ChatGPT et la fonction RH : témoignages publiés par Editions législatives

*Hymane Ben Aoun, Aravati (groupe Humanskills), Présidente Commission recrutement Syntec Conseil :L’émergence de ChatGPT intervient dans un contexte proche de celui de l’arrivée de Linkedin : cet outil peut être utiliser pour simplifier beaucoup de taches ; rédiger un brouillon d’offre d’emploi, préparer une trame de fiche de poste ; lister les compétences indispensables à avoir pour occuper tel ou tel type de poste ; définir des questions d’entretien structuré pour évaluer une compétence technique ou comportementale…Pour autant il faut être très vigilant : la confidentialité n’est pas garantie et ChatGPT ne fait pas la distinction entre le vrai et le faux. Il serait dangereux de ne pas être capable de corriger ses approximations, oublis ou erreurs. Il faut avoir le discernement nécessaire pour analyser ce qu’il produit et pouvoir hiérarchiser les aptitudes primordiales à un poste, comprendre le contexte, adapter la demande à un environnement donné. ChatGPT pourrait être un super assistant libérant de certaines tâches chronophages à faible valeur ajoutée pour nous concentrer sur le fond : conseil, relation et analyse représentant l’essentiel de la fonction Rh, laquelle nécessite une réelle expertise pour pouvoir utiliser ChatGPT à bon escient.

 *François Geuze, ex DRH, Expert pour Dever et e-Consulting RH : Cet outil peut être utile pour la fonction RH : aider à rédiger une offre d’emploi classique, répertoriant des compétences déjà identifiées sur le Net pour des emplois similaires. Il peut aider à la détermination des savoir-faire clés pour un poste donné ou d’accompagner la montée en compétences d’un collaborateur en ciblant les formations nécessaires à son évolution.  Sur un plan juridique, il peut être utile à la préparation d’un accord sur le télétravail, d’une lettre d’avertissement, tout ceci dans une logique de recommandations. Mais ChatGPT n’a aucune imagination et surtout, les réponses ne sont pas contextualisées et adaptées à la culture au secteur d’activité d’une entreprise donnée : un copier-coller étant insuffisant à répondre à une situation précise. Les professionnels RH ne sont pas sur le point de disparaître. 

*Dan Guez, co-fondateur du cabinet de recrutement Opensourcing, : Plusieurs secteurs de la fonction RH sont, touchés par cette révolution. Pour le recrutement, l’apport de l’outil est indéniable : écrire une offre d’emploi pour un poste très pointu demandant des compétences techniques,dans un temps record. Préparer un questionnaire pour un test métier, réaliser une fiche de poste ou refaire un site carrière.  Pour la formation, l’outil peut élaborer des modules pédagogiques. D’autres fonctionnalités innovantes devraient voir le jour : mise en relation de ChatGPT et d’un candidat sur le modèle d’un chatbot ou l’intégration de l’outil à des fichiers Excel pour agréger des données de conventions collectives à la paie.

Les métiers RH vont indéniablement se transformer mais pas disparaître. Il faudra toujours un professionnel RH pour sourcer les candidats, intégrer la marque-employeur dans une offre d’emploi, apporter une touche personnelle : validation et enrichissement par un professionnel resteront nécessaires. Cependant il convient de redéfinir les métiers RH, en dégageant une valeur ajoutée aux tâches jusqu’ici exercées, en déterminant de nouveaux rôles : ceci suppose une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences spécifiques à la fonction RH, avec un plan de formation dédié.

 *Pascal Vitoux, Chief Product, Syfadis (logiciels experts du développement des compétences) : « ChatGPT s’immisce dans l’entreprise à tous les niveaux : source d’inspiration pour programmes de formation, référentiels de compétences, conception de questionnaires/quizz, utilisé comme un outil de coaching, en guidant l’apprenant. Mais l’outil a ses limites : actualisation de sa base de données s’arrêtant à 2021, problème de propriété intellectuelle et de fiabilité/confidentialité des données. ChatGPT doit être utilisé avec un esprit critique : il ne remplacera pas les responsables formation mais facilitera le travail en leur permettant de se concentrer sur la personnalisation de la formation, pour éviter les décrochages, pour rendre les formations plus efficaces et adaptées aux besoins de chacun.

Pour en savoir plus :https://www.editions-legislatives.fr/actualite/chatgpt-allie-ou-menace-pour-les-rh/?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

Rapport du comité scientifique de l’évaluation du Plan d’investissement dans les compétences: Dares, Novembre 2022

Le Plan d’investissement dans les compétences (PIC) a été lancé en 2018. Doté d’un budget de près de 15 milliards d’euros sur 5 ans, il vise à augmenter l’effort de formation en direction des personnes rencontrant des difficultés spécifiques dans l’accès à l’emploi, notamment lorsqu’elles sont liées à un faible niveau de qualification.

Le PIC veut aussi répondre aux besoins de l’économie française de court terme (secteurs en tension) et de plus long terme (notamment transformations numérique et environnementale). Ce plan d’investissement cherche par ailleurs à faire évoluer la formation professionnelle en réduisant les délais d’entrée en formation et en articulant davantage les formations entre elles, en améliorant l’accompagnement vers et dans la formation ou encore en renforçant la qualité des prestations.

Le PIC contribue à faire de la France l’un des pays qui investissent le plus dans la formation professionnelle des demandeurs d’emploi. Au sein de l’Union européenne (UE), seules l’Allemagne, l’Autriche, et la Finlande sont mieux placées : rapportées au nombre de chômeurs au sens du Bureau international du travail (BIT), les dépenses de formation sont, en 2020, deux fois plus élevées en France que dans la moyenne de l’UE.

Comme l’avait déjà noté le deuxième rapport d’évaluation du PIC, cet effort d’investissement dans la formation est justifié par l’état des connaissances. La littérature scientifique sur les politiques actives du marché du travail observe des effets positifs de la formation sur l’insertion dans l’emploi, notamment pour les personnes les plus éloignées de l’emploi1

. Les estimations menées à partir des données administratives françaises confirment ces résultats : les demandeurs d’emploi ayant suivi une formation retrouvent un emploi plus rapidement que les demandeurs d’emploi sans formation de caractéristiques semblables, et ceci d’autant plus nettement qu’ils sont moins diplômés.

Dans cette troisième édition, le rapport du comité scientifique de l’évaluation du PIC examine donc le bilan et les effets du PIC au terme de la quatrième année de mise en œuvre, en 2021.

Pour ce faire, le comité scientifique s’est appuyé sur le dispositif statistique dédié à l’évaluation du PIC — les données sur la Formation, le chômage et l’emploi (ForCE) qui permettent de reconstituer les trajectoires professionnelles des personnes en recherche d’emploi entre 2017 et 2021 et l’enquête post-formation auprès des sortants de stages de formation professionnelle — mais aussi sur un ensemble d’évaluations qualitatives arrivées à leur terme en 2022. […]»

Pour en savoir plus :https://dares.travail-emploi.gouv.fr/publication/troisieme-rapport-du-comite-scientifique-de-levaluation-du-plan-dinvestissement-dans-les-competences

E-learning, Blended learning ?

Selon le baromètre annuel Transformations, Compétences et Learning 2021 de Cegos, près d’un responsable de formation — ou DRH, RRH — sur deux indique avoir privilégié une formation en e-learning.

Si ce changement de mentalité, s’opérant tant au sein des organismes de formation que chez les stagiaires, est salutaire, il ne démontre pas que l’e-learning est devenu la seule formule pour l’apprentissage en formation.

Selon une étude de l’Institut des métiers du digital learning, au début de l’année 2021:

* 89% des personnes interrogées indiquaient vouloir introduire plus de distanciel dans leurs formations.

* 85% considéraient la classe virtuelle efficace quand le présentiel obtenait 88% des avis sur le même critère.

Le dernier baromètre Cegos confirme cette tendance : 69% des professionnels RH interrogés ont mis en place des classes virtuelles, c’est à dire , des formations en distanciel.

Cependant en France, le présentiel reste la référence : les formateurs de qualité, pédagogues et professionnels restent des valeurs sûres pour les organismes de formations Il est exact qu’en présentiel, les participants discutent de manière informelle, les partages d’expériences participent autant que le contenu de la formation au développement des compétences des collaborateurs.

Le learning management system (LMS) a ses avantages : pour de grands groupes, l’occasion de mettre en place un seul canal de formation, la possibilité de choisir son moment de formation et le rythme de son usage. La fonction RH peut diffuser une une action uniforme de formation, avec un impact corporate… Le LMS renforce aussi l’engagement des collaborateurs qui trouvent immédiatement une ressource pour se former en situation de travail; chaque salarié devenant un acteur impliqué dans le déroulé de son parcours formation. S’y ajoute un intérêt financier, le coût de l’e-learning étant souvent moindre car les contenus sont produits en interne.

Pourtant aujourd’hui, la tendance est le blended learning: mixe entre e-learning, distanciel et présentiel. Chacun apporte son utilité et son efficacité.. Par exemple, actuellement les formations internes en présentiel contribuent à recréer de la cohésion dans les équipes, apporter de la vision sur les prochains mois et permettre de décloisonner les salariés. Le brassage d’idées, de personnalité, d’humains apporte une valeur supérieure à ladite formation, que la distance ne permet pas.

La réussite des formations reposera désormais sur la multi modalité pédagogique : il s’agit d’offrir aux salariés la bonne modalité au bon moment. Cette approche apporte par ailleurs la visibilité utile au responsable de formation ou responsable RH.
Le blended learning ou la multi modalité évitent de se limiter à suivre les modes. Ils permettent de choisir ce qui est le mieux pour chaque collaborateur et l’entreprise.

Pour en savoir plus : https://www.placedelaformation.com/blog/l-e-learning-est-il-vraiment-l-avenir-de-la-formation?utm_campaign=L%27e-learning%20est-il%20vraiment%20l%27avenir%20de%20la%20formation%20%3F&utm_medium=email&_hsmi=172177315&_hsenc=p2ANqtz-_qkqzwk1OGAHAN1cpdvJWf3g4jW1oXG-Vga28f0HOyrQQdihOHvGnxUNWskaUgwlDZnr3iLeXZlfX9HLc7JuSVJxIA-Qw70MhYKVy5pPDXYtOdIMA&utm_content=172177315&utm_source=hs_email

Loi climat et prise en compte des enjeux environnements en droit du travail

La loi portant lutte contre le dérèglement climatique instaure plusieurs dispositions visant à tenir compte des enjeux environnementaux en matière de droit du travail. A retenir : *Les prérogatives du comité social et économique en matière d’environnement : dans les entreprises d’au moins 50 salariés,  le CSE  devra rendre un avis sur les projets de l’employeur relevant de ses attributions en tenant compte des conséquences environnementales de ces projets. *La loi a un impact sur l’expertise comptable lorsqu’elle sera déclenchée : la mission de l’expert sera en effet étendue aux aspects environnementaux, outre les éléments économique, financier et social, nécessaires à la compréhension des mesures prises par l’employeur. *La BDES devient la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) intégrant, dans le cadre des dispositions supplétives, les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise. *Les décisions de l’employeur seront examinées sous le prisme de l’impact des activités de l’entreprise sur l’environnement : ce qui pour effet d’ajouter un volet relatif aux données environnementales dans le cadre des informations-consultations générales et récurrentes liées à l’environnement et d’un volet lié à l’évolution de la formation des élus du comité social et économique. De nouvelles commissions « environnement » pourraient également être créées au sein des CSE. *En matière de GPEC, pour les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, est mis en avant la question de l’environnement avec la prise en compte des enjeux de la transition écologique sur l’ensemble des mesures y figurant : impact sur le développement des nouvelles technologies en lien avec la transition écologique et l’adaptation des postes de travail, notamment au travers de l’évolution des emplois et de la formation   Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/les-points-de-vigilance-de-la-rentree-2021-1

Sciences PO : UN NOUVEAU DISPOSITIF DE LUTTE CONTRE LES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES

Parmi les nouvelles mesures : la refonte du dispositif d’écoute et de veille, la réforme des procédures disciplinaires et la sensibilisation accrue de l’ensemble des publics.

*Sciences Po met en place un dispositif de proximité pour faciliter l’écoute, l’orientation et l’accompagnement des personnes victimes ou témoins de violences sexistes et sexuelles (VSS). Gratuit et ouvert à tous les membres des communautés Sciences Po – étudiants, enseignants, enseignants-chercheurs et personnels, il prévoit sur : 

-La présence d’infirmières relais sur chaque campus

-Un nouveau service d’écoute et d’accompagnement externalisé, géré par France Victimes

-Une personne référente VSS au sein de l’établissement

Par ailleurs, est proposé  un accompagnement spécifique adapté à la situation des étudiantes ou étudiants victimes de VSS : aménagement de scolarité, aide sociale ou financière, accompagnement psychologique. 

*Chaque signalement déclenche systématiquement une enquête interne réalisée par une structure dédiée et professionnalisée, la Cellule d’enquête interne préalable (CEIP). Indépendante et présidée par une personnalité extérieure, elle a pour mission d’établir la matérialité des faits ou propos en cause. À l’issue de l’enquête, le chef d’établissement se fonde sur les recommandations de la CEIP pour décider de saisir ou non la section disciplinaire compétente.

*À partir de septembre 2021, les membres de toutes les communautés de Sciences Po (étudiants, enseignants et salariés) bénéficieront de formations assurées par l’organisme VSS Formation, dans le cadre d’un plan de sensibilisation global. 

Des mesures de prévention et de contrôle ciblent les situations à risque, notamment en matière de vie étudiante : 

-les organisateurs d’événements extérieurs à Sciences Po devront prendre toutes les dispositions nécessaires pour préserver l’intégrité physique et morale des participants une déclaration préalable devient obligatoire pour tout événement festif rassemblant plus de 20 étudiants.

–tous les responsables associatifs sur tous les campus suivent le socle commun de formation sur les VSS, la réduction des risques en milieu festif et la lutte contre les discriminations. 

Une campagne de sensibilisation qui vise en premier lieu le public étudiant complète le dispositif en affirmant fermement la politique de tolérance zéro et la culture du respect exigées par Sciences Po. 

Pour en savoir plus :

• Sur le groupe de travail présidé par Danièle Hervieu-Léger et son rapport (pdf, 10 Mo)
• Consulter la page dédiée sur le site Étudiants

https://www.sciencespo.fr/fr/actualites/actualit%C3%A9s/un-nouveau-dispositif-contre-les-violences-sexistes-et-sexuelles/5812

Institut Montaigne : Fait Religieux en entreprise, Baromètre 2021

Synthèse des éléments du baromètre Fait Religieux en entreprise 2021 diffusé en mai 2021 par l’Institut Montaigne :

Le fait religieux, et son expression au sein de l’entreprise, témoigne des évolutions de la société en général et peut avoir des impacts, positifs ou négatifs, sur les relations de travail et sur le fonctionnement de l’entreprise. La 8e  du baromètre, réalisée en 2020 et 2021 avec l’Institut Montaigne, démontre que ce phénomène se stabilise et, pour la première fois, identifie les religions concernées et détaille le profil sociologique des personnes exprimant leur religiosité au travail.

*Comme les années précédentes, la présence de faits et comportements religieux est identifiée dans  plus des 2/3 des entreprises françaises.

*Les faits les plus courants demeurent les demandes d’absence et d’aménagement du temps de travail ainsi que les signes religieux.

*Pour la première fois, ont été agrégées les données concernant les attitudes négatives par rapport aux femmes : refus de travailler avec ou sous les ordres d’une femme, refus de serrer la main d’une femme. Ces dernières représentent le troisième type de faits le plus fréquent.

*Les situations de discrimination (mise à l’écart de la personne lors de discussions professionnelles ou de moments de socialisation notamment), sont présentes à un niveau égal aux années précédentes, soit 21 %. Ces situations touchent les pratiquants de toutes les religions, et, lorsqu’il s’agit de discrimination à l’embauche (20 % des cas de discrimination repérés dans les situations de travail), les musulmans sont principalement pénalisés (70 %).

*Cependant, la majorité des pratiquants, quelle que soit leur religion, ne laissent pas transparaître leur religiosité au travail, par peur d’être stigmatisés voire discriminés, ou parce qu’ils considèrent que l’entreprise n’est pas un lieu où doit s’exprimer la religiosité d’un individu.

*Pour la première fois, le baromètre permet d’identifier les personnes, entreprises et religions les plus concernées par le fait religieux en entreprise, qu’il soit ou non problématique.

– La religion la plus fréquente est l’islam, suivi par le catholicisme le judaïsme et les cultes évangéliques . Les faits religieux musulmans se caractérisent par une variété et une hétérogénéité plus fortes, avec une dimension dysfonctionnelle plus importante.

–Les entreprises de 1 000 à 5 000 salariés et celles de plus de 5 000 regroupent respectivement 21 % et 22 % des situations, mais le fait religieux est présent dans les entreprises de toutes tailles. L’industrie concentre une part significative des situations marquées par le fait religieux, suivie par le transport et la logistique, le BTP ainsi que le commerce et la grande distribution.

 – Les profils de personnes dévoilant leur pratique religieuse au travail : dans la majorité des cas, le fait religieux est rattaché simultanément à des hommes et des femmes de 20  à 50 ans.

– En revanche, les comportements les plus problématiques (refus de travailler avec les femmes, refus de réaliser des tâches, etc.) sont principalement le fait d’hommes relativement jeunes et d’un niveau socio-professionnel bas.

-L’étude 2020-2021 révèle que la tendance observée ces 2dernières années se confirme avec 2 qui cohabitent:

°pour une large majorité des entreprises, la pratique religieuse des salariés pose peu de problèmes: les comportements des salariés pratiquants sont perçus comme peu perturbateurs et ne gênant pas la réalisation du travail .

°à l’inverse, dans une minorité d’entreprises, les situations sont plus complexes avec un fait religieux plus fréquent et varié: revendications collectives, comportements rigoristes plus récurrents , fait religieux régulièrement dysfonctionnel, managers de proximité souvent débordés face à des situations tendues.

-L’encadrement de l’expression du fait religieux est mieux pris en compte par les entreprises : plus de dispositions relatives au fait religieux dans le règlement intérieur et mise en place d’outils de formation, à destination de leurs employés. Néanmoins, des efforts sont encore à consentir, par les pouvoirs publics et par les entreprises, pour mieux cadrer ce phénomène et surtout mieux accompagner le management de proximité.

C’est le sens des 10 recommandations, déjà formulées dans l’édition précédente du baromètre.

Pour en savoir plus :https://www.institutmontaigne.org/ressources/pdfs/publications/fait-religieux-entreprise-franc%CC%A7ais-re%CC%81sume%CC%81.pdf

« Tous centaures ! Eloge de l’hybridation », Gabrielle Halpern, Ed.Le Pommier, 2020.

Le monde du travail de demain sera hybride, comme tous les autres domaines, hybride comme le reste du monde: un mouvement initié avant la crise sanitaire mais renforcé par elle.

L’hybride est ce qui est hétéroclite, mélangé, contradictoire. Un terme peu usité il y a encore quelques années, mis en avant avec la crise sanitaire: événements hybrides, réunions, salons ou formations… L’hybridation n’est pas se contenter d’ajouter du numérique, ni retransmettre en streaming un événement, ni animer une réunion ou une formation devant des participants présents et d’autres derrière leur écran… L’hybridation est le saut dans l’hétéroclite, le chemin de traverse, la rencontre avec ce qui vous est le plus différent: c’est la figure mythologique du centaure, qui réunit deux entités (homme, cheval) qui a priori n’ont rien à voir ensemble et qui incite à la métamorphose.

Aujourd’hui, tout est de plus en plus hybride: les ressources humaines vont aussi connaître cette tendance. Le Drh n’a jamais autant dû intégrer dans son métier des enjeux de système d’information et d’outils numériques innovants; ceci allant au-delà de la simple transversalité, car il s’agit de dépasser son identité de métier, d’en imaginer une nouvelle avec les autres interlocuteurs concernés.

Parce que le monde est de plus en plus hybride, les métiers devront s’hybrider, ce qui conduit à repenser entièrement la formation professionnelle et la pratique des ressources humaines. C’est un rôle déterminant pour les Drh et leur aptitude à adopter une telle posture garante de la capacité de résilience et d’innovation de leurs organisations. Il leur faudra investiguer d’autres secteurs, d’autres métiers, d’autres disciplines, de manière à acquérir des compétences radicalement différentes de celles qu’ils possèdent déjà et capitaliser sur des collaborateurs qui sont déjà des « centaures » grâce à des formations et compétences hétéroclites qui pourront servir de passeurs et de chevilles ouvrières entre des métiers ou services différents, capables de construire des ponts entre des mondes peu habitués à un dialogue constant.

L’hybridation interroge la relation à l’autre : en cela, elle est une approche intéressante dans le monde du travail, sachant qu’il y a trois pièges dans lesquels une relation à éviter :

-la fusion où l’on cherche tous à se ressembler dans une identité commune = ce que cherche à faire la « culture d’entreprise » qui suscite des clones, lisse les différences et entretient une bulle d’homogénéité ;

-la coexistence où l’on se situe en juxtaposition par rapport à l’autre, dans une forme d’indifférence = ce qui arrive souvent entre deux services/départements/métiers d’une entreprise;

-le conflit où l’un cherche à prendre le pas sur l’autre : ce qui arrive lorsque le commercial prend le pas sur la R&D ou le juridique sur la stratégie ;

Le centaure ouvre une quatrième voie : la métamorphose où chacun opère une mue vers l’autre sans se départir de sa singularité, sans chercher à dominer l’autre, sans être indifférent à lui. La transversalité suppose que chacun sorte de sa logique identitaire pour comprendre et s’approprier celles des autres; à défaut, il n’y aura que des réunions où on se croise sans se rencontrer. Si l’approche hybride est mise en œuvre, l’isolement, la difficulté de coordination, le ralentissement de la dynamique collective, les atteintes à la confiance, s’estomperont progressivement.

L’hybridation est le contraire de la juxtaposition ; il ne s’agit pas de faire coexister de l’agilité avec de la rigidité, ni du présentiel avec du distanciel; il faut, bien au contraire, que cette approche soit le souci de tous, y compris de ceux qui se croyaient exclus ou se considéraient comme peu concernés par toute exigence de créativité…

Pour en savoir plus :https://www.actuel-rh.fr/content/demain-comme-tous-les-autres-metiers-celui-de-drh-sera-hybride

QVT et engagement : ITV DG Altran

 

Dans le cadre du salon Pro-durable 2020 qui s’est tenu les 7 et 8 septembre, ITV d’Arnaud Maury, CEO France d’ALTRAN, selon lequel  » Ce qui est fondamental aujourd’hui c’est de pouvoir donner du sens, expliquer sa stratégie, répondre aux questions de plus en plus nombreuses des collaborateurs. »

Sont notamment abordées quelques principales thématiques  :

–Sens au travail: comprendre ce qui est attendu, expliquer les choix opérés, répondre aux interrogations et aux attentes des salariés

–Engagement -via un programme Engaged People mis en place depuis 2016 selon deux orientations majeures : développement de l‘intelligence collective et le principe d’une remise en question quotidienne pour améliorer ce qu’on produit et comment on le produit au bénéfice partagé des salariées et de l’entreprise

–Expression des attentes des salariés par un recueil après de l’ensemble des collaborateurs via une plateforme permettant de faire remonter les orientations vers lesquelles il était souhaité d’aller, ceci afin de les prendre en compte dans les décisions de l’entreprise. L’enquête réalisée ayant fait apparaitre  des points majeurs: sens du travail et démarche participative,  transparence des décisions et des modes de fonctionnement, formation pour apprendre mais aussi donner dans une logique plus collective, équilibre vie professionnelle et vie personnelle…

-Qualité de vie au travail via le télétravail, et espaces de travail avec des marges de manoeuvre pour les adapter, préoccupation du bien-être des salariés

–Recherche de la meilleure articulation entre 3 facteurs : performance économique, gestion environnementale et gestion des relations sociales.

Pour en savoir plus :  écouter le podcast :https://www.jobsferic.fr/podcast-interview-ceo-qualite-de-vie-au-travail-et-engagement-chez-altran/

 

 

 

 

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Nouveautés de l’été : principales mesures réglementaires

Une actualité dense au cours de l’été : remaniement, activité partielle longue durée, plan pour l’emploi des jeunes, loi de finances rectificative  2020, mesures en faveur du travail détaché… Synthèse des principaux points réglementaires à retenir.

* Remaniement :  Jean Castex succède à Edouard Philippecomme Premier ministre après avoir été en charge du déconfinement auprès du gouvernement et délégué interministériel aux Jeux olympiques de 2024 à Paris. Elisabeth Borne, ex-ministre de la transition écologique et solidaire, devient ministre du travail, secondée de Brigitte Klinkert, ministre déléguée à l’insertion et de Laurent Pietraszewski reconduit au poste de secrétaire d’Etat chargé des retraites auquel s’ajoute  la mission de la santé au travail. Thomas Augé devient directeur du cabinet d’Elisabeth Borne, Stéphanie Schaer, directrice adjointe et Gwenaël Frontin, Conseiller droit du travail. A Matignon, Florence Sautejeau  est nommée Conseillère travail et emploi auprès du Premier ministre.

*Agenda social : De très nombreuses concertations sont prévues à l’automne : assurance chômage, travailleurs des plateformes,  métiers en tension ou encore sur l’épargne salariale. La réforme des retraites est scindée en 2 parties : volet financier de la réforme et ensuite puis régime universel par points et ses modalités.

*Mesures sanitaires : nouvelles règles sanitaires pour les entreprises applicables dès le 1er septembre : port du masque « grand public » systématisé » dans les espaces clos et partagés. Idem dans les salles de réunion, les couloirs, les vestiaires, les bureaux partagés et dans les open-space. Seule exception, les bureaux individuels. Des dérogations peuvent être accordées après consultation du CSE et avis du Haut conseil de la santé publique. Le télétravail reste une pratique recommandée dans les zones où le virus circule activement. Un nouveau protocole sera publié prochainement.

*Activité partielle :  un décret du 30 de juin a réduit le montant de l’allocation d’activité partielle versée par l’Etat à l’employeur. Du 1er juin au 30 septembre 2020, cette allocation passe de 70 à 60% de la rémunération antérieure brute du salarié (sauf pour les secteurs les plus touchés par la crise). L’indemnité d’activité partielle versée au salarié reste fixée à 70 %.

*Activité partielle en cas de réduction d’activité durable : un décret du 30 juillet a organisé un nouveau système  pour  les entreprises dont la réduction d’horaire liée à la baisse d’activité atteint jusqu’à 40 % (dans certains cas 50 %) de la durée légale. L’activité partielle doit être mise en place par accord collectif (établissement, entreprise, groupe). La branche métallurgie a négocié un accord sur l’activité partielle de longue durée a été négocié, le 30 juillet ; n’étant pas à ce jour étendu, les employeurs ne peuvent  pas s’appuyer sur cet accord pour établir des documents unilatéraux.

*Loi de finances rectificatives : exonérations de cotisations patronales pour entreprises de moins de 250 salariés, aides au paiement des cotisations,  aide pour les apprentis, report de la date limite de versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat , fin de la taxe sur les CDD d’usage.

*Emploi des jeunes : aide financière trimestrielle de 1 000 euros  versée au maximum durant un an, au titre des contrats conclus entre le 1er août 2020 et le 31 janvier 2021.

*Formation : Intégration le 0807 20 des abondements de Pôle emploi dans l’appli « Mon Compte Formation. Un décret du 22 juillet 2020 précise la gestion des abondements du CPF, le paiement de la taxe d’apprentissage et la composition d’un jury de VAE. L’échéance d’obtention de Qualiopi par les organismes de formation est reportée au 1er janvier 2022 en raison de l’épidémie de Covid-19. Un décret du 22 juillet 2020 tire les conséquences de ce report : la certification Qualiopi acquise avant le 1er janvier 2021 a une validité de quatre ans (au lieu de trois ans initialement).

*Don de jours de congés : La loi du 30 juillet 2020 permet aux salariés d’offrir des chèques-vacances aux soignants mobilisés dans la lutte contre le Covid-19 ; ils peuvent alimenter un fonds créé au sein  de l’ANCV pour renoncer à des jours de repos acquis et non pris en vue de leur monétisation ou faire un don de rémunération correspondant à des journées de travail.  Date limite au  31 10 20.

*IRP : Lors de la crise, le CSE dispose de délais réduits (de 8 à 12 jours seulement) pour rendre son avis lorsqu’il est consulté au sujet de la reprise d’activité dans l’entreprise.  Un décret du 29 juin 2020 modifie les règles d’établissement et de contestation des listes électorales pour la mesure de l’audience des organisations syndicales dans les entreprises de moins de 11 salariés.

*Travail détaché : Le 29 juillet, 2 derniers textes transposent la directive européenne sur le travail détaché : les travailleurs détachés en France bénéficient d’une rémunération identique à celle des salariés français, et du remboursement de leurs frais professionnels. Au-delà de 12 mois, le droit du travail français leur devient applicable dans sa quasi-totalité.

Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/que-sest-il-passe-cet-ete-0

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Formation sur le Sexisme au travail : approche de l’ANACT

En synthèse, l’approche de l’ANACT sur la formation « le sexisme au travail » en 3 points :

1-Où en est-on en France sur la question du sexisme au travail ? Le sexisme au travail, et plus généralement dans la société, n’est plus un sujet tabou:  le sexisme devient un sujet de discussion soulevant questions : de quoi s’agit-il vraiment ? sommes-nous tous sexistes ? qu’est-ce qui est « grave » ? comment le reconnaitre ? l’entreprise peut-elle vraiment agir sur le sujet ? est-ce son rôle ? quelles sont ses obligations ? comment faire en sorte que plus personne n’en souffre ?…

Le cadre juridique a été par ailleurs renforcé en demandant aux entreprises de mettre en place des mesures de prévention et d’action en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel: le sexisme au travail est devenu  un objet de dialogue social impliquant tous les acteurs:  représentants du personnel, référents CSE,  responsables RH,  managers, dirigeants….

2-Quel contenu de la formation ?  L ‘ANACT a mis en place un module « Prévenir le sexisme au travail » visant à sensibiliser, en une journée, les acteurs d’entreprise, mais également les consultants et autres tiers intervenants, aux enjeux du sexisme au travail : comment le reconnaitre ? comment le prévenir ? comment agir ? Cette formation s’articule autour du jeu « Sexisme sans façon », un jeu de plateau conçu et développé par l’Anact, permettant de mieux appréhender le sexisme au travail: l’objectif étant  de permettre aux participants:

*d’avoir une vision plus claire et structurante des manifestations du sexisme au travail,

*d’être en capacité de construire une action de sensibilisation sur le sujet.

3- Quelle approche, quelle méthode sont proposées? Au-delà des comportements individuels, l’Anact part du postulat que l’organisation même du travail peut générer des situations favorisant le sexisme en milieu professionnel : manque de mixité des métiers, travail isolé, comportements managériaux … Dés lors, s’engager dans une démarche de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel implique  de questionner  l’organisation et les conditions de travail.

D’où la nécessité d’une phase d’identification et d’évaluation du risque « sexisme au travail », car il s’agit d’un risque professionnel comme un autre. Ensuite, comme pour toute démarche de prévention des risques, pourront intervenir des actions de prévention primaires, secondaires et tertiairese.

>  webinaires sur la prévention du sexisme au travail

https://www.anact.fr/3-questions-sur-la-formation-prevenir-le-sexisme-au-travail