Protection du salarié dénonçant un harcèlement moral : revirement jurisprudentiel

La Cour de Cassation vient d’opérer un revirement de jurisprudence sur la qualification des faits de harcèlement moral par le salarié qui dénonce de tels faits.

Pour rappel « Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ou moral.« 

Pour que l’auteur d’une dénonciation de faits de harcèlement moral puisse se prévaloir de cette immunité, la jurisprudence a tout d’abord posé une condition : le salarié devait avoir expressément qualifié les faits de harcèlement moral. Le salarié qui dénonçait des agissements sans les qualifier de harcèlement moral ne pouvait donc pas obtenir l’annulation de son licenciement au motif qu’il serait motivé, ne serait-ce qu’en partie, par référence à cet acte de dénonciation.

La Cour de Cassation vient d’opérer un revirement de jurisprudence le 19 avril 2023. Désormais, le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral est protégé même s’il ne qualifie pas les faits qu’il dénonce de harcèlement moral, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

A retenir :

* le salarié peut se prévaloir, devant le juge, de la protection contre le licenciement, quand bien même il n’aurait pas lui-même employé les mots « harcèlement moral » pour qualifier les faits dénoncés. La Cour de Cassation considère que cette nouvelle solution ne s’applique que si l’employeur ne pouvait légitimement pas ignorer que le salarié dénonçait bien des agissements de harcèlement à la lecture de l’écrit que celui-ci lui avait adressé et ayant motivé son licenciement.

*les termes employés par le salarié doivent « manifestement » correspondre à la dénonciation d’agissements de harcèlement moral.

Pour en savoir plus : Cass. soc., 19 avril 2023, n° 21-21.053

https://www.legisocial.fr/livrets-et-depliants/livret-harcele
ment-moral-sexuel.html »

Prévention RPS : jurisprudence récente

Comment assurer une prévention convenable, notamment pour les risques de violence interne et de harcèlement dont on peut difficilement prédire l’occurrence ? Deux Jurisprudences récentes proposent une ligne de prévention dans le respect de l’obligation de sécurité de l’employeur.

Violence au travail : agir pour prévenir la récidive 😦Cas soc 30/11/2022)

Contexte: Dans un magasin de chaussures et de vêtements, deux vendeuses se disputent; l’employeur est informé par celles-ci par téléphone. Comme l’une des deux vendeuses souffre d’une migraine, l’employeur la remplace par une salariée d’un autre magasin. Pourtant, la vendeuse souffrante revient sur les lieux et insulte sa collègue, provoquant une nouvelle altercation : elle est licenciée pour faute grave.

Contentieux: La salariée licenciée conteste son licenciement au motif d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, mais les juges la déboutent en l’estimant seule responsable de l’altercation car :

*l’employeur n’était pas informé de l’inimitié entre les deux salariées avant l’événement ;

*il a mis en place des mesures permettant d’éviter une nouvelle altercation, en séparant les deux vendeuses. La salariée licenciée a été jugée seule responsable de la nouvelle altercation.

Harcèlement moral : prévenir et agir immédiatement :(Cas soc 07/12/2022)

Contexte: Une conseillère de vente dans un magasin se plaint de harcèlement moral de la part de sa supérieure hiérarchique et en informe son employeur. Celui-ci organise le jour même une réunion avec la salariée et un représentant du personnel pour évoquer les faits et lui proposer de changer de secteur. La salariée est également reçue quelques jours plus tard par les ressources humaines. De leur côté, les représentants du personnel réalisent une enquête.

Contentieux: La salariée saisit le conseil de prud’hommes d’une action en résiliation judiciaire de son contrat de travail au motif du manquement de son employeur à son obligation de sécurité.

Les juges la déboutent en estimant que l’employeur avait justifié avoir pris toutes les mesures nécessaires pour prévenir et faire cesser les situations de harcèlement moral.

A retenir :

*En matière de RPS, l’employeur doit démontrer avoir pris des mesures en amont par des actions d’information et de formation et en aval, en faisant cesser immédiatement les situations problématiques permettant d’étudier les tenants et les aboutissants de ces situations, notamment en lien avec les représentants du personnel.

*Réunir les protagonistes le lendemain et périodiquement, tout en les laissant travailler ensemble, risque d’être considéré comme suffisant.

*Dans l’urgence, recevoir immédiatement et séparément les protagonistes et écarter l’un des deux (changement de poste ou d’horaires, sanction disciplinaire si faits avérés) pour éviter le contact dans l’attente d’une décision sur les actions à entreprendre durablement.

Pour en savoir plus: https://formation.lefebvre-dalloz.fr/actualite/obligation-de-securite-de-lemployeur-en-matiere-de-rps-deux-illustrations-jurisprudentielles-recentes?utm_source=abonl&utm_medium=email&utm_campaign=newsletterhse&utm_content=newsletter&utm_term=hse&IDCONTACT_MID=a51b114000c339230d246444422e0

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Relaxe au pénal sur faits de harcèlement moral et action prud’homale ?

CONTEXTE ; Un salarié engagé en mai 2015 comme ambulancier par une société a fait l’objet de 3 sanctions disciplinaires en 2016 pour refus de procéder au nettoyage et à la désinfection des véhicules ambulanciers de l’entreprise; en décembre 2016, il a été licencié pour faute.

CONTENTIEUX :*La juridiction pénale a relaxé les dirigeants de la société des poursuites engagées à leur encontre pour harcèlement moral au préjudice d’une autre salariée, en retenant que « les différents éléments évoqués ne sont pas suffisants pour constituer des faits de harcèlement. Une partie des comportements et propos décrits ne sont pas avérés, d’autant plus que la majorité des salariés n’ont pas été entendus. D’autre part, certains comportements de l’employeur apparaissent compréhensibles au regard du contexte, et en tout état de cause relever davantage d’une mauvaise gestion du personnel ou d’un contentieux prud’homal que d’un harcèlement pénalement condamnable . »

*La juridiction prud’homale a ensuite jugé que le licenciement du salarié était nul en raison de faits de harcèlement moral et a condamné la société à lui payer diverses sommes, notamment à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et violation de l’obligation de sécurité.

*La société a contesté cette décision en rappelant que:

– les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé.

-en matière de harcèlement moral, la seule différence de mécanisme probatoire devant les juridictions répressives et prud’homales n’est pas de nature à remettre en cause l’autorité de la chose jugée au pénal sur le civil, dès lors que la qualification de harcèlement moral en matière pénale et en matière civile répond à la même définition

Elle considère que dans la mesure ou le juge répressif a, par jugement devenu irrévocable, relaxé les dirigeants des fins de poursuites de harcèlement moral, elle ne pouvait être condamnée pour harcèlement moral par la juridiction prud’homale.

Pour mémoire, il résulte des articles 1351 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et 480 du code de procédure civile, que les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique n’ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, qu’en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé.

Par ailleurs, la caractérisation de faits de harcèlement moral en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1152-1 du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.

*Pour la cour cassation, dès lors que la cour d’appel a d’abord relevé que si le tribunal correctionnel avait relaxé les employeurs des faits de harcèlement moral à l’encontre de l’intéressé, cette relaxe prononcée ne la liait pas en l’espèce, dès lors que le tribunal avait notamment jugé ne pouvoir se prononcer sur les obligations du salarié s’agissant de la désinfection et du nettoyage des véhicules de l’entreprise durant ses heures de permanence, en l’absence de production de son contrat de travail, de telle sorte qu’il ne pouvait apprécier l’absence de légitimité des sanctions prises à son encontre, alors qu’un tel élément était susceptible d’influer sur la qualification du harcèlement moral.

De même, dans la mesure où le jugement du tribunal correctionnel, qui avait retenu que certains comportements de l’employeur apparaissaient relever davantage d’une mauvaise gestion du personnel ou d’un contentieux prud’homal que d’un harcèlement pénalement condamnable, était fondé également sur le défaut d’élément intentionnel, et donc c’est à bon droit que la cour d’appel en a déduit, sans violer le principe de la contradiction, que la décision du juge pénal ne la privait pas de la possibilité de retenir des faits de harcèlement moral caractérisés par des méthodes de management inappropriées de la part de l’employeur.

A retenir : Il résulte de cette décision qu’en matière de harcèlement moral, si la relaxe est uniquement fondée sur l’absence d’élément intentionnel, le juge prud’homal conserve son entier pouvoir d’appréciation sur les faits que les parties lui demande de juger.

Pour en savoir plus : cas soc 18 janvier 2023 pourvoi n°21-10233

https://www.fr.adp.com/rhinfo/articles/2023/03/relaxe-et-harcelement-moral.aspx___________________________________________________________

Obligation de sécurité de l’employeur

Contexte : une directrice de magasin, le jour même où elle a été informée par la salariée des agissements de harcèlement de sa supérieure hiérarchique, a organisé une réunion avec un représentant du personnel pour évoquer les faits dénoncés par l’intéressée et lui proposer de changer de secteur,

Par ailleurs, la salariée s’est rapidement entretenue avec le responsable des ressources humaines et une enquête a été menée dans la foulée par des représentants du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail,

Position de la Cour de Cassation : Au vu de l’ensemble de ces élément, la cour d’appel a pu décider que l’employeur n’avait pas manqué à son obligation de sécurité 

Pour en savoir plus : Cass. soc. 7-12-2022 n° 21-18.114

https://www.courdecassation.fr/decision/63903dbe0f8a5205d45d7d95?search_api_fulltext=%E7%BD%91%E7%BB%9C%E6%8E%A8%E5%B9%BF%E6%98%AF%E4%BB%80%E4%B9%88%E5%B7%A5%E4%BD%9C%E5%86%85%E5%AE%B9%E3%80%90TG%E7%94%B5%E6%8A%A5%E2%88%B6%40AK5537%E3%80%91%E8%B0%B7%E6%AD%8C%E7%AB%9E%E4%BB%B7seo%E6%8A%95%E6%94%BE%E4%B8%93%E4%B8%9A%E3%80%91%E5%BE%AE%E5%BD%B1%E4%BB%A3%E7%90%86%E6%80%8E%E9%BA%BD%E6%8E%A8%E5%BB%A3%E8%87%AA%E5%B7%B1%E3%80%90TG%E9%A3%9E%E6%9C%BA%E2%88%B6%40AK5537%E3%80%91%E8%B0%B7%E6%AD%8C%E9%9C%B8%E5%B1%8F%E4%BC%98%E5%8C%96%E6%8A%95%E6%94%BE%E4%B8%93%E4%B8%9A%E3%80%91nul&previousdecisionpage=1&previousdecisionindex=7&nextdecisionpage=1&nextdecisionindex=9&page=1

Inaptitude physique :a utorisation de l’inspecteur du travail et droits du salarié protégé à faire valoir ses droit devant le conseil de prud’hommes

L’autorisation de licenciement pour inaptitude physique donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.

Ayant constaté que, à la suite du harcèlement moral subi par la salariée ayant rendu impossible la poursuite du contrat de travail, celle-ci avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement et fait ressortir que cette inaptitude avait pour origine le harcèlement moral dont elle avait été victime, la cour d’appel a pu condamner en conséquence l’employeur à une indemnité pour licenciement nul et à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’au remboursement des indemnités de chômage

Pour en savoir plus : Cass. soc. 15-6-2022 n° 20-22.430

file:///D:/TELECHARGEMENTS/pourvoi-20-22.430_15_06_2022.pdf

Harcèlement : méthodes managériales

Ayant relevé que les méthodes managériales reprochées au salarié, à qui une subordonnée reprochait une situation de harcèlement, étaient connues et admises par sa hiérarchie et par le DRH, avec lesquels il avait agi en concertation, et que l’employeur avait d’ailleurs pris fait et cause pour lui en défendant les décisions prises, la cour d’appel a pu en déduire que le comportement de ce salarié, qui était le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement 

Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-.857

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046056510

Résiliation judiciaire et harcèlement moral

Une cour d’appel ne peut pas rejeter la demande de résiliation judiciaire d’un salarié ayant présenté des faits permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement moral.

Il résulte en effet de ses constatations,

– d’une part, que l’employeur ne justifiait pas avoir aménagé le poste de l’intéressé conformément aux préconisations du médecin du travail,

-d’autre part, que l’association ne justifiait pas des suites données à l’alerte dont elle avait été saisie par le salarié en arrêt de travail à raison d’un état d’épuisement physique et psychique

Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-23.367

https://open.lefebvre-dalloz.fr/droit-social/actualites/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_f69aa7b52-9401-438a-b25d-46b8ea611e13

Preuve du Harcèlement moral : validité de l’enquête interne menée par la DRH

Contexte : un ingénieur documentation, licencié pour faute grave liée à un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud’homale pour contester cette mesure et obtenir paiement de diverses sommes

L’employeur fait grief à l’arrêt rendu par la Cour de Colmar de l’avoir condamné à payer au salarié diverses sommes au titre du préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, du salaire correspondant à la mise à pied, des congés payés afférents et à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans son pourvoi, il a fait valoir que :

-il appartient aux juges du fond d’analyser, même sommairement, les pièces et éléments sur lesquels ils fondent leur décision ;

-en refusant, pour écarter l’existence d’une faute grave de la part du salarié liée à un harcèlement moral exercé sur une autre salariée, d’analyser, même sommairement, le contenu de l’enquête interne diligentée par l’employeur, motifs pris :

° d’une part, de ce que cette enquête avait été confiée, non au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, mais à la direction des ressources humaines

°d’autre part, de ce que huit personnes seulement sur les vingt composant le service avaient été interrogées, la cour d’appel, qui a statué par des motifs impropres à écarter cet élément de preuve, a méconnu les exigences de l’article 455 du code de procédure civile ;

-en énonçant, pour écarter l’existence d’une faute grave de la part du salarié liée à un harcèlement moral exercé sur une autre salariée, que les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins pour la réalisation de l’enquête interne n’étaient pas connus, quand l’employeur expliquait que les salariés entendus étaient ceux situés au plus proche des deux protagonistes et produisait à cet égard une attestation de l’adjoint au directeur des ressources humaines, selon laquelle les salariés entendus étaient « les collègues de travail qui se trouvaient directement aux abords de la personne mise en cause, de la victime des faits , du manager et d’un autre responsable de service travaillant  dans le même open space .

Décision de la Cour de cassation : Pour rappel tout jugement doit être motivé et les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en relevant que pour juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, à l’encontre duquel la société s’était prévalue d’agissements de harcèlement moral envers une de ses collègues, l’arrêt retient que :

–l’enquête interne diligentée par l’employeur, après la dénonciation de faits par cette collègue, avait été confiée, non pas au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, mais à la direction des ressources humaines

–huit personnes seulement avaient été interrogées, sur les vingt composant le service et sans que soient connus les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins.

En statuant ainsi, par des motifs impropres à écarter cet élément de preuve, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences des textes applicables.

Pour en savoir plus :file:///D:/TELECHARGEMENTS/pourvoi-%20(1).pdf

Barème Macron : contentieux après les arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 ?

Après les décisions de la Cour de cassation du 11 mai dernier, validant le barème des indemnités pour licenciement abusif, on peut s’attendre à la poursuite des demandes relatives d’une part, à une situation de harcèlement moral ou de discrimination, aux fins de faire requalifier le licenciement en licenciement nul pour écarter le barème et d’autre part, à l’exécution déloyale du contrat de travail, dans l’objectif d’obtenir des dommages et intérêts supplémentaires au titre non de la rupture du contrat mais de son exécution.

Il pourrait aussi y avoir une résistance des juges du fond face à la position de la Cour de cassation : d’ores et déjà quelques décisions postérieures au 11 mai 2022 illustrent différentes positions :

-CA Aix-en-Provence, 13 mai 2022 : barème écarté au regard d’une « juste appréciation tenant compte à la fois du préjudice découlant de la perte d’emploi, mais aussi de celui résultant des circonstances de la rupture que le juge départiteur a fixé à la somme de 40 000 euros, le montant de l’indemnisation de la salariée ». 

-CA Paris, 19 mai 2022 : application du barème « une salariée de 4 ans d’ancienneté ne peut prétendre qu’à une indemnité d’un montant se situant entre 3 et 5 mois de salaire ; les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi qui est intégralement réparé par l’allocation de cette somme de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter le barème prévu par l’article précité ».

–CA Riom, 17 mai 2022 : application du barème « vu les éléments d’appréciation fournis, il ne ressort pas que l’application du barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée aux droits de la salariée, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. En conséquence, la somme prévue par le barème de l’article L.1235-3 du code du travail, assure une réparation intégrale du préjudice subi par la salariée. »

-CA Reims, 18 mai 2022 :  possibilité d’écarter le barème via une appréciation in concreto « si un salarié peut solliciter que soit écarté le barème ainsi énoncé, il lui incombe de rapporter la preuve, in concreto, que l’indemnisation que propose ce barème lui cause une atteinte disproportionnée à ses droits ; en l’espèce, le salarié ne justifie pas une éventuelle disproportion susceptible de faire écarter le barème obligatoire et ne justifie ni de sa situation professionnelle ni financière ».

A souligner que ces décisions ont été rendues dans les jours suivants la position de la Cour de cassation…

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/bareme-macron-quelles-consequences-pratiques-a-la-suite-des-decisions-de-la-cour-de-cassation-du-11-?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

Harcèlement dans les relations de travail : éditions Francis Lefebvre

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Mise à jour de l’ouvrage de Lisiane FRICOTTE, publié par les éditions Francis Lefebvre et mis à jour janvier 2022

Anticiper ou répondre à une situation de harcèlement sous tous ses aspects.

A noter :

• Point sur tous les aspects du harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel.
• Approche transversale : droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit pénal et droit civil sont abordés.
• Précisions apportées par une jurisprudence abondante: auteur du harcèlement, harcèlement indirect, obligations de l’employeur, charge de la preuve…