Le Plan d’investissement dans les compétences (PIC) a été lancé en 2018. Doté d’un budget de près de 15 milliards d’euros sur 5 ans, il vise à augmenter l’effort de formation en direction des personnes rencontrant des difficultés spécifiques dans l’accès à l’emploi, notamment lorsqu’elles sont liées à un faible niveau de qualification.
Le PIC veut aussi répondre aux besoins de l’économie française de court terme (secteurs en tension) et de plus long terme (notamment transformations numérique et environnementale). Ce plan d’investissement cherche par ailleurs à faire évoluer la formation professionnelle en réduisant les délais d’entrée en formation et en articulant davantage les formations entre elles, en améliorant l’accompagnement vers et dans la formation ou encore en renforçant la qualité des prestations.
Le PIC contribue à faire de la France l’un des pays qui investissent le plus dans la formation professionnelle des demandeurs d’emploi. Au sein de l’Union européenne (UE), seules l’Allemagne, l’Autriche, et la Finlande sont mieux placées : rapportées au nombre de chômeurs au sens du Bureau international du travail (BIT), les dépenses de formation sont, en 2020, deux fois plus élevées en France que dans la moyenne de l’UE.
Comme l’avait déjà noté le deuxième rapport d’évaluation du PIC, cet effort d’investissement dans la formation est justifié par l’état des connaissances. La littérature scientifique sur les politiques actives du marché du travail observe des effets positifs de la formation sur l’insertion dans l’emploi, notamment pour les personnes les plus éloignées de l’emploi1
. Les estimations menées à partir des données administratives françaises confirment ces résultats : les demandeurs d’emploi ayant suivi une formation retrouvent un emploi plus rapidement que les demandeurs d’emploi sans formation de caractéristiques semblables, et ceci d’autant plus nettement qu’ils sont moins diplômés.
Dans cette troisième édition, le rapport du comité scientifique de l’évaluation du PIC examine donc le bilan et les effets du PIC au terme de la quatrième année de mise en œuvre, en 2021.
Pour ce faire, le comité scientifique s’est appuyé sur le dispositif statistique dédié à l’évaluation du PIC — les données sur la Formation, le chômage et l’emploi (ForCE) qui permettent de reconstituer les trajectoires professionnelles des personnes en recherche d’emploi entre 2017 et 2021 et l’enquête post-formation auprès des sortants de stages de formation professionnelle — mais aussi sur un ensemble d’évaluations qualitatives arrivées à leur terme en 2022. […]»
Pour en savoir plus :https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/troisieme-rapport-du-comite-scientifique-de-levaluation-du-plan-dinvestissement-dans-les-competences
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Rapport du comité scientifique de l’évaluation du Plan d’investissement dans les compétences: Dares, Novembre 2022
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E-learning, Blended learning ?
Selon le baromètre annuel Transformations, Compétences et Learning 2021 de Cegos, près d’un responsable de formation — ou DRH, RRH — sur deux indique avoir privilégié une formation en e-learning.
Si ce changement de mentalité, s’opérant tant au sein des organismes de formation que chez les stagiaires, est salutaire, il ne démontre pas que l’e-learning est devenu la seule formule pour l’apprentissage en formation.
Selon une étude de l’Institut des métiers du digital learning, au début de l’année 2021:
* 89% des personnes interrogées indiquaient vouloir introduire plus de distanciel dans leurs formations.
* 85% considéraient la classe virtuelle efficace quand le présentiel obtenait 88% des avis sur le même critère.
Le dernier baromètre Cegos confirme cette tendance : 69% des professionnels RH interrogés ont mis en place des classes virtuelles, c’est à dire , des formations en distanciel.
Cependant en France, le présentiel reste la référence : les formateurs de qualité, pédagogues et professionnels restent des valeurs sûres pour les organismes de formations Il est exact qu’en présentiel, les participants discutent de manière informelle, les partages d’expériences participent autant que le contenu de la formation au développement des compétences des collaborateurs.
Le learning management system (LMS) a ses avantages : pour de grands groupes, l’occasion de mettre en place un seul canal de formation, la possibilité de choisir son moment de formation et le rythme de son usage. La fonction RH peut diffuser une une action uniforme de formation, avec un impact corporate… Le LMS renforce aussi l’engagement des collaborateurs qui trouvent immédiatement une ressource pour se former en situation de travail; chaque salarié devenant un acteur impliqué dans le déroulé de son parcours formation. S’y ajoute un intérêt financier, le coût de l’e-learning étant souvent moindre car les contenus sont produits en interne.
Pourtant aujourd’hui, la tendance est le blended learning: mixe entre e-learning, distanciel et présentiel. Chacun apporte son utilité et son efficacité.. Par exemple, actuellement les formations internes en présentiel contribuent à recréer de la cohésion dans les équipes, apporter de la vision sur les prochains mois et permettre de décloisonner les salariés. Le brassage d’idées, de personnalité, d’humains apporte une valeur supérieure à ladite formation, que la distance ne permet pas.
La réussite des formations reposera désormais sur la multi modalité pédagogique : il s’agit d’offrir aux salariés la bonne modalité au bon moment. Cette approche apporte par ailleurs la visibilité utile au responsable de formation ou responsable RH.
Le blended learning ou la multi modalité évitent de se limiter à suivre les modes. Ils permettent de choisir ce qui est le mieux pour chaque collaborateur et l’entreprise.
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Loi climat et prise en compte des enjeux environnements en droit du travail
La loi portant lutte contre le dérèglement climatique instaure plusieurs dispositions visant à tenir compte des enjeux environnementaux en matière de droit du travail. A retenir : *Les prérogatives du comité social et économique en matière d’environnement : dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE devra rendre un avis sur les projets de l’employeur relevant de ses attributions en tenant compte des conséquences environnementales de ces projets. *La loi a un impact sur l’expertise comptable lorsqu’elle sera déclenchée : la mission de l’expert sera en effet étendue aux aspects environnementaux, outre les éléments économique, financier et social, nécessaires à la compréhension des mesures prises par l’employeur. *La BDES devient la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) intégrant, dans le cadre des dispositions supplétives, les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. *Les décisions de l’employeur seront examinées sous le prisme de l’impact des activités de l’entreprise sur l’environnement : ce qui pour effet d’ajouter un volet relatif aux données environnementales dans le cadre des informations-consultations générales et récurrentes liées à l’environnement et d’un volet lié à l’évolution de la formation des élus du comité social et économique. De nouvelles commissions « environnement » pourraient également être créées au sein des CSE. *En matière de GPEC, pour les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, est mis en avant la question de l’environnement avec la prise en compte des enjeux de la transition écologique sur l’ensemble des mesures y figurant : impact sur le développement des nouvelles technologies en lien avec la transition écologique et l’adaptation des postes de travail, notamment au travers de l’évolution des emplois et de la formation Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/les-points-de-vigilance-de-la-rentree-2021-1 |
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Sciences PO : UN NOUVEAU DISPOSITIF DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES
Parmi les nouvelles mesures : la refonte du dispositif d’écoute et de veille, la réforme des procédures disciplinaires et la sensibilisation accrue de l’ensemble des publics.
*Sciences Po met en place un dispositif de proximité pour faciliter l’écoute, l’orientation et l’accompagnement des personnes victimes ou témoins de violences sexistes et sexuelles (VSS). Gratuit et ouvert à tous les membres des communautés Sciences Po – étudiants, enseignants, enseignants-chercheurs et personnels, il prévoit sur :
-La présence d’infirmières relais sur chaque campus
-Un nouveau service d’écoute et d’accompagnement externalisé, géré par France Victimes
-Une personne référente VSS au sein de l’établissement
Par ailleurs, est proposé un accompagnement spécifique adapté à la situation des étudiantes ou étudiants victimes de VSS : aménagement de scolarité, aide sociale ou financière, accompagnement psychologique.
*Chaque signalement déclenche systématiquement une enquête interne réalisée par une structure dédiée et professionnalisée, la Cellule d’enquête interne préalable (CEIP). Indépendante et présidée par une personnalité extérieure, elle a pour mission d’établir la matérialité des faits ou propos en cause. À l’issue de l’enquête, le chef d’établissement se fonde sur les recommandations de la CEIP pour décider de saisir ou non la section disciplinaire compétente.
*À partir de septembre 2021, les membres de toutes les communautés de Sciences Po (étudiants, enseignants et salariés) bénéficieront de formations assurées par l’organisme VSS Formation, dans le cadre d’un plan de sensibilisation global.
Des mesures de prévention et de contrôle ciblent les situations à risque, notamment en matière de vie étudiante :
-les organisateurs d’événements extérieurs à Sciences Po devront prendre toutes les dispositions nécessaires pour préserver l’intégrité physique et morale des participants une déclaration préalable devient obligatoire pour tout événement festif rassemblant plus de 20 étudiants.
–tous les responsables associatifs sur tous les campus suivent le socle commun de formation sur les VSS, la réduction des risques en milieu festif et la lutte contre les discriminations.
Une campagne de sensibilisation qui vise en premier lieu le public étudiant complète le dispositif en affirmant fermement la politique de tolérance zéro et la culture du respect exigées par Sciences Po.
Pour en savoir plus :
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QVT et engagement : ITV DG Altran
Dans le cadre du salon Pro-durable 2020 qui s’est tenu les 7 et 8 septembre, ITV d’Arnaud Maury, CEO France d’ALTRAN, selon lequel » Ce qui est fondamental aujourd’hui c’est de pouvoir donner du sens, expliquer sa stratégie, répondre aux questions de plus en plus nombreuses des collaborateurs. »
Sont notamment abordées quelques principales thématiques :
–Sens au travail: comprendre ce qui est attendu, expliquer les choix opérés, répondre aux interrogations et aux attentes des salariés
–Engagement -via un programme Engaged People mis en place depuis 2016 selon deux orientations majeures : développement de l‘intelligence collective et le principe d’une remise en question quotidienne pour améliorer ce qu’on produit et comment on le produit au bénéfice partagé des salariées et de l’entreprise
–Expression des attentes des salariés par un recueil après de l’ensemble des collaborateurs via une plateforme permettant de faire remonter les orientations vers lesquelles il était souhaité d’aller, ceci afin de les prendre en compte dans les décisions de l’entreprise. L’enquête réalisée ayant fait apparaitre des points majeurs: sens du travail et démarche participative, transparence des décisions et des modes de fonctionnement, formation pour apprendre mais aussi donner dans une logique plus collective, équilibre vie professionnelle et vie personnelle…
-Qualité de vie au travail via le télétravail, et espaces de travail avec des marges de manoeuvre pour les adapter, préoccupation du bien-être des salariés
–Recherche de la meilleure articulation entre 3 facteurs : performance économique, gestion environnementale et gestion des relations sociales.
Pour en savoir plus : écouter le podcast :https://www.jobsferic.fr/podcast-interview-ceo-qualite-de-vie-au-travail-et-engagement-chez-altran/
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Nouveautés de l’été : principales mesures réglementaires
Une actualité dense au cours de l’été : remaniement, activité partielle longue durée, plan pour l’emploi des jeunes, loi de finances rectificative 2020, mesures en faveur du travail détaché… Synthèse des principaux points réglementaires à retenir.
* Remaniement : Jean Castex succède à Edouard Philippecomme Premier ministre après avoir été en charge du déconfinement auprès du gouvernement et délégué interministériel aux Jeux olympiques de 2024 à Paris. Elisabeth Borne, ex-ministre de la transition écologique et solidaire, devient ministre du travail, secondée de Brigitte Klinkert, ministre déléguée à l’insertion et de Laurent Pietraszewski reconduit au poste de secrétaire d’Etat chargé des retraites auquel s’ajoute la mission de la santé au travail. Thomas Augé devient directeur du cabinet d’Elisabeth Borne, Stéphanie Schaer, directrice adjointe et Gwenaël Frontin, Conseiller droit du travail. A Matignon, Florence Sautejeau est nommée Conseillère travail et emploi auprès du Premier ministre.
*Agenda social : De très nombreuses concertations sont prévues à l’automne : assurance chômage, travailleurs des plateformes, métiers en tension ou encore sur l’épargne salariale. La réforme des retraites est scindée en 2 parties : volet financier de la réforme et ensuite puis régime universel par points et ses modalités.
*Mesures sanitaires : nouvelles règles sanitaires pour les entreprises applicables dès le 1er septembre : port du masque « grand public » systématisé » dans les espaces clos et partagés. Idem dans les salles de réunion, les couloirs, les vestiaires, les bureaux partagés et dans les open-space. Seule exception, les bureaux individuels. Des dérogations peuvent être accordées après consultation du CSE et avis du Haut conseil de la santé publique. Le télétravail reste une pratique recommandée dans les zones où le virus circule activement. Un nouveau protocole sera publié prochainement.
*Activité partielle : un décret du 30 de juin a réduit le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat à l’employeur. Du 1er juin au 30 septembre 2020, cette allocation passe de 70 à 60% de la rémunération antérieure brute du salarié (sauf pour les secteurs les plus touchés par la crise). L’indemnité d’activité partielle versée au salarié reste fixée à 70 %.
*Activité partielle en cas de réduction d’activité durable : un décret du 30 juillet a organisé un nouveau système pour les entreprises dont la réduction d’horaire liée à la baisse d’activité atteint jusqu’à 40 % (dans certains cas 50 %) de la durée légale. L’activité partielle doit être mise en place par accord collectif (établissement, entreprise, groupe). La branche métallurgie a négocié un accord sur l’activité partielle de longue durée a été négocié, le 30 juillet ; n’étant pas à ce jour étendu, les employeurs ne peuvent pas s’appuyer sur cet accord pour établir des documents unilatéraux.
*Loi de finances rectificatives : exonérations de cotisations patronales pour entreprises de moins de 250 salariés, aides au paiement des cotisations, aide pour les apprentis, report de la date limite de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat , fin de la taxe sur les CDD d’usage.
*Emploi des jeunes : aide financière trimestrielle de 1 000 euros versée au maximum durant un an, au titre des contrats conclus entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021.
*Formation : Intégration le 0807 20 des abondements de Pôle emploi dans l’appli « Mon Compte Formation. Un décret du 22 juillet 2020 précise la gestion des abondements du CPF, le paiement de la taxe d’apprentissage et la composition d’un jury de VAE. L’échéance d’obtention de Qualiopi par les organismes de formation est reportée au 1er janvier 2022 en raison de l’épidémie de Covid-19. Un décret du 22 juillet 2020 tire les conséquences de ce report : la certification Qualiopi acquise avant le 1er janvier 2021 a une validité de quatre ans (au lieu de trois ans initialement).
*Don de jours de congés : La loi du 30 juillet 2020 permet aux salariés d’offrir des chèques-vacances aux soignants mobilisés dans la lutte contre le Covid-19 ; ils peuvent alimenter un fonds créé au sein de l’ANCV pour renoncer à des jours de repos acquis et non pris en vue de leur monétisation ou faire un don de rémunération correspondant à des journées de travail. Date limite au 31 10 20.
*IRP : Lors de la crise, le CSE dispose de délais réduits (de 8 à 12 jours seulement) pour rendre son avis lorsqu’il est consulté au sujet de la reprise d’activité dans l’entreprise. Un décret du 29 juin 2020 modifie les règles d’établissement et de contestation des listes électorales pour la mesure de l’audience des organisations syndicales dans les entreprises de moins de 11 salariés.
*Travail détaché : Le 29 juillet, 2 derniers textes transposent la directive européenne sur le travail détaché : les travailleurs détachés en France bénéficient d’une rémunération identique à celle des salariés français, et du remboursement de leurs frais professionnels. Au-delà de 12 mois, le droit du travail français leur devient applicable dans sa quasi-totalité.
Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/que-sest-il-passe-cet-ete-0
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Formation sur le Sexisme au travail : approche de l’ANACT
En synthèse, l’approche de l’ANACT sur la formation « le sexisme au travail » en 3 points :
1-Où en est-on en France sur la question du sexisme au travail ? Le sexisme au travail, et plus généralement dans la société, n’est plus un sujet tabou: le sexisme devient un sujet de discussion soulevant questions : de quoi s’agit-il vraiment ? sommes-nous tous sexistes ? qu’est-ce qui est « grave » ? comment le reconnaitre ? l’entreprise peut-elle vraiment agir sur le sujet ? est-ce son rôle ? quelles sont ses obligations ? comment faire en sorte que plus personne n’en souffre ?…
Le cadre juridique a été par ailleurs renforcé en demandant aux entreprises de mettre en place des mesures de prévention et d’action en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel: le sexisme au travail est devenu un objet de dialogue social impliquant tous les acteurs: représentants du personnel, référents CSE, responsables RH, managers, dirigeants….
2-Quel contenu de la formation ? L ‘ANACT a mis en place un module « Prévenir le sexisme au travail » visant à sensibiliser, en une journée, les acteurs d’entreprise, mais également les consultants et autres tiers intervenants, aux enjeux du sexisme au travail : comment le reconnaitre ? comment le prévenir ? comment agir ? Cette formation s’articule autour du jeu « Sexisme sans façon », un jeu de plateau conçu et développé par l’Anact, permettant de mieux appréhender le sexisme au travail: l’objectif étant de permettre aux participants:
*d’avoir une vision plus claire et structurante des manifestations du sexisme au travail,
*d’être en capacité de construire une action de sensibilisation sur le sujet.
3- Quelle approche, quelle méthode sont proposées? Au-delà des comportements individuels, l’Anact part du postulat que l’organisation même du travail peut générer des situations favorisant le sexisme en milieu professionnel : manque de mixité des métiers, travail isolé, comportements managériaux … Dés lors, s’engager dans une démarche de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel implique de questionner l’organisation et les conditions de travail.
D’où la nécessité d’une phase d’identification et d’évaluation du risque « sexisme au travail », car il s’agit d’un risque professionnel comme un autre. Ensuite, comme pour toute démarche de prévention des risques, pourront intervenir des actions de prévention primaires, secondaires et tertiairese.
https://www.anact.fr/3-questions-sur-la-formation-prevenir-le-sexisme-au-travail
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Les chantiers du ministère du travail en 2020
Beaucoup de sujets à traiter en 2020 …en synthèse,
Retraite : présentation du projet de loi sur les retraites prévue le 24 janvier en Conseil des ministres, avec outre les points encore en cours de discussions, plusieurs sujets à traiter notamment la pénibilité et la gestion des fins de carrière.
Diverses mesures d’ordre social : ratification de 3 ordonnances issues de la loi Avenir professionnel, et diverses mesures de droit du travail : travail détaché, taux de cotisation dans le BTP, autorisation du travail de nuit dans les commerces de détail alimentaire, prolongation de l’expérimentation de CDD successifs….plus des dispositions sur le dialogue social dans l’entreprise et la négociation collective de branche
Rapports : avec la remise plusieurs rapports importants:
*Restructuration des branches : Rapport de Pierre Ramain, retardé du fait de la décision du Conseil constitutionnel obligeant à revoir la copie.
*Maintien dans l’emploi des seniors : Rapport de Sophie Bellon (Sodexo), Jean-Manuel Soussan, (Bouygues construction) et Olivier Mériaux, (cabinet Plein Sens), chargés d’évaluer les leviers les plus efficaces pour le maintien dans l’emploi des seniors. Certaines propositions pourraient nourrir le futur projet de loi sur les retraites.
*Validation des acquis de l’expérience : Rapport de Claire Khecha, (Opco Constructys), David Rivoire, (Cabinet VAE « Les 2 rives »)et Yanic Soubien, (Conseil régional de Basse-Normandie en charge de la formation professionnelle) visant à identifier l’ensemble des points de blocage et de formuler des propositions d’évolutions concrètes du dispositif de VAE.
Les sujets à suivre avec des concertations :
*Seniors suite au rapport en attente.
*Santé au travail autour de prévention, qualité de vie au travail et organisation/gouvernance des services de santé au travail.
*Travail de nuit dans certains secteurs.
*Encadrement pour une nouvelle définition de l’encadrement au niveau national.
*Violences conjugales pour intégrer la thématique au plan national de santé au travail.
*Suivi des réformes pour en assurer l’application, notamment les réformes symboliques.
*Egalité professionnelle avec la généralisation de l’index de l’égalité professionnelle.
*Bonus-malus avec des secteurs concernés par une variation d’assurance chômage en fonction du recours à des contrats de travail de courte durée.
*Formation : suivi du déploiement de la loi Avenir professionnel avec l’intégration des offres de formation en apprentissage sur les plateformes d’orientation des collégiens (Affelnet) et lycéens (Parcoursup) ; test de l’application CPF »V2″ ; négociation de plateformes sur leurs politiques d’abondements afin de financer leur plan de développement des compétences.
Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/les-chantiers-2020-de-muriel-penicaud
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