liés au fait religieux : il appartient à l’entreprise prendre des initiatives en la matière.
2. Aujourd’hui, dans une entreprise privée, l’appréciation juridique du fait religieux ne repose que sur le critère objectif de la perturbation de l’activité commerciale.
3. Les incidents liés à la gestion du fait religieux en entreprise relèvent de revendications identitaires plus que religieuses.
4. Il n’est pas acceptable que la pratique religieuse entrave le bon fonctionnement de l’entreprise.
5. L’entreprise a une mission sociale qui dépasse sa seule fonction commerciale : elle doit œuvrer à la cohésion sociale du pays.

 

Pour en savoir plus :http://www.actuel-rh.fr/content/une-entreprise-nest-pas-laique-elle-est-avant-tout-commerciale

Fait religieux en entreprise : aborder le sujet par le théatre

Une autre manière d’aborder le sujet : un  spectacle de  30 minutes, avec 2 comédiennes et pour objectifs de

-Comprendre les enjeux du sujet en entreprise (sur les individus et le collectif)

-Appréhender le cadre légal : les obligations et les interdictions

-Echanger sereinement sur le fait religieux au sein de l’entreprise

-Prendre du recul sur les demandes et situations spécifiques en lien avec la religion

Pour en savoir plus : http://www.co-theatre.fr/content/fait-religieux-il-%C3%A9tait-une-foi

Entretiens de la Cohésion Sociale : « Fait religieux en entreprise: comment éviter la fracture? », Institut Montaigne 12 09 16

L’Institut Montaigne a retenu le thème « Fait religieux en entreprise, comment éviter la fracture »  pour la 5ème édition des Entretiens de la Cohésion sociale du 12 septembre 2016 .

Comment le fait religieux est -il appréhendé dans l’entreprise?  Une question à aborder sans préjugés pour éviter la mise en cause de la cohésion sociale de l’organisation. Différentes pratiques se développent : quel bilan ? comment faire ?

avec Jean-Paul Bailly, président, Entreprise et Personnel; Jean-Louis Bianco, président, Observatoire de la Laïcité Henri de Castries, président-directeur général d’AXA et président de l’Institut Montaigne Aline Crépin, directrice de la Responsabilité Sociale et Environnementale, Randstad Hakim El Karoui, conseiller en stratégie et fondateur du club du XXIème siècle Eric Manca, avocat associé, August & Debouzy ;Luis Molina, directeur compétences et performances sociétales du groupe, EDF Patrice Obert, délégué général à l’éthique, RATP; Laurence De Ré-Vannière, membre du comité direction, Entreprise et Personnel Claude Solarz, vice-Président, Paprec

 

 

 

 

 

 

Pour prendre connaissance du programme et s’inscrire , consulter :http://www.institutmontaigne.org/fr/evenements/entretiens-de-la-cohesion-sociale_12-09-2016?utm_source=Newsletter+g%C3%A9n%C3%A9rale&utm_campaign=1962be928b-Newsletter_invitation_ECS7_13_2016&utm_medium=email&utm_term=0_700e2510d8-1962be928b-261063441

Fait religieux en entreprise : nouvelle disposition de la loi Travail

L’article 2 de la loi Travail relatif au fait religieux en entreprise a fait l’objet d’une dernière évolution. Sous réserve d’une éventuelle censure du Conseil Constitutionnel, saisi par plus de 60 députés et sénateurs, le texte est le suivant:

« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché ».

A noter l’évolution intervenue par rapport à la version précédente du texte, il n’est plus nécessaire qu’un accord collectif autorise l’intégration dans le règlement intérieur d’un tel dispositif.

Pour en savoir plus : lire l’article de Larence Pécault-Rivolier, Inspectrice générale adjointe des services judiciaires, Rapporteur du comité Badinter et ancienne Conseillère à  la Cour de Cassation) qui estime  que «  la référence à un principe de neutralité heurte directement les décisions européennes, qui affirment justement qu’il y a un principe de liberté religieuse et qu’on ne peut imposer la neutralité, hors entreprise de tendance » (La neutralité religieuse au travail : un principe adopté mais contesté, Le Monde, 21 juillet 2016) .D’où une incertitude sur la validation de cette disposition par le Conseil Constitutionnel.

http://www.lemonde.fr/politique/article/2016/07/20/la-neutralite-religieuse-au-travail-un-principe-adopte-mais-conteste_4972170_823448.html