Archives de Tag: formation professionnelle

1er baromètre de la formation professionnelle Lefebvre Dalloz, Sondage, Décembre 2022

Cette étude permet de faire le point sur la situation actuelle concernant les ressources humaines à la suite de la crise sanitaire et également de déterminer les tendances futures concernant la formation professionnelle continue.

Fortement impactée par la crise sanitaire, la fonction RH a dû s’adapter et a fait l’objet d’évolutions concernant les pratiques liées aux nouveaux enjeux humains.

Par ailleurs, les actifs souhaitent s’investir d’autant plus dans leur montée en compétences et développer leur employabilité.

Face à ces évolutions les enjeux des décideurs formation sont multiples:

* Ils doivent accompagner les actifs pour mettre en place les dispositifs de formation adéquats mais également gérer efficacement le budget formation.

*Ils doivent également mettre en œuvre une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) en lien avec les orientations stratégiques formation de l’entreprise.

Par ailleurs, suite à la réforme de la formation professionnelle, loi « Avenir Professionnel » les décideurs ont notamment fait face à des ajustements de méthodes et pratiques qui sont au coeur des préoccupations pour les entreprises.

Ce baromètre vise à faire un état des lieux et ainsi percevoir la vision des actifs et des décideurs concernant la Formation Professionnelle continue, ainsi que les impacts sur les pratiques en entreprise.

Il permettra également d’établir les perspectives d’évolution de la formation professionnelle continue.

Pour en savoir plus :https://go.lefebvre-dalloz.fr/barometre-formation/?utm_source=blog&utm_medium=actualites&utm_campaign=article_barometre_parlons_rh

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Rapport du comité scientifique de l’évaluation du Plan d’investissement dans les compétences: Dares, Novembre 2022

Le Plan d’investissement dans les compétences (PIC) a été lancé en 2018. Doté d’un budget de près de 15 milliards d’euros sur 5 ans, il vise à augmenter l’effort de formation en direction des personnes rencontrant des difficultés spécifiques dans l’accès à l’emploi, notamment lorsqu’elles sont liées à un faible niveau de qualification.

Le PIC veut aussi répondre aux besoins de l’économie française de court terme (secteurs en tension) et de plus long terme (notamment transformations numérique et environnementale). Ce plan d’investissement cherche par ailleurs à faire évoluer la formation professionnelle en réduisant les délais d’entrée en formation et en articulant davantage les formations entre elles, en améliorant l’accompagnement vers et dans la formation ou encore en renforçant la qualité des prestations.

Le PIC contribue à faire de la France l’un des pays qui investissent le plus dans la formation professionnelle des demandeurs d’emploi. Au sein de l’Union européenne (UE), seules l’Allemagne, l’Autriche, et la Finlande sont mieux placées : rapportées au nombre de chômeurs au sens du Bureau international du travail (BIT), les dépenses de formation sont, en 2020, deux fois plus élevées en France que dans la moyenne de l’UE.

Comme l’avait déjà noté le deuxième rapport d’évaluation du PIC, cet effort d’investissement dans la formation est justifié par l’état des connaissances. La littérature scientifique sur les politiques actives du marché du travail observe des effets positifs de la formation sur l’insertion dans l’emploi, notamment pour les personnes les plus éloignées de l’emploi1

. Les estimations menées à partir des données administratives françaises confirment ces résultats : les demandeurs d’emploi ayant suivi une formation retrouvent un emploi plus rapidement que les demandeurs d’emploi sans formation de caractéristiques semblables, et ceci d’autant plus nettement qu’ils sont moins diplômés.

Dans cette troisième édition, le rapport du comité scientifique de l’évaluation du PIC examine donc le bilan et les effets du PIC au terme de la quatrième année de mise en œuvre, en 2021.

Pour ce faire, le comité scientifique s’est appuyé sur le dispositif statistique dédié à l’évaluation du PIC — les données sur la Formation, le chômage et l’emploi (ForCE) qui permettent de reconstituer les trajectoires professionnelles des personnes en recherche d’emploi entre 2017 et 2021 et l’enquête post-formation auprès des sortants de stages de formation professionnelle — mais aussi sur un ensemble d’évaluations qualitatives arrivées à leur terme en 2022. […]»

Pour en savoir plus :https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/troisieme-rapport-du-comite-scientifique-de-levaluation-du-plan-dinvestissement-dans-les-competences

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Nouvel âge de la formation professionnelle : Etude Terra Nova, Etude, Avril 2022

La formation professionnelle est devenue une question centrale parce qu’elle est un enjeu d’émancipation sociale et un objectif de compétitivité, croissance et développement.

Des progrès significatifs ont été réalisés : attention  développée, moyens conséquents alloués, appétence à la formation accrue chez les salariés, accès à la formation simplifié …

Les résultats apparaissent : 700 000 contrats d’apprentissage en 2021, un million de formations validées dans le cadre du Compte personnel de formation.

Un long chemin reste encore à parcourir et un nouvel élan doit être donné  pour  les 5 ans  à venir.

Le besoin de formation n’a cessé de se renforcer avec le développement économique et les mutations technologiques affectant le marché du travail : nécessité de contrer l’obsolescence d’une partie de la force de travail, vieillissement de la main d’oeuvre et de ses compétences, innovation technologique…La part importante en France de la force de travail peu ou non qualifiée exigent une accélération des mesures visant en particulier l’amélioration des compétences moyennes. 

Il est urgent de franchir un nouveau cap en structurant une grande filière de formation par les compétences ; cela passe  par l’instauration d’un contrat emploi-formation universel pour les moins de 25 ans, par le développement des Groupements d’Employeurs, la mise en place d’un passeport, le déploiement des formations éligibles à l’apprentissage, la possibilité de renouveler simplement ses compétences tout au long de la vie, une meilleure reconnaissance comptable et fiscale de l’investissement des entreprises dans le capital humain, la généralisation de la formation en travaillant…

Les 10 propositions formulées  dans le rapport tentent de concrétiser une ambition simple : permettre aux concitoyens comme aux générations qui viennent de se projeter à nouveau dans un avenir positif, collectivement et individuellement.

Pour en savoir plus, et télécharger le rapport :  

https://tnova.fr/economie-social/entreprises-travail-emploi/le-nouvel-age-de-la-formation-professionnelle/

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Formation :Projet accord cadre national interprofessionnel pour adapter la loi Avenir professionnel

Les partenaires sociaux s’engagent, via un ANI sur la formation, conclu vendredi matin, à mener une série de sept négociations thématiques d’ici à la fin juin 2022: une nouvelle instance devrait être créée en complément de France compétences .

Les partenaires sociaux ont travaillé à partir de 49 propositions remises à la ministre du travail, en juillet 2021.

Un texte soumis à signature jusqu’au 15 novembre

Le texte est ouvert à la signature jusqu’au 15 novembre. Certaines organisations syndicales se sont engagées, telle la CFDT; la CGT, n’ayant pas l’intention de parapher l’accord. .

En attente, la position du ministère du travail sur ce projet d’accord/ Certaines mesures financières pourraient figurer dans la loi de finances pour 2022

Les partenaires sociaux se sont engagés à mener sept négociations majeures , d’ici fin juin 2022 : le recours durable à l’alternance ; la professionnalisation de l’utilisation du CPF ; le développement des compétences des salariés ; la simplification du système de certification ; le pilotage « éclairé » de la formation professionnelle ; le financement du système et le chantier des transitions professionnelles.

Ce nouveau texte ne devrait être ni « normatif », ni « prescriptif » :et ne prévoit pas de nouvelles contraintes pour les employeurs.

Les organisations patronales et syndicales, ont cherché à reprendre la main sur le dossier de la formation et à démontrer à quelques mois de l’élection présidentielle que le nouveau gouvernement ne pourra pas faire sans eux.

Pour en savoir plus

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Mesures RH: ce qui changer au 1er janvier 2021

A savoir sur les changements en matière RH applicables en début d’année…

*Activité partielle : le décret du 24 12 20 prolonge jusqu’au 31 12 2021 les modalités du dispositif d’individualisation de l’activité partielle, les modalités de prise en compte des heures supplémentaires et des heures d’équivalence dans le calcul de l’allocation et de l’indemnité d’activité partielle. Il était prévu, à compter du 1 01 21 que l’autorisation d’activité partielle soit accordée pour une période de trois mois renouvelable dans la limite de six mois sur une période de référence de 12 mois consécutifs : le décret  précité diffère au 1er mars 2021 l’entrée en vigueur de la réduction à 3 mois de la durée d’autorisation d’activité partielle. Report également de la baisse des taux de l’indemnité et ceux de l’allocation d’activité partielle, en modulant la date de report en fonction de la situation de l’employeur.

*Aides à l’embauche : Soutien aux structures d’insertion par l’activité économique (SIAE), concluant un contrat de professionnalisation avec un salarié éligible à l’IAE, avec, :à compter du 1 01 21, le bénéfice d’une aide à l’embauche pouvant atteindre 4 000 euros : cf  décret du 29 décembre 2020.

*Egalité professionnelle : En mars 2021, les résultats de l’index de l’égalité femmes-hommes des entreprises de plus de 250 salariés seront publiés sur le site internet du ministère du travail. Les entreprises de 250 salariés et plus, qui bénéficient directement des crédits ouverts du Plan de relance, sont tenues de publier le résultat obtenu pour chaque indicateur de l’Index de l’égalité. Une actualisation doit être faite chaque année au plus tard le 1er mars et sera accessible sur le site du ministère du travail. En cas d’indicateurs inférieurs au seuil  fixé (cf décret à venir), ces entreprises devront fixer des objectifs de progression de chacun de ces indicateurs, par le biais de la négociation collective sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action établi unilatéralement par l’employeur. Objectifs, ainsi que les mesures de correction et de rattrapage feront l’objet d’une publication.

*Congés de reclassement et de mobilité : durée prolongée de 12 à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle avec un régime social de la rémunération de ces congés aligné sur celui de l’activité partielle.

*Formation professionnelle : soutien aux apprentis en situation de handicap. Les niveaux de prise en charge des contrats d’apprentissage versés aux centres de formation d’apprentis par les opérateurs de compétences peuvent être majorés à hauteur maximale de 4 000 euros, pour tenir compte des besoins d’adaptation du parcours d’apprentissage et des besoins de compensation liés à la situation de handicap de l’apprenti. Par ailleurs,

L’ordonnance  publiée le 3 12 2020 prévoit le report des entretiens bisannuels sur les perspectives d’évolution professionnelle mais aussi des entretiens tous les six ans, destinés à dresser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, jusqu’au 30 06 21. Egalement suspension  jusqu’au 30 juin prochain de l’application des sanctions prévues (versement d’un abondement correctif sur le CPF pénalisé de 3 000 euros).

L’audit initial permettant pour les organismes de formation l’obtention de la certification Qualiopi peut être réalisé à distance jusqu’au 31 décembre 2021

*Gestion des congés : L’ordonnance du 16 décembre 2020 prolonge jusqu’au 30 juin 2021 les dispositions permettant d’imposer une prise de congés ou de jours de repos pour tenir compte de la crise sanitaire : l’employeur peut imposer à ses salariés par accord d’entreprise ou à défaut un accord de branche, la prise de congés payés ou déplacer les congés posés, dans la limite de 6 jours. Pour les jours de RTT ou les jours de repos des salariés en convention de forfait et des jours affectés au compte épargne temps, l’employeur n’a pas besoin d’accord pour fixer les dates d’un salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins un jour franc (jusqu’à 10 jours imposés).

*CDD : l’ordonnance du 16 décembre 2020 prolonge jusqu’au 30 06 2021 les assouplissements prévus : possibilité de fixer par un accord collectif d’entreprise le nombre maximal de renouvellements possibles pour un CDD,  modalités de calcul du délai de carence entre  2 contrats,  prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable.

*Prêt de main-d’œuvre : L’ordonnance du 16 décembre 2020 supprime, à compter du 1 01 2021, la disposition qui dérogeait à la consultation préalable du CSE en permettant que la consultation sur les différentes conventions signées soit effectuée dans le délai maximal d’1 mois à compter de la signature de la convention de mise à disposition.

La dérogation au principe du caractère non lucratif permise par la loi du 17 06 2020 est étendue, à compter du 1er janvier 2021, à toutes les entreprises prêteuses qui ont recours à l’activité partielle. A compter du 1 01 21, lorsque l’entreprise prêteuse aura recours à l’activité partielle, l’opération de prêt de main d’oeuvre sera considérée à but non lucratif et sera licite pour l’entreprise utilisatrice lorsque le montant facturé par l’entreprise prêteuse est inférieur aux salaires versés au salarié, aux charges sociales afférentes et aux frais professionnels remboursé à l’intéressé au titre de sa mise à disposition ou est égal à zéro.

*Election syndicale TPE : les salariés des entreprises de moins de 11 salariés  et les employés à domicile sont appelés à voter entre le 22 mars et le 4 avril 2021, dans la cadre de la mesure de l’audience des organisations syndicales et de la détermination de leur représentativité. : cf  site internet election-tpe.travail.gouv.fr.

*Bonus-malus : La mesure, qui prévoyait un dispositif de bonus-malus devant entrer en vigueur le 1 01 21, ayant été annulée par le Conseil d’État, un décret du 28 décembre 2020 acte un nouveau report de l’entrée en vigueur de la réforme de l’assurance chômage, sans réintroduire le dispositif de bonus-malus.

*Registre des accidents du travail bénins : À compter de 2021, l’employeur peut  détenir un registre des accidents du travail bénins sans nécessairement en faire la demande ou le transmettre à sa caisse régionale.

*Congé paternité : À partir de juillet 2021, le congé paternité passe de 11 jours à 25 jours calendaires pour les naissances prévues à partir du 1er juillet prochain.

 *Tickets-restaurant 2020 : prolongation des  tickets-restaurant 2020 jusqu’au 1er septembre 2021, le plafond des tickets et chèques restaurant reste à 38 euros dans les restaurants ; il est maintenu à 19 euros pour les achats de produits alimentaires dans les grandes surfaces ou les petits commerces.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/les-mesures-rh-au-1er-janvier-2021

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Départ de Muriel PENICAUD : Bilan des réformes menées…

Retour sur les mesures majeures engagées depuis 2017.

*Code du travail :  élargissement du champ de la négociation collective dans les entreprises : inversion de la hiérarchie des normes avec un poids plus important de l’accord d’entreprise par rapport à l’accord de branche, généralisation des accords majoritaires, référendum à l’initiative de l’entreprise, fusion des IRP avec la création du conseil social et économique (CSE), ruptures conventionnelles collectives… Globalement  une révolution est intervenue avec la promulgation des ordonnances le 22 09 2017;

Plafonnement des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif : résistance de certains conseils des prud’hommes refusant d’appliquer le barème, malgré l’avis de la Cour de cassation, (17 juillet 2019)…un recours est en cours devant le Comité européen des droits sociaux.

*Formation professionnelle : une réforme en profondeur de la formation professionnelle et l’apprentissage avec modification de l’ANIesquissé par les partenaires le 22 février 2018: compte personnel de formation monétisé, collecte des fonds de formation par les Urssaf, en lieu et place des Opca, plan de formation revisité, fin des listes éligibles, CPF de transition professionnelle, refonte de la certification, reconnaissance de l’Afest …L’apprentissage piloté désormais par les branches professionnelles au détriment des régions: les branches définissent les besoins de formation,  déterminent les diplômes et titres professionnels et fixent le niveau de prise en charge pour chaque certification. La réforme marque un retour de l’Etat avec la création de France compétences, instance dans laquelle siège des représentants de l’Etat aux cotés des syndicats, du patronat et des régions.

*Inégalités salariales femmes/hommes à l’index:  Résorber les écarts salariaux entre les femmes et les hommes, avec l’Index, un outil pour comptabiliser les écarts inexpliqués entre les sexes, à partir de quatre à cinq critères: écart de rémunération femmes-hommes, de répartition des augmentations individuelles, de répartition des promotions… Les entreprises doivent négocier un plan de rattrapage des salaires et prévoir des mesures correctrices si les résultats dès lors que le niveau de résultat est inférieur à 75 points (sur 100); à défaut, l’entreprise s’expose à une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale annuelle..

*Référents en matière de harcèlement sexuel au sein des entreprises: Désignation de salariés référents chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes pour les entreprises d’au moins 250 employés. S’ajoute l’obligation d’information de l’employeur en matière de prévention du harcèlement, la nécessité de mentionner les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents.

*Assurance chômage : Durcissement des règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi (il faut depuis le 1er novembre avoir travaillé six mois lors des 24 derniers mois, contre quatre mois sur 28 auparavant), l’ouverture de l’allocation aux salariés démissionnaires ayant un projet professionnel et un mécanisme de bonus-malus qui sera appliqué, à compter de 2021, aux entreprises de 11 salariés et plus qui appartiennent à certains secteurs d’activité. La crise du coronavirus a rebattu les cartes de la réforme. Le calcul de l’indemnisation des personnes travaillant de manière discontinue, c’est-à-dire alternant contrats courts et périodes de chômage, qui devait entré en vigueur le 1er avril est reportée au 1er septembre 2020.

*Pénibilité au travail amputée : Obligation de négocier sur la prévention des risques professionnels aux entreprises d’au moins 50 salariés (ou appartenant à un groupe d’au moins 50 salariés) dès lors qu’au moins 25 % des salariés de l’entreprise sont exposés à l’un des six facteurs de risques professionnels. Idem pour les sociétés qui ont un taux de sinistralité au titre des accidents du travail et des maladies professionnels supérieur à 0,25. La réforme a amputé le compte pénibilité, devenu compte professionnel de prévention, de quatre critères de pénibilit: port de charges lourdes, postures pénibles,  vibrations mécaniques, risques chimiques. Une négociation sur la santé au travail est actuellement en cours entre les partenaires sociaux.et devrait aboutir en septembre.

*Quelques chantiers inachevés: restructuration des branches; emploi des seniors; compte personnel de formation (abondements complémentaires, provenant d’une entreprise, d’une branche professionnelle, de Pôle emploi ou d’une région), attendus en  avril, sur l’application « moncompteformation », n’ont pas encore vu le jour; concertation sur les quotas d’immigration professionnelle, menée par les partenaires sociaux et l’Association des régions de France…

 Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/bilan-penicaud-des-reformes-menees-au-pas-de-charge

 

 

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Fonction rh : négociations 2020 selon l’ANDRH.

Au programme des négociations dans les entreprises  pour 2020 : outre, les négociations obligatoires (rémunération, temps de travail, égalité professionnelle, gestion des emplois et parcours…)et  la BDES, (moyens et documents à intégrer), les principaux sujets devraient être :  la formation professionnelle, l’emploi  des seniors, la flexibilité du temps de travail et la qualité de vie au travail.

Formation professionnelle :  possibilité pour les entreprises d’abonder le compte personnel de formation, (objectifs et critères d’abondement du CPF) périodicité des entretiens professionnels,  modalités de recours des actions de formation hors temps de travail, modalités d’appréciation du parcours professionnel…La priorité est la communication sur le CPF car selon une  enquête de la Caisse des dépôts, de nombreux salariés n’auront pas transférés sur le CPF d’ici au 31 décembre 2020, date butoir.

A noter que l’ANDRH participe à un groupe de travail avec la DGEFP, la Caisse des dépôts et France compétences sur la co-construction des parcours de formation financés à la fois par le CPF et l’employeur.

Réforme des retraites : beaucoup d’attention sur le projet de loi sur les retraites qui devrait entraîner des négociation sur de nombreux dispositifs : GPEC, employabilité des seniors, aménagements de postes, dispositifs de transition, transmission des compétences, retraites progressives …La négociation sur la pénibilité pourrait être relancée au niveau des entreprises pour éviter des dispositifs inopérants. L’encouragement aux  dispositifs d’épargne salariale  pour assurer des formes de compensation à la baisse attendue des retraites est aussi attendu.

En revanche, les  négociations portant sur la prime de pouvoir d’achat ont peu d’écho car les entreprises retiennent peu l’attribution de primes uniformes. Dans la  même approche, les accords de performance collective ou le congé de mobilité sont peu à l’ordre du jour.

 

Pour en savoir plus :

mailto:ctuel-rh.fr/content/les-negociations-2020-lagenda-des-drh

 

 

 

 

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Formation professionnelle: point de vue du secrétaire national de la CFDT

Yvan Ricordeau, secrétaire national de la CFDT, considère que 2019 est une année blanche car le dispositif réglementaire doit se mettre en place. Le conseil en évolution professionnelle et le développement du CPF sont attendus pour fin 2019 mais il faudra plus d’un an pour inscrire les dispositions de la nouvelle loi dans le système de la formation professionnelle.

L’élément le plus positif est le développement de l’apprentissage avec une dynamique qui se dessine.

Plusieurs points de vigilance doivent retenir l’attention:

*quel sera le comportement des salariés vis-à-vis du compte personnel de formation ? Si le dispositif est plus simple et lisible avec l’application, il est cependant difficile de s’orienter seul.

*beaucoup de questions se posent en matière de parcours de formation, d’où l’importance d’associer la mise en place du conseil en évolution professionnelle et du CPF.

*on peut craindre avec la monétisation du CPF, un réflexe de thésaurisation. Le risque est que les salariés attentent plusieurs années pour accumuler des droits et investir dans le développement des compétences.

La CFDT milite pour la négociation d’accords portant sur la co-construction du CPF; pratique qui est encore peu mise en oeuvre.

Pour en savoir plus :

https://www.actuel-rh.fr/content/un-apres-quel-bilan-pour-la-loi-avenir-professionnel

 

 

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Formation professionnelle: point de vue du directeur de la formation d’ONET

Christophe PONS, directeur de la formation d’Onet et ex président de la commission emploi formation professionnelle de la branche propreté relève parmi les dispositions récentes 2 mesures concrètes et prometteuses: l’Afest et le contrat de professionnalisation expérimental.

*La réforme a érigée mis en place : l’Afest : action de formation en situation de travail, au rang d’actions de formation; une méthode pédagogique prometteuse. Un cursus pourra désormais se dérouler in situ pour favoriser la transmission de savoir-faire: c’est une reconnaissance importante même si cette pratique existait déjà .

Onet y a déjà eu recours pour former 100 agents de propreté aux rudiments du métier. car dans ce secteur, le geste est important pour la technicité et la sécurité. Les formations en situation de travail sont les mieux adaptées pour intégrer les bonnes pratiques.

*l’autre innovation est le contrat de professionnalisation expérimental  qui permet à des salariés peu qualifiés d’acquérir des compétences, sans obligation de qualification. Onet réfléchit à sa mise en place en octobre.

Subsistent des interrogations:

*les salariés vont-ils s’approprier le compte personnel de formation, sans incitation de la part de l’entreprise ?

*les Opco vont-ils jouer un rôle d’accompagnement comme auparavant les Opca ?

*quid de l’offre de formation ? La réforme limite le recours aux fonds mutualisés. Dans ce contexte, Onet recherche une optimisation de sa politique d’achat de formation. Le prochain plan de développement des compétences sera dicté par ces contraintes budgétaires.

Pour en savoir plus : 

https://www.actuel-rh.fr/content/un-apres-quel-bilan-pour-la-loi-avenir-professionnel

 

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Formation : France compétences, nouveau financeur et contrôleur

Depuis le 1er janvier 2019,France compétences, instance unique de gouvernance de la formation, a un rôle de financeur, de régulateur et de contrôleur. 

Issue de loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », France compétences est une institution publique qui remplace, le FPSPP, le Copanef et le Cnefop. A ce titre, France Compétences reprend certaines missions de ces instances et organismes sans pour autant être un lieu de dialogue sur la formation professionnelle et l’apprentissage, le CNEFOP conservant sa prérogative de consultation sur les projets de loi, d’ordonnance et de dispositions en  matière de formation professionnelle initiale et continue.

A propos de la mission de répartition des fonds, France compétences est chargée de :

*de verser aux opérateurs de compétences (Opco) des fonds pour un financement complémentaire des contrats d’apprentissage et de professionnalisation et des reconversions ou promotions par alternance (Pro-A) au titre de la péréquation inter-branche et d’assurer le financement de l’aide au permis de conduire des apprentis ;

*de verser aux régions des fonds pour le financement des centres de formation d’apprentis (CFA) selon des critères fixés par décret pris après concertation avec les régions ;

*d’assurer la répartition et le versement des fonds à la Caisse des dépôts et consignations pour le financement du compte personnel de formation (CPF), à l’État pour la formation des demandeurs d’emploi et aux Opco pour l’aide au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins 50 salariés et pour le financement de l’alternance ;

*de verser aux commissions paritaires interprofessionnelles régionales (CPIR) des fonds pour le financement de projets de transition professionnelle.

La répartition des financements est faite selon des fourchettes fixées par le code du travail

*entre 10 et 20 % à la Caisse des dépôts et consignations pour le financement du CPF ;

*entre 8 et 13 % aux Opco pour l’aide au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés ;

*entre 5 et 10 % aux CPIR pour le financement des projets de transition professionnelle ;

*entre 1 et 3 % aux opérateurs du conseil en évolution professionnelle.

France compétences verse :

*la dotation relative au développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés aux Opco en fonction du nombre d’entreprises de moins de 50 salariés adhérentes et de salariés couverts

*la dotation relative au financement des projets de transition professionnelle aux CPIR en fonction de la masse salariale des établissements par région.

Le conseil d’administration de France compétences a fixé les taux de répartition des contributions légales des employeurs pour la formation professionnelle et l’alternance:

*41,7 % affectés au développement de l’alternance, au titre de la péréquation inter-branche et du financement de l’aide au permis de conduire des apprentis ;

*39 % pour les CPIR ;

*10,7 % pour le plan de développement des compétences des entreprises de moins de 50 salariés ;

*2,7 % pour le CPF (au titre du CPF d’amorçage) ;

*1,7 % pour le fonctionnement de France compétences.

 Par ailleurs, France compétences est chargée, via une commission spécifique, d’établir les 2 répertoires nationaux : le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et le répertoire spécifique (ex-inventaire).

France compétences a lancé une procédure 100 % dématérialisée pour les demandes d’enregistrement des certifications et habilitations dans les répertoires nationaux ; celle-ci vise à simplifier le dépôt des dossiers pour les demandeurs et à mieux tracer les différentes étapes de l’instruction des dossiers effectuée par France compétences.

France compétences doit assurer la veille, l’observation et la transparence des coûts et des règles de prise en charge en matière de formation professionnelle, lorsque les prestataires perçoivent un financement d’un Opco, d’une CPIR, des fonds d’assurances formation de non-salariés, de l’État, des régions, de la Caisse des dépôts et consignations, de Pôle emploi et de l’Agefiph

France compétences a également mission de contribuer au suivi et à l’évaluation de la qualité des actions de formation dispensées ; à ce titre, elle participe au réseau du cadre européen de référence pour l’assurance de la qualité dans l’enseignement et la formation professionnelle.

Pour mémoire, à partir du 1er janvier 2021, les organismes de formation devront être certifiés par un organisme dédié selon un référentiel national déterminé par décret.

Enfin, France compétences est chargée d’émettre des recommandations sur :

*le niveau et les règles de prise en charge du financement de l’alternance afin de favoriser leur convergence ;

*la qualité des formations effectuées, notamment au regard de leurs résultats en matière d’accès à l’emploi et à la qualification ;

*l’articulation des actions en matière d’orientation, de formation professionnelle et d’emploi ;

*toute question relative à la formation professionnelle notamment à leurs modalités d’accès et à leur financement ;

*les modalités et règles de prise en charge des financements alloués au titre du CPF de transition professionnelle, en vue de leur harmonisation sur l’ensemble du territoire.

Pour en savoir plus  https://www.elegia.fr/actualites/formation/france-competences-nouveau-financeur-controleur-de-formation?

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