Agir pour améliorer la reconnaissance au travail nécessite de comprendre ce que recouvre cette notion, d’identifier les freins et les leviers, d’en utiliser différentes formes et de décoder les attentes des collaborateurs…
Définition : la reconnaissance correspond à un besoin universel lié à une relation entre les acteurs de l’échange – celui qui reconnaît et celui qui est reconnu – et du sens que chacun y voit.
Le sentiment de reconnaissance résulte d’un constat de l’élément positif et de l’attribution à son auteur.
L’enjeu de la reconnaissance est fonction des perceptions de la réponse ou non à une attente explicite ou implicite : si les signes de reconnaissance répondent à une attente, ils stimulent la motivation. Pour le management, il est essentiel de décoder les signes de reconnaissance à travers leurs impacts, ce qui nécessité :
-d’être à l’écoute des besoins individuels et collectifs latents ou exprimés ;
-une authenticité des signes donnés qui doivent être en lien avec un résultat ou une réelle valeur ajoutée apportée
Principaux freins :
– freins liés aux modes de management : peur de perdre le pouvoir, barrières hiérarchiques, insuffisance de formation des managers…
– freins liés à la réalité du travail : méconnaissance du travail accompli, référence au travail prescrit…
–freins liés aux enjeux de la reconnaissance : désir d’être équitable, confusions reconnaissance et récompense, difficulté à interagir avec autrui…
Principaux leviers :
-Connaissance des personnes : Connaître avant de reconnaître, Accorder à chacun sa place et souligner le rôle de chacun au sein de l’organisation.
–Proximité et Simplicité : Reconnaître au quotidien avec des gestes simples.
–Cohérence des pratiques : Harmoniser les pratiques de management.
–Réciprocité dans l’expression de la reconnaissance : exprimé et être entendu
-Impacts sur santé : estime de soi, sentiments d’appartenance, prévention des violences…
-Impacts sur performance : mobilisation/démotivation, engagement/désengagement, sens et utilité du travail, prévention de l’absentéisme…
L’absence de reconnaissance est facteur de démotivation, dévalorisation, stress après surcharge. Le manque de reconnaissance augmente les risques de détresse psychologique, de sentiment d’injustice, le taux d’absentéisme.
Formes de reconnaissance en termes d’impacts :
-sur l’individu : prise en compte de la personne, considération, étant de santé, situation personnelle…
-sur le travail et qualités professionnelles : efforts, pratiques, compétences, comportements, créativité…
-sur la contribution : résultats, atteintes des objectifs…
-sur la participation : engagement, endurance, prise de risques…
Exemples de reconnaissance en fonction de l’objectif :
-prise en compte de la personne : points personnels réguliers, participation dans la prise de décision, coopération, reconnaissance des pairs…
-récompense du travail : autonomie, délégation, développement via formation, gestion d’un projet…
-récompense du résultat : points d’évaluation de la performance individuelle, mise en valeur des résultats obtenus, mise en valeurs des réussites de l’équipe, célébration des succès, remerciements publics pour contributions majeures…
Décoder les attentes des collaborateurs
-Expression claire d’un besoin de reconnaissance,
-Hyperactivité professionnelle pour prouver valeur et compétences,
-Baisse de motivation, absences répétées, isolement…
-Anxiété sur performances personnelles, besoin d’approbation, questions sur réussites personnelles…
-Changements soudains d’attitudes à l’égard du travail : erreurs, retards…
Conditions de réussite des messages de reconnaissance
-Sincérité du message, franchise
-Réactivité : proximité de l’acte, du résultat, du comportement…
-Variabilité : diversité des pratiques de reconnaissance
-Personnalisation : adaptation à la situation, aux valeurs du bénéficiaire…
-Légitimité : mesures significatives et crédibles,
-Spécificité : adaptée à la réalisation, effort, événement…
-Cohérence : lien avec des objectifs, des priorités…
A retenir :
-la reconnaissance est due à tous
-la reconnaissance ne dépend pas uniquement des résultats
-la pratique de la reconnaissance doit être régulière pour insuffler confiance et loyauté
-nécessité d’associer reconnaissance de ce qui va bien et présentation de manière constructive ce qui ne va pas.
Pour en savoir plus : https://www.stimulus-conseil.com/les-webinars-stimulus
feelrh.wordpress.com 