Faute grave : attitude déplacée et agressive à l’égard du supérieur hiérarchique.

Une salarié déjà sanctionné par un avertissement, a fait l’objet d’un licenciement pour faute grave.

La cour d’appel saisie a décidé que l’attitude déplacée, agressive et intimidante d’un salarié à l’égard de son supérieur hiérarchique rendait impossible son maintien dans l’entreprise et constituait une faute grave.

La cour de cassation a validé l’analyse faite par les juges du fond

Pour en savoir plus : Cass. soc. 20-10-2021 n° 20-13.361

https://www.efl.fr/actualite/actu_f1cc26a30-1d01-409e-80ce-6ce8801760b2?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20211029&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

Liberté d’expression: contestation du pouvoir de direction devant des clients

La Cour de cassation a récemment jugé que ne relève pas de la liberté d’expression le comportement agressif d’un salarié qui prend à parti verbalement son employeur en exigeant des explications à propos d’une situation qui ne le concerne pas, et conteste ainsi son pouvoir de direction devant des clients.

La Cour de cassation valide l’arrêt d’appel en retenant que:

*la cour avait exactement déduit des faits que ce comportement agressif ne relevait pas de la liberté d’expression du salarié ;
* face au comportement contestataire , la cour a pu ainsi décidé que la contestation brutale autant qu’injustifiée par le salarié du pouvoir de direction et disciplinaire de l’employeur était constitutive d’une faute grave .

Pour en savoir plus : Cass. 12-6-2019 n° 17-24.589

ttps://www.actualitesdudroit.fr/browse/social/formation-emploi-et-restructurations/22401/cour-de-cassation-quels-inedits-retenir-cette-semaine

Liberté d’expression du salarié : message publié sur internet

Une cour d’appel a relevé le caractère excessif du message publié par le salarié sur un site internet accessible à tout public, et dont les termes étaient déloyaux et malveillants à l’égard de l’employeur et en a déduit qu’il s’agissait d’une faute grave justifiant le licenciement prononcé à ce titre.

La Cour de cassation confirme cette décision en considérant que:

-l’intéressé, directeur artistique de l’entreprise, avait abusé de sa liberté d’expression

-l’employeur avait agi dans un délai restreint,

-ce manquement rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et constituait une faute grave, excluant par là même toute autre cause de licenciement

Pour en savoir plus : Cass. soc. 11-4-2018 n^o 16-18.590

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-929e92c6-e699-464e-9498-ed6ebfaf8998&eflNetwaveEmail

Harcèlement moral : dénonciation de mauvaise foi

Dans le cadre d’un contentieux relatif à une dénonciation de harcèlement moral, une cour d’appel a constaté

• qu’un simple examen du courrier produit par le salarié pour dénoncer le harcèlement moral qu’il prétendait subir était suffisant pour lui permettre de mettre en doute son authenticité
• que l’intéressé en a fait usage en toute connaissance de cause, sans prendre la peine d’une vérification par la transmission d’une copie avec demande d’explication à son employeur,
• que le salarié avait utilisé ce document douteux pour étayer les accusations de harcèlement.

caractérisant ainsi la mauvaise foi du salarié.

La cour de cassation confirme l’arrêt d’appel en relevant que celle-ci ayant fait ressortir la mauvaise foi du salarié, a pu en déduire que ce fait rendait impossible son maintien dans l’entreprise et était constitutif d’une faute grave

Pour en savoir plus : Cass. soc. 7-2-2018 n° 16-19.594

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=ui-c3a1b530-c2ca-43aa-89b8-3b0b2057037c

Abus du salarié de sa liberté d’expression: licenciement pour faute grave d’un cadre dénigrant l’entreprise.

Est justifiée le licenciement immédiat d’un cadre pour  faute grave d’un cadre, qui 

-avait tenu auprès de salariés des propos diffamatoires et injurieux en imputant à l’employeur un vol concernant les jours de RTT,

-des propos excessifs concernant la répartition des portefeuilles clients dans le but de dresser les salariés contre l’employeur,

-avait incité un salarié à quitter la société pour créer sa propre entreprise.

La Cour de cassation valide la décision en ce sens de la cour d’appel qui avait constaté que ces agissements de dénigrement étaient destinés à déstabiliser l’entreprise, et considère qu’un tel comportement caractérise un abus par le salarié de sa liberté d’expression .

Pour en savoir plus : Cass. soc. 18-10-2017 n° 16-18.163 

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2017/JURITEXT000035850724

Absence injustifiée après un arrêt maladie et faute grave

Quid de la situation d’un salarié qui, après avoir repris le travail une 1/2journée à l’issue d’un arrêt maladie, ne se présente plus à son poste de travail sans justifier de son absence ? Un arrêt récent de la Cour de Cassation retient que l’employeur n’est pas tenu d’organiser la visite de reprise et peut envisager un licenciement.

Rappel de quelques principes :

*Si l’arrêt maladie (non professionnelle) a duré moins de 30 jours, l’employeur n’est pas tenu d’organiser la visite médicale de reprise. Juridiquement, la suspension du contrat de travail cesse à la fin de l’arrêt maladie : le salarié qui ne reprend pas le travail est en situation d’abandon de poste autorisant l’employeur à envisager un licenciement.

La recommandation est de prendre contact avec le salarié pour s’assurer qu’il ne bénéficie pas d’une prolongation de son arrêt de travail ; il a été jugé qu’une carence du salariés n’est  pas constitutive d’une faute grave, ni d’une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le salarié, mis en demeure de justifier de son absence ou de reprendre le travail qui  ne répond pas, commet une faute grave justifiant un licenciement immédiat.

*Si, compte tenu de la durée de l’arrêt maladie, l’employeur doit organiser une visite de reprise, 2 difficultés peuvent survenir :

-l’employeur doit organiser l’examen médical dans les 8 jours suivant la reprise effective du travail : si le salarié ne se présente pas à l’issue de son arrêt maladie, l’employeur n’est pas nécessairement délié de son obligation : la visite s’impose en effet lorsque le salarié sollicite son organisation ou manifeste l’intention de réintégrer son poste.

-le contrat de travail du salarié reste juridiquement suspendu tant qu’il n’a pas passé la visite de reprise ; tant que le contrat de travail est suspendu, l’employeur ne peut pas reprocher au salarié de ne pas venir travailler.

L’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2017  apporte les réponses utiles dans le contexte d’un salarié  revenu travailler une 1/2journée après son arrêt maladie, et ayant quitté son poste sans motif, soutenait que la reprise temporaire avait déclenché l’obligation pour l’employeur d’organiser la visite médicale. La Cour de cassation a retenu qu’en quittant son poste et en laissant l’employeur sans nouvelles malgré 2 mises en demeure, le salarié a manqué à ses obligations : le défaut d’organisation de la visite de reprise ne pouvait  être reproché à l’employeur.  L’absence  prolongée sans justification, constituait une faute grave autorisant un licenciement immédiat.

A retenir : * l’employeur, dont le salarié ne reprend pas le travail après un arrêt maladie nécessitant une visite de reprise doit adresser une lettre  demandant de justifier l’absence ou de reprendre son poste ; *En l’absence de réponse, une mise en demeure formelle doit indiquer qu’à défaut de réponse,  une mesure disciplinaire pourra être envisagée en raison de l’absence injustifiée ; *l’employeur peut aussi se rapprocher du médecin du travail pour organiser la visite médicale de reprise et convoquer le salarié. Si le salarié ne se présente pas, l’employeur peut le licencier pour ce motif. Si le salarié se rend à la visite  et est déclaré apte à reprendre son poste, il doit réintégrer l’entreprise : à défaut, il encourt un licenciement pour faute.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 29-6-2017 n° 15-22.856

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000035081552&fastReqId=1382750759&fastPos=1

http://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-0875afee-6fe7-42c4-8f13-24798370e0d7&eflNetwaveEmail=evelyne.philippon@hotmail.fr&eflNetwaveClientId=37595610&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20170731

Pompiers en état d’alcoolémie sur lieu de travail : faute grave reconnue

Dans un arrêt du 7 décembre 2016 (n° 15-24565 à 567),  la Chambre sociale de la Cour de cassation  a validé le licenciement pour faute grave de 3 salariés d’un établissement  sidérurgique classé Seveso, occupant des fonctions  d’encadrement de pompiers et contrôlés positifs par le service de sécurité du site pendant leur temps de travail à l’occasion d’un poste de nuit.

La cour d’appel avait constaté que «  les salariés en état d’ébriété sur leur lieu de travail, eu égard à leur fonction de pompiers dans un établissement relevant du classement « Seveso », ces agissements rendaient impossible leur maintien dans l’entreprise et constituaient une faute grave »

Dans leur pourvoi, les salariés avaient soutenu que  les juges du fond

*n’auraient pas recherché si la clause du règlement intérieur permettant le contrôle d’alcoolémie était valable, car  elle était très large et prévoyait le contrôle par éthylotest de tout salarié indépendamment de toute situation de danger et du travail effectué par le salarié ;

*n’auraient pas vérifié si la clause litigieuse prévoyait des modalités de contestation  en assurant les droits de la défense du salarié contrôlé.

et par ailleurs l’absence de répercussions pour l’entreprise et le caractère exceptionnel des faits et l’absence de précédent.

La cour de cassation a rejeté les 2 premiers  arguments qui n’avaient pas été soulevés en appel, de sorte que la légalité du contrôle d’alcoolémie ne pouvait plus être contestée devant la Cour de cassation.

La faute grave  a été d’autant plus aisément admise que les salariés occupaient des fonctions d’encadrement liés à la sécurité et qu’il s’agissait d’un établissement à haut risque, classé Seveso. Ceci explique que l’absence de conséquences pour l’entreprise et l’absence d’antécédents n’aient pas été retenues,  l’impératif de sécurité sur ces sites étant de nature à justifier une appréciation plus stricte es mesures plus strictes.

Cette décision démontre l’utilité de traiter globalement la question de l’usage de stupéfiants dans l’entreprise …

Pour en savoir plus :

lire l’arrêt de la cour de cassation   https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000033572735

lire l’article rédigé par Préventica https://www.ellipse-avocats.com/2017/02/la-prohibition-de-lalcool-sur-les-sites-seveso-des-pompiers-severement-sanctionnes/

Inaptitude médicale : focus sur 3 décisions relatives à la gestion de la procédure

Une jurisprudence toujours foisonnante  sur différents sujets tenant à différents aspects de la gestion de la  procédure d’inaptitude médicale:

*Cas soc. 16-3-2016 n° 14-21.304, à propos du refus d’un salarié de  se soumettre à la seconde médicale en vue de se prononcer  sur son inaptitude physique; celui ci ayant  volontairement fait obstacle à la recherche d’un reclassement  commet une faute grave.

Pour consulter l’arrêt : https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032271320

*Cas. soc. 16-3-2016 n° 13-25.927 à propos de l’ obligation de reclassement préalable au licenciement pour inaptitude physique: l’employeur n’est pas tenu de donner au salarié une formation de base différente de la sienne et relevant d’un autre métier.

Pour consulter l’arrêt :https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032271606

*Cas. soc. 16-3-2016 n° 14-21.868 à propos  de la prise d’acte de la rupture de son contrat par un salarié déclaré temporairement inapte à son poste et ayant refusé une  affectation temporaire à un poste répondant aux prescriptions du médecin du travail et situé dans le même secteur géographique: dans ce contexte, la prise d’acte produit les effets d’une démission.

Pour consulter l’arrêt :https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032271371