Recrutement : difficultés à trouver le bon profil

Selon une étude, plus d’une TPE/PME sur deux cherche à recruter, mais 94 % d’entre elles ont des difficultés à trouver le bon profil. Une autre enquête retient qu’une TPE sur 5 a embauché au moins un salarié au 1^er semestre 2022.

Face aux difficultés à attirer les talents, une alternative se profile : la mobilité interne. La mobilité des cadres est repartie à la hausse, tant chez les jeunes que ceux en milieu de carrière. Entre besoin de sens au travail et QVT, ils privilégient les reconversions internes à celles à 180 degrés.

Dans l’optique de favoriser la mobilité interne, la GPEC peut être un outil précieux. La formation professionnelle, essaie également d’innover, notamment concernant la RSE ou le management. Le développement professionnel passe aussi, de plus en plus, par des pratiques innovantes comme l’équi-coaching, qui est réputée générer une prise de conscience accélérée du mode de fonctionnement (soft skills) des participants, au niveau émotionnel et comportemental.

L’actu RH de la semaine a été marquée par la possibilité, adoptée par l’Assemblée nationale, de convertir ses jours de RTT non pris en salaire. Une mesure destinée à augmenter le pouvoir d’achat des salariés, mais aussi de mieux récompenser le travail et le mérite, et donc pour l’entreprise d’engager davantage les collaborateurs. Cependant les bénéficiaires ne seront pas nombreux : ce dispositif connaîtra une phase de test durant laquelle il ne s’appliquera qu’aux entreprises du secteur privé, et parmi elles, aux seuls salariés soumis au forfait jours.

Pour en savoir plus : https://www.parlonsrh.com/media/revue-du-web-405-recrutement-formation-et-rtt/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

Convention forfait jours et liberté de fixation des horaires

Dans un arrêt récent, la Cour de cassation retient que :

*Une convention individuelle de forfait annuel en jours n’instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l’organisation du travail par l’employeur dans l’exercice de son pouvoir de direction.

*En l’espèce, la cour d’appel avait relevé que la fixation de demi-journées ou de journées de présence imposées par l’employeur en fonction des contraintes liées à l’activité de la clinique vétérinaire pour les rendez-vous donnés aux propriétaires des animaux soignés n’avait jamais empêché la salariée, occupée en qualité de vétérinaire, d’organiser, en dehors de ces contraintes, sa journée de travail comme bon lui semblait et qu’elle était libre de ses horaires et pouvait organiser ses interventions à sa guise.

*Il en résultait que nonobstant la convention de forfait en jours dont elle bénéficiait, l’employeur était fondé à reprocher à l’intéressée ses absences, celle-ci ne respectant pas les jours de présence fixés dans son emploi du temps, se présentant à son poste de travail selon ses envies et le quittait sans prévenir ses collaborateurs.

*Ainsi, les juges du fond pouvaient valablement en déduire que compte tenu de la spécificité de son activité au sein d’une clinique recevant des clients sur rendez-vous, ces faits constituaient une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 2-2-2022 n° 20-15.744 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000045133493?init=true&page=1&query=20-15744&searchField=ALL&tab_selection=all

Jurisprudence récente sur durée du travail des cadres

3 décisions intéressantes  rendues par la Chambre sociale de la Cour de Cassation le 24 octobre 2018 sur la durée du travail des cadres et cadres dirigeants.

– La circonstance que le cadre dépasse le nombre de jours prévus par le forfait n’emporte ni la nullité de la convention de forfait, ni son absence d’effet : Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-12.535.

– La qualité de cadre et l’existence d’une liberté d’organisation dans le travail ne suffisent pas à exclure le droit au paiement d’heures supplémentaires : Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-20.691.

– Selon l’article L 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.  La cour de cassation censure l’arrêt d’appel ayant condamné l’employeur à payer au salarié un rappel d’heures supplémentaires en lui reprochant de ne pas avoir examiné la situation de l’intéressé au regard de ces 3 critères légaux : Cass. soc. 24-10-2018 n° 17-20.477.

Pour en savoir plus : https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=UI-7a01c955-0b83-459e-9b37-01c44fedf9c4&eflNetwave

 

Infographie : Combien de jours travaillés en 2019 pour les forfaits jours ?

Combien de jours seront travaillés en 2019 ? Combien de jours de RTT doit-on attribuer à aux salariés en forfait jours ?

Les éditions Francis Lefebvre propose un  décompte sous forme d’ infographie.

 

 

 

Pour en savoir plus : https://www.efl.fr/actualites/social/duree-du-travail/details.html?ref=UI-abc64982-e3d4-4a9b-96dd-8878c7484264&eflNetwave

Forfait jours et protection du droit à la santé et au repos

Les conventions de forfait en jours font toujours l’actualité contentieuse et le contrôle opéré par la Cour de cassation demeure strict : Illustration au travers d’un arrêt récent du 17 janvier 2018.

En l’espèce, une salariée a sollicité l’annulation de la convention de forfait en jours prévue à son contrat de travail et réclamé le paiement des heures supplémentaires afférents. A l’appui de sa demande, la salariée a soutenu que l’accord collectif applicable (CCN des entreprises de commission, de courtage et de commerce) ne prévoyait pas les garanties suffisantes de nature à répondre aux exigences relatives au droit à la santé et au repos.

La Cour de cassation a donné raison à la salariée en considérant que l’accord collectif sur la base duquel était signée la convention de forfait en jours de la salariée ne permettait pas à « l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail de l’intéressée ».

A noter que depuis la loi El Khomri, les employeurs ont la possibilité, au moins pour partie, de compenser les défaillances de l’accord collectif sur lequel ils s’appuient pour signer des conventions individuelles avec leurs cadres au forfait jours.  Dans ce cas l’employeur doit :

*établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

*s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

*organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération. »

De la même manière, si l’accord collectif n’organise pas le droit à la déconnexion, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur lui-même.

En pratique : Les employeurs peuvent compenser les lacunes de l’accord collectif et éviter des sanctions en assurant eux même un suivi permettant de garantir aux cadres au forfait jours des temps de repos. Ainsi, si l’accord collectif applicable n’organise pas un réel suivi du temps de travail de vos cadres au forfait jours, ce mode de décompte du temps de travail peut toujours être utilisé sous réserve de mettre en place un système de contrôle évitant les excès et d’établir un plan de suivi précis et régulier de leur charge de travail.

Pour en savoir plus :

https://philippotavocat.fr/cadres-au-forfait-jours/

 Cass, soc. 17 janvier 2018, n°16-15124.

 

 

Forfait jours : nécessité de garantir le respect d’une durée de travail raisonnable et des jours de repos.

Dans  un arrêt du 5 octobre 2017, la Cour de cassation rappelle que toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail des cadres  prévoyait que :

-chaque salarié saisit son temps de travail hebdomadaire dans le système de gestion des temps,

-un état récapitulatif du temps travaillé par personne est  établi chaque mois pour le mois M-2 et remis à sa hiérarchie,

-une présentation est faite chaque année au comité de suivi de l’accord,

-le repos entre 2 journées de travail est au minimum de 11 heures consécutives,

-le salarié bénéficie au minimum d’une journée de repos par semaine.

Au vu de ces élément, la Cour de cassation valide la décision de la cour d’appel qui en avait déduit que, faute de prévoir un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des états récapitulatifs qui lui sont transmis, permettant à l’employeur de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, ces dispositions ne sont pas de nature à garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et n’assurent pas une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Elles sont donc inopposables aux salariés.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 5-10-2017 n° 16-23.106

Cliquer pour accéder à Cass.soc.,5oct.2017,n%C2%B016-23.106%C3%A0n%C2%B016-23.111.pdf

Forfait jours : amplitude, charge de travail et communication entre salarié et hiérarchie..

La Cour de cassation précise à nouveau dans un arrêt du 9 novembre 2016 les conditions de validité de la convention de forfait en jours au regard de l’amplitude, la charge de travail, la communication entre le salarié et sa hiérarchie.

Ainsi, au visa des  dispositions relatives à la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de l’absence de garanties précises sur le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail d’un salarié en forfait jours,  la Cour de cassation  a déclaré nulle la convention  établie  prévoyant que:

– le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité

-l’amplitude et la  charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés ;

-l’instauration d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et la qualification des journées non travaillées au moyen d’un calendrier mensuel à remplir par le salarié lui-même.

A noter cependant les nouvelles dispositions de la loi Travail sur les conventions de forfaits jours applicables au Ier janvier 2017. A suivre en conséquence la jurisprudence à venir …

Pour en savoir plus : Cass. soc. 9-11-2016 n° 15-15.06

http://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=UI-d62fc2f3-faef-4af6-b89e-ecee2bcc1a40&utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20161118

 

Forfaits-jours et droit à la déconnexion après la loi Travail

La loi  Travail a revisité les règles applicables aux conventions de forfait (articles L. 3121-53 et suivants du code du travail) et du droit à la déconnexion. L’objectif est de garantir le droit au repos et à la santé des salariés et de sécuriser les entreprises, qui pourront régulariser des situations fragiles non conformes en évitant  d’encourir des condamnations pour rappel d’heures supplémentaires et travail dissimulé; Se fondant sur les principes jurisprudentiels les plus récents , les nouvelles dispositions imposent à l’employeur de s’assurer« régulièrement que la charge de travail du salarié » au forfait en jours est « raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail » (article L. 3121-60 du code du travail). L’accord collectif instaurant la possibilité de conclure des forfaits en jours doit désormais déterminer les modalités selon lesquelles: – l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail  – l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et  sur l’organisation du travail dans l’entreprise » (article L. 3121-64 du code du travail) En l’absence d’accord collectif ou d’accord collectif incomplet, il est maintenant possible de conclure des conventions individuelles de forfait en jours;  dans ce cas l’employeur doit: – établir un document de contrôle  pour faire apparaître le nombre et la date des jours travaillés, – s’assurer que  la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires – organiser un entretien annuel avec le salarié pour évoquer  sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération  (article L. 3121-65 du code du travail). Par ailleurs , la  loi  Travail  généralise le dispositif issu de l’accord SYNTEC avec  l’obligation de déconnexion, imposant: -aux salariés de cesser de travailler à l’aide d’outils de communication à distance -à l’employeur de cesser de  solliciter les salariés, pendant un certain temps, pour assurer des repos quotidiens et hebdomadaires effectifs. A retenir : à partir du 01 01 2017, les entreprises disposant d’une ou plusieurs sections syndicales devront élargir la négociation annuelle obligatoire aux modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. En l’absence  d’accord, l’employeur doit élaborer une charte, après consultation  des instances représentatives du personnel: -définissant les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, – prévoyant la mise en œuvre d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques  (article L. 2242-8, 7°). Attention : le droit à la déconnexion s’applique à l’ensemble des salariés, soumis ou non à un forfait-jours. https://www.legifrance.gouv.fr/affichLoiPubliee.do?idDocument=JORFDOLE000032291025&type=general&legislature=14

Temps de travail: ouverture de la négociation à la SNCF

 

La négociation sur le Temps de travail qui vient de s’ouvrir à la SNCF comprend  un vaste programme: champ d’application des régimes de travail, durée annuelle, définition du temps de travail effectif, calcul des heures supplémentaires, amplitude journalière, temps de pause, temps contraints (transport, habillage/déshabillage)… A noter que l’accord sur les 35 heures en vigueur depuis 2000 devient caduc le 1er juillet  prochain et qu’en conséquence, un accord devrait être trouvé pour cette date.

Cette négociation s’engage dans le contexte de la réforme ferroviaire (loi du 4 08 2014) et la préparation de l’ouverture à la concurrence, avec un dispositif à 3 étages :

-un décret complétant le code du travail et le code des transports, posant les bases communes liées aux exigences de sécurité et de continuité des services publics,

-une convention collective commune (fret/voyageurs ; SNCF/privé), en cours de discussion et regroupant notamment Keolis, Transdev, VFLI, Eurostar…

-des accords d’entreprises.

Comme pour beaucoup d’entreprises, le temps de travail est un sujet très sensible car il touche à l’organisation/compétitivité de l’entreprise et au quotidien des salariés. L’essentiel de la négociation portera sur la recherche d’un juste équilibre entre les acquis à préserver et ceux à faire évoluer avec des contreparties.

La SNCF a annoncé ses premières propositions avec des évolutions envisagées sur

-l’amplitude journalière sans modification des durées de travail, des pauses et du calcul des heures supplémentaires

-les modalités de prise et de fin de service en dehors du lieu d’affection

-l’organisation du travail pour certains personnels

-les conventions individuelles de forfait jours pour certains cadres

A souligner que le début de la négociation a été précédé d’un partage de diagnostic avec les organisations syndicales mais aussi les clients : à vérifier maintenant si cette démarche préliminaire sera porteuse  dans la recherche du compromis à trouver.

Pour en savoir plus : lire l’article d’actuel-rh

http://www.actuel-rh.fr/content/top-depart-pour-les-negociations-sur-le-temps-de-travail-la-sncf

FORFAIT JOURS : la fixation précise du nombre de jours est une condition de la validité de la convention

 

Une récente décision (Cass. soc. 16-3-2016 n° 14-28.295) confirme  qu’une  convention de forfait en jours doit impérativement fixer le nombre de jours de travail.

En conséquence , ne peut être valable une convention qui vise  au titre du  nombre de jours travaillés, une  limite maximale de 218 jours.

Pour consulter l’arrêt :https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000032270884