Archives de Tag: Harcèlement moral

Barème Macron : contentieux après les arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 ?

Après les décisions de la Cour de cassation du 11 mai dernier, validant le barème des indemnités pour licenciement abusif, on peut s’attendre à la poursuite des demandes relatives d’une part, à une situation de harcèlement moral ou de discrimination, aux fins de faire requalifier le licenciement en licenciement nul pour écarter le barème et d’autre part, à l’exécution déloyale du contrat de travail, dans l’objectif d’obtenir des dommages et intérêts supplémentaires au titre non de la rupture du contrat mais de son exécution.

Il pourrait aussi y avoir une résistance des juges du fond face à la position de la Cour de cassation : d’ores et déjà quelques décisions postérieures au 11 mai 2022 illustrent différentes positions :

-CA Aix-en-Provence, 13 mai 2022 : barème écarté au regard d’une « juste appréciation tenant compte à la fois du préjudice découlant de la perte d’emploi, mais aussi de celui résultant des circonstances de la rupture que le juge départiteur a fixé à la somme de 40 000 euros, le montant de l’indemnisation de la salariée »

-CA Paris, 19 mai 2022 : application du barème « une salariée de 4 ans d’ancienneté ne peut prétendre qu’à une indemnité d’un montant se situant entre 3 et 5 mois de salaire ; les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi qui est intégralement réparé par l’allocation de cette somme de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter le barème prévu par l’article précité ».

CA Riom, 17 mai 2022 : application du barème « vu les éléments d’appréciation fournis, il ne ressort pas que l’application du barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée aux droits de la salariée, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. En conséquence, la somme prévue par le barème de l’article L.1235-3 du code du travail, assure une réparation intégrale du préjudice subi par la salariée. »

-CA Reims, 18 mai 2022 :  possibilité d’écarter le barème via une appréciation in concreto « si un salarié peut solliciter que soit écarté le barème ainsi énoncé, il lui incombe de rapporter la preuve, in concreto, que l’indemnisation que propose ce barème lui cause une atteinte disproportionnée à ses droits ; en l’espèce, le salarié ne justifie pas une éventuelle disproportion susceptible de faire écarter le barème obligatoire et ne justifie ni de sa situation professionnelle ni financière ».

A souligner que ces décisions ont été rendues dans les jours suivants la position de la Cour de cassation…

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/bareme-macron-quelles-consequences-pratiques-a-la-suite-des-decisions-de-la-cour-de-cassation-du-11-?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

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Harcèlement dans les relations de travail : éditions Francis Lefebvre


Mise à jour de l’ouvrage de Lisiane FRICOTTE, publié par les éditions Francis Lefebvre et mis à jour janvier 2022

harcelement dans les relations de travail

Anticiper ou répondre à une situation de harcèlement sous tous ses aspects.

A noter :

  • Point sur tous les aspects du harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel.
  • Approche transversale : droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit pénal et droit civil sont abordés.
  • Précisions apportées par une jurisprudence abondante: auteur du harcèlement, harcèlement indirect, obligations de l’employeur, charge de la preuve…

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Bore out et harcèlement moral : arrêt Cour d’appel de Paris  6 juin 2020

En l’espèce, un salarié a invoqué, dans le cadre d’une action en harcèlement moral, entre autres faits, le bore-out auquel il a été confronté faute de tâches à accomplir ; il versait diverses attestations illustrant sa mise à l’écart, la non utilisation de ses compétences, son état dépressif lié à sa placardisation, les tâches subalternes qui lui étaient confiées…

Le salarié soutenait que ces agissements répétés ont dégradé ses conditions de travail et sa santé et qu’ils ont été à l’origine de sa crise d’épilepsie et de son état de profonde dépression -certificats médicaux attestant de sa dépression et de son psychanalyste à l’appui-. Les nombreuses attestations de proches témoignaient  aussi de la dégradation progressive de son état de santé en lien avec sa situation au travail : formations suivies sans évolution, rôle de bouche-trou le rendant très dépressif jusqu’à évoquer un  suicide…

La Cour d’appel de Paris a estimé que la chronologie et les données circonstanciées établissaient la matérialité des faits précis et concordants à l’appui d’un harcèlement répété et que pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer un harcèlement moral. Dès lors, il incombait  l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur avait contesté l’existence d’un harcèlement moral, relevant que le salarié est passé d’un épuisement au travail à un ennui au travail en peu de mois et qu’il n’a jamais contesté sa situation ni oralement ni par écrit avant sa saisine du conseil de prud’hommes. 

 La Cour d’appel de Paris retient qu’au vu des diverses attestations produites et des données médicales versées au dossier, les conditions de travail du salarié sont en lien avec la dégradation de sa situation de santé, l’état dépressif éventuel préexistant du salarié n’étant pas de nature à dispenser l’employeur de sa responsabilité d’autant qu’il n’a pas veillé à ce que ce dernier bénéficie de visites périodiques auprès de la médecine du travail ; l’employeur ayant échoué à démontrer que les agissements dénoncés étaient étrangers à tout harcèlement moral, lequel est par conséquent établi.

Cependant l’appréciation du préjudice subi par le salarié, de ce chef, à hauteur de 10.000 euros en 1ère instance, apparue excessive a été ramenée à 5.000 euros de dommages-intérêts.

Pour en savoir plus : Cour d’Appel de Paris, 6, 11, 02-06-2020, n° 18/05421

Cour d’Appel de Paris, 6, 11, 02-06-2020, n° 18/05421

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Harcèlement moral : délai de prescription

En application de l’article 2224 du Code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. 

En l’espèce, la salariée,

– soutenait avoir été victime d’agissements de harcèlement moral au-delà de sa mise en arrêt de travail pour maladie,

– demandait pour ce motif la nullité de son licenciement prononcé le 17 novembre 2009,

La cour d’appel a relevé que la salariée avait jusqu’au 17 novembre 2014 pour saisir le conseil de prud’hommes, peu important qu’elle ait été en arrêt maladie à partir du 7 avril 2009.

Ayant constaté que l’action de la salariée au titre du harcèlement moral n’était pas prescrite, la cour d’appel a, à bon droit, analysé l’ensemble des faits invoqués permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission.

Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-21.931

Pour en savoir plus Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-21.931

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/719_9_47270.html

https://www.efl.fr/actualite/actu_f44dfc209-42a7-4b9d-a42d-6c507f2e83ec?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20210618&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

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Harcèlement moral : éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Une jurisprudence toujours dense sur les élément de faits à soumettre aux juges du fond pour caractériser la présomption d’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affaire en cause , la cour d’appel avait constaté que l’employeur avait :

* convoqué à 9 reprises entre février et septembre 2017 le salarié, qui était en arrêt de travail, à des examens médicaux de reprise

*lui avait demandé de fournir une attestation médicale sur la nature de l’affection ayant conduit à son arrêt de travail,

*l’avait convoqué à 13 reprises à un entretien préalable à un éventuel licenciement, chaque convocation étant assortie d’une mise à pied conservatoire,

* l’avait finalement licencié pour insuffisance professionnelle,

La cour de cassation censure la décision de la cour d’appel, qui ayant examiné séparément les faits soumis à son appréciation, ne pouvait débouter l’intéressé de sa demande de résiliation judiciaire du contrat au motif que les faits établis ne faisaient pas présumer l’existence d’un harcèlement moral

Pour en savoir plus : Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-24.487

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Harcèlement moral: règles de preuve

Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation rappelle les principes du rôle du Juge en matière de preuve du harcèlement moral: pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il lui appartient :

*d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

*d‘apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en relevant que :

-ni le maintien du salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle, ni celui d’accorder des heures supplémentaires, ne caractérisaient des méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail ;

-les instances représentatives du personnel n’ont jamais été alertées,

-la régularisation tardive des heures de délégation du salarié s’explique par un retard de transmission de ses décomptes par l’intéressé et par le débat qui l’a opposé à l’employeur sur la possibilité de les prendre durant les arrêts de travail.

La Cour de cassation a cassé cette décision en retenant qu’en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait d’examiner les éléments invoqués par le salarié, de dire s’ils étaient matériellement établis, et, dans l’affirmative, d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié, a violé les textes applicables

Pour en savoir plus :  Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-13.470

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=fafdd3224-4e25-4ca8-b6b3-a5ed60338979&eflNetwaveEmail=

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Harcèlement moral : incidence d’une relaxe au pénal

Un employeur peut-il être condamné pour des faits de harcèlement moral devant la juridiction prud’homale alors qu’il a obtenu une relaxe au pénal ?

Contexte : Une salariée, assistance dentaire, licenciée pour faute grave, soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel, a saisi le Conseil de prud’hommes en contestant son licenciement.

Contentieux : Le tribunal correctionnel d’Angers a relaxé l’employeur des fins de la poursuite pour harcèlement sexuel. Cependant le juge prud’homal a reconnu que la salariée avait été victime de harcèlement sexuel et que son licenciement était nul. Des dommages-intérêts lui ont été accordés.

L’employeur a considéré que

-le juge civil ne peut méconnaître ce qui a été jugé par le juge pénal sur l’existence du fait qui forme la base commune de l’action publique et de l’action civile

-le juge répressif l’ayant relaxé des fins de poursuites de harcèlement sexuel, la cour d’appel ne pouvait retenir de tels faits à son égard.

La Cour de cassation, saisie du litige:

*rappelle qu’il résulte des articles 1351 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et 480 du code de procédure civile que les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé.

*relève que la cour d’appel a retenu que la relaxe du tribunal correctionnel était fondée sur le seul défaut d’élément intentionnel; or, la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.

*considère que c’est à bon droit que la cour d’appel a retenu que la décision du juge pénal, qui s’est borné à constater l’absence d’élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur. 

Pour en savoir plus : Cas soc 25 mars 2020 N°18 23682

https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/harcelement-moral-et-relaxe/
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Harcèlement moral et obligations de l’employeur : l’importance de l’enquête interne.

Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes : avertissements intempestifs, humiliation publique, isolement et mise au placard…Par ailleurs, certaines situations peuvent être présentées comme un harcèlement alors qu’il ne s’agit que de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

La situation est d’autant plus difficile à appréhender que la prétendue victime met en cause un autre salarié : employeur, supérieur hiérarchique, collègue, subordonné ou un tiers à l’entreprise  exerçant une autorité de fait ou de droit sur ses salariés.

En toute hypothèse, dans le cadre de l’obligation de sécurité susceptible d’engager sa responsabilité civile et pénale, l’employeur doit prévenir l’apparition du harcèlement en agissant sur le plan de la prévention, notamment en formant le management sur la frontière entre discipline et manipulation. Cela suppose aussi de surveiller la charge de travail et toutes les obligations relatives à un environnement de travail sain.

Le régime probatoire étant spécifique, la victime devant présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devra prouver que les faits avancés par celle-ci ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Aussi est-il nécessaire, dès la connaissance de telles situations, de mettre en œuvre toutes les mesures et actions possibles pour évaluer le comportement du mis en cause et le cas échéant prendre une sanction à son encontre pouvant aller jusqu’à son licenciement.

La première action qui s’impose est incontestablement celle de l’ouverture immédiate d’une enquête interne pour mesurer la situation, entendre la ou les victimes. Cette enquête doit minutieuse et complète. La jurisprudence la plus récente considère l’enquête nécessaire même si par la suite les faits de harcèlement n’ont pas été avérés.

Pour en savoir plus : mailto:fl.fr/pratique/avis-experts/social/details.html?ref=ff65fb8dc-bcc6-4ab7-8d63-01bd39295687&eflNetwaveEmail=

 

 

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Harcèlement moral :appréciation des motifs invoqués par l’employeur pour écarter tout harcèlement

Dans une décision récente, la Cour de cassation a écarté les motifs invoqués par un employeur pour établir des éléments objectifs à tout harcèlement.

Pour ce faire, elle a retenu que l’arrêt d’appel bien qu’ayant constaté que :

-l’employeur a cherché à imposer au salarié la signature d’un avenant comprenant une réduction de la durée du travail et a réduit de manière autoritaire son salaire horaire,

-l’intéressé a été victime d’une agression de son employeur,

-ces faits étaient de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral,

ne pouvait, pour écarter le harcèlement, retenir que:

-si le salarié a contesté son nouvel emploi du temps, il en a été tenu compte,

-si la réalité de l’agression est bien démontrée ainsi que la dégradation des conditions de travail ayant eu des conséquences sur la santé du salarié, il s’agissait d’un fait unique.

En conséquence, la Cour  retient que ces motifs sont impropres à établir que l’ensemble des agissements de l’employeur étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-2-2020 n° 18-24.119

https://www.actualitesdudroit.fr/browse/social/contrat-de-travail-et-relations-individuelles/26066/cour-de-cassation-quels-inedits-retenir-cette-semaine

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Harcèlement moral : pouvoir d’appréciation du juge

Dans une décision récente, la Cour de cassation précise le champ du pouvoir d’appréciation des juges du fond en matière d’harcèlement moral.

Elle a ainsi retenu que les juges du fond saisis d’une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

*ne doivent pas procéder à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, mais dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissent présumer l’existence d’un tel harcèlement,

*dans l’affirmative, ils doivent  apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral.

Pour en savoir plus  : Cass. soc. 12-2-2020 n° 18-15.045

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f74c0307b-3cb2-4a18-9d30-490558951c99

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