Justice, confiance et flexibilité : les défis du management de demain

Un article d’Isabelle Barth, Professeure en sciences de gestion à l’université de Strasbourg, publié dans le Cahier de tendances Rh à propos de l’innovation managériale. Selon l’auteur, « Ce qui distingue une entreprise d’une autre, c’est le management de proximité. Il s’agit de la clé pour recruter, pour fidéliser, pour engager. Les outils sont utiles, mais ils n’ont aucun sens sans l’humain ».

A retenir de ses propos :

-« la crise du Covid-19 a provoqué  la collision entre les sphères privées et professionnelles. Aujourd’hui, on semble découvrir que les individus ont des émotions, qu’ils les ramènent au travail, et que gérer ces émotions est difficile ; l y a une innovation à trouver, qui passe par la gestion du contrat psychologique, au-delà du contrat de travail »

-Un autre défi majeur vise le sentiment de justice : « plus il y a de l’égalité dans l’entreprise, plus le sentiment d’injustice est important. Sur ce point, les DRH ont un travail colossal à livrer ». Isabelle Barth relève chez les salariés, un « besoin de sincérité » et d’authenticité. « Il y a beaucoup de conférences, de déclarations, de bonnes paroles, mais il est urgent d’agir réellement, concrètement, et d’une façon simple. Les individus ont besoin d’être reconnus, mais aussi entendus, sans des dispositifs trop sophistiqués ».

–L’accompagnement au changement est primordial :« On ne peut pas tout casser du jour au lendemain. Le tempo est important. Certains managers mettront plus de temps que d’autres à revoir leurs pratiques. Pas parce qu’ils s’y opposeront, mais par habitude. Il existe nombre d’inerties dans une entreprise, et il faut en tenir compte. Beaucoup de managers intermédiaires sont aujourd’hui désemparés, perdus. Ils sont tiraillés entre les exigences de la direction et les attentes des salariés. Le rôle de la formation est ici important. On ne s’improvise pas manager ».

–3 tendances phares pour 2023 :  sécurité, flexibilité et sobriété. « Il y a actuellement beaucoup d’incertitudes, et le lieu de travail doit être un lieu où l’on se sent en sécurité, sans défiance, dans une atmosphère de confiance. Le salarié ne doit pas avoir peur de se faire taper sur les doigts s’il prend une initiative. Il doit aussi bénéficier d’une flexibilité en matière d’horaires ou de process, afin de lui permettre de parvenir à ses objectifs opérationnels. Les DRH « ne peuvent pas s’exclure d’un mouvement de fond, qui tend vers la sobriété ».

Pour en savoir plus :

Lancement du Cahier de tendances RH : ce qui façonnera les RH en 2023

Attentes des salariés en 2023: étude Robert Half

Parmi les salariés qui prévoient de changer d’emploi avant l’été 2023, 38 % souhaitent changer d’activité, 30 % désirent conserver le même poste « peu importe le secteur », et 25 % veulent à la fois rester dans le même domaine et garder la même fonction. Ils ne sont que 20 % à souhaiter « changer de cap » et se lancer dans une reconversion professionnelle.

*Salaire et équilibre des temps de vie : des critères de satisfaction déterminants : pour les salariés en poste de leur emploi actuel : 77 % des personnes interrogées se déclarent « très satisfaites » ou « plutôt satisfaites ». Celles qui souhaitent rester dans leur entreprise citent comme motivations principales : Un bon équilibre vie pro – vie perso (70 %) ; une ambiance de travail bienveillante (58 %) ; une bonne entente avec le management et l’équipe (44 %) ; une bonne flexibilité (télétravail, travail hybride, horaires) (36 %).

À contrario, les salariés sur le départ déclarent que les raisons les poussant à vouloir changer d’entreprise sont : Une augmentation de salaire (62 %) ; un meilleur équilibre vie pro – vie perso (38 %) ; l’ennui de leur poste actuel (l’impression d’avoir « fait le tour ») (32 %) ; un manque de perspectives d’évolution en interne (31 %) ; la quête de sens (effectuer un travail plus en adéquation avec ses envies / valeurs) (28 %) ; le manque de flexibilité (20 %).

*Quête de flexibilité et de sens au travail : Concernant leurs attentes et besoins, les salariés citent les mêmes critères professionnels ; des critères sur lesquels la crise du Covid-19 les a rendu plus exigeants : équilibre vie pro – vie perso (62 %) ; salaire (53 %) ; flexibilité (43 %) ; sens du travail (42 %) ; temps de transport (36 %) ; avantages et bénéfices offerts par l’entreprise (bien-être, mobilité) (30 %).

Les candidats affirment en outre que les critères susceptibles de les faire choisir une entreprise plutôt qu’une autre sont : salaire (71 %), équilibre vie pro – vie perso (37 %), la situation géographique (32 %), flexibilité (30 %),  avantages proposés par l’organisation (22 %), missions stimulantes (20 %),  valeurs de l’employeur (20 %).

A la question « quels critères vous pousseraient à refuser une offre d’emploi en adéquation avec vos compétences ? », les candidats citent logiquement en premier les mêmes points : un salaire qui ne leur convient pas (71 %), et la localisation de l’organisation (55 %). À noter qu’un bon ou mauvais contact avec le management est aussi déterminant, à 40 %. Vient ensuite la flexibilité (31 %) et la culture d’entreprise (27 %).

*64 % des salariés espèrent être augmentés en 2023 : Selon l’étude, 1 salarié sur 2 se déclare « très satisfait » ou « plutôt satisfait » de sa rémunération actuelle, mais 44 % ont l’impression d’être « sous-payés ». Logiquement, 64 % des personnes interrogées envisagent de demander une augmentation de salaire en 2023.

Concernant les avantages proposés, les candidats plébiscitent, en 2023 : un comité d’entreprise (37 %) ; une prime de partage de la valeur (35 %) ; des bons d’achat en ligne (33 %) ; un bonus annuel basé sur des objectifs (29 %) ; un compte épargne-temps (26 %) ; des programmes bien-être (20 %).

*La semaine de 4 jours, une tendance en devenir : les candidats plébiscitent des actions favorables à leur bien-être et à un meilleur équilibre des temps de vie : semaine de 4 jours (43 %) ; horaires flexibles (38 %) ; jours de congés supplémentaires (32 %) ; possibilité de partir plus tôt le vendredi après-midi (28 %) ; des journées de travail plus courtes pour le même salaire (26 %).

Pour en savoir plus :https://www.parlonsrh.com/media/recrutement-quelles-sont-les-attentes-des-candidats-en-2023/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

Syntec numérique : Proposition d’expérimentation d’un nouveau contrat de travail

Une proposition faite par le Syntec Numérique lors d’une conférence de presse destinée à alerter les candidats à la présidentielle: utiliser le secteur du numérique comme terrain d’expérimentation pour un nouveau contrat de travail avec plus de flexibilité et plus de droits individuels  rattachés au compte personnel d’activité (CPA) du salarié.

Le principe : Mettre fin à la rigidité du contrat de travail par un contrat de travail plus agile et des modes de rupture sécurisés.

La proposition : Expérimenter un contrat de travail plus agile dans la branche du numérique.

°Le motif de la rupture serait  contractuellement prévu au départ dans le contrat de travail dans le respect d’un cadre minimal fixé par le législateur. Afin d’éviter les comportement abusifs, il serait homologué par l’administration.

Le rôle du juge se limiterait au contrôle de la conformité de la rupture avec le motif prévu par le contrat de travail .

Les finalités : –

° Réduire l’aléa du juge prud’homal  et sécuriser juridiquement la rupture du contrat de travail 

°Mettre fin au distinguo licenciement individuel / licenciement économique

° Faire disparaître le CDD qui deviendrait  sans objet

 

Cette  flexibilité nouvelle serait  accompagnée d’un filet de sécurité renforcé pour les salariés, avec un compte personnel d’activité revisité. Jugeant le CPA actule comme une coquille vide, le Syntec Numérique envisage de mettre en place une plateforme unique assurant une fongibilité des droits entre chômage et formation, afin de permettre à chacun de « devenir l’entrepreneur de son parcours professionnel ».

Pour en savoir plus : voir la fiche « Agiliser » le droit du travail et sécuriser les parcours professionnels

 http://www.syntec-numerique.fr/sites/default/files/related_docs/2017_02_23_fiche_methodologique_social_vdef.pdf

« Va-t-on payer pour travailler ? » : Valérie Segord, Stock, octobre 2016

Dans son livre «Va-t-on payer pour travailler?», la journaliste Valérie Segond enquête sur des dérives du travail low cost et de la flexibilité . L’auteur résume : «Plus le chômage est élevé, plus le droit de travailler se paie cher»,

Certaines situations se sont banalisées:

-payer sa formation et sa qualification , ou pour accéder à un stage de reconversion auprès d’une association après un licenciement;

-payer pour acquérir une franchise pour un cadre au chômage;

-payer en se déqualifiant pour un jeune diplômé en cumulant les stages pour revendiquer un début d’expérience professionnelle sur son CV,

-payer  en acceptant aussi des rémunérations qui ne couvrent qu’une fraction du travail effectif ;

-payer sur son temps, comme cadre en travaillant sans limite dans le système des forfaits jours ;

-payer pour un auto-entrepreneur  en faisant l’impasse sur la rentabilité pour obtenir des missions à un moindre coût…

Le travail low cost concerne aujourd’hui  tous les secteurs d’activité pour tous les personnels, quelles que soient leurs qualifications, leurs métiers, leurs expériences : apprenti , jeune diplômé,  travailleur détaché,  chercheur, journaliste… passent par des plateformes informatiques où tout le monde casse ses tarifs pour décrocher un petit contrat.

Au delà de ces constats qui n’évitent pas toujours le risque de généralisation abusive, l’ouvrage s’appuie sur une documentation solide sur les différentes formes d’emploi qui se sont développées en dehors ou à la limité du droit du travail. il comporte de nombreux  témoignages faisant apparaître que derrière l’économie apparente, il existe une économie réelle moins reluisante.

Bonne lecture !