Archives de Tag: Harcèlement moral

Harcèlement moral : délai de prescription

En application de l’article 2224 du Code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. 

En l’espèce, la salariée,

– soutenait avoir été victime d’agissements de harcèlement moral au-delà de sa mise en arrêt de travail pour maladie,

– demandait pour ce motif la nullité de son licenciement prononcé le 17 novembre 2009,

La cour d’appel a relevé que la salariée avait jusqu’au 17 novembre 2014 pour saisir le conseil de prud’hommes, peu important qu’elle ait été en arrêt maladie à partir du 7 avril 2009.

Ayant constaté que l’action de la salariée au titre du harcèlement moral n’était pas prescrite, la cour d’appel a, à bon droit, analysé l’ensemble des faits invoqués permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission.

Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-21.931

Pour en savoir plus Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-21.931

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/719_9_47270.html

https://www.efl.fr/actualite/actu_f44dfc209-42a7-4b9d-a42d-6c507f2e83ec?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20210618&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

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Harcèlement moral : éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Une jurisprudence toujours dense sur les élément de faits à soumettre aux juges du fond pour caractériser la présomption d’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affaire en cause , la cour d’appel avait constaté que l’employeur avait :

* convoqué à 9 reprises entre février et septembre 2017 le salarié, qui était en arrêt de travail, à des examens médicaux de reprise

*lui avait demandé de fournir une attestation médicale sur la nature de l’affection ayant conduit à son arrêt de travail,

*l’avait convoqué à 13 reprises à un entretien préalable à un éventuel licenciement, chaque convocation étant assortie d’une mise à pied conservatoire,

* l’avait finalement licencié pour insuffisance professionnelle,

La cour de cassation censure la décision de la cour d’appel, qui ayant examiné séparément les faits soumis à son appréciation, ne pouvait débouter l’intéressé de sa demande de résiliation judiciaire du contrat au motif que les faits établis ne faisaient pas présumer l’existence d’un harcèlement moral

Pour en savoir plus : Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-24.487

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Harcèlement moral: règles de preuve

Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation rappelle les principes du rôle du Juge en matière de preuve du harcèlement moral: pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il lui appartient :

*d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

*d‘apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en relevant que :

-ni le maintien du salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle, ni celui d’accorder des heures supplémentaires, ne caractérisaient des méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail ;

-les instances représentatives du personnel n’ont jamais été alertées,

-la régularisation tardive des heures de délégation du salarié s’explique par un retard de transmission de ses décomptes par l’intéressé et par le débat qui l’a opposé à l’employeur sur la possibilité de les prendre durant les arrêts de travail.

La Cour de cassation a cassé cette décision en retenant qu’en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait d’examiner les éléments invoqués par le salarié, de dire s’ils étaient matériellement établis, et, dans l’affirmative, d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié, a violé les textes applicables

Pour en savoir plus :  Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-13.470

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=fafdd3224-4e25-4ca8-b6b3-a5ed60338979&eflNetwaveEmail=

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Harcèlement moral : incidence d’une relaxe au pénal

Un employeur peut-il être condamné pour des faits de harcèlement moral devant la juridiction prud’homale alors qu’il a obtenu une relaxe au pénal ?

Contexte : Une salariée, assistance dentaire, licenciée pour faute grave, soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel, a saisi le Conseil de prud’hommes en contestant son licenciement.

Contentieux : Le tribunal correctionnel d’Angers a relaxé l’employeur des fins de la poursuite pour harcèlement sexuel. Cependant le juge prud’homal a reconnu que la salariée avait été victime de harcèlement sexuel et que son licenciement était nul. Des dommages-intérêts lui ont été accordés.

L’employeur a considéré que

-le juge civil ne peut méconnaître ce qui a été jugé par le juge pénal sur l’existence du fait qui forme la base commune de l’action publique et de l’action civile

-le juge répressif l’ayant relaxé des fins de poursuites de harcèlement sexuel, la cour d’appel ne pouvait retenir de tels faits à son égard.

La Cour de cassation, saisie du litige:

*rappelle qu’il résulte des articles 1351 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et 480 du code de procédure civile que les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé.

*relève que la cour d’appel a retenu que la relaxe du tribunal correctionnel était fondée sur le seul défaut d’élément intentionnel; or, la caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.

*considère que c’est à bon droit que la cour d’appel a retenu que la décision du juge pénal, qui s’est borné à constater l’absence d’élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur. 

Pour en savoir plus : Cas soc 25 mars 2020 N°18 23682

https://www.fr.adp.com/rhinfo/2020/harcelement-moral-et-relaxe/
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Harcèlement moral et obligations de l’employeur : l’importance de l’enquête interne.

Le harcèlement moral peut se manifester sous différentes formes : avertissements intempestifs, humiliation publique, isolement et mise au placard…Par ailleurs, certaines situations peuvent être présentées comme un harcèlement alors qu’il ne s’agit que de l’exercice du pouvoir disciplinaire de l’employeur.

La situation est d’autant plus difficile à appréhender que la prétendue victime met en cause un autre salarié : employeur, supérieur hiérarchique, collègue, subordonné ou un tiers à l’entreprise  exerçant une autorité de fait ou de droit sur ses salariés.

En toute hypothèse, dans le cadre de l’obligation de sécurité susceptible d’engager sa responsabilité civile et pénale, l’employeur doit prévenir l’apparition du harcèlement en agissant sur le plan de la prévention, notamment en formant le management sur la frontière entre discipline et manipulation. Cela suppose aussi de surveiller la charge de travail et toutes les obligations relatives à un environnement de travail sain.

Le régime probatoire étant spécifique, la victime devant présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, l’employeur devra prouver que les faits avancés par celle-ci ne sont pas constitutifs de harcèlement moral.

Aussi est-il nécessaire, dès la connaissance de telles situations, de mettre en œuvre toutes les mesures et actions possibles pour évaluer le comportement du mis en cause et le cas échéant prendre une sanction à son encontre pouvant aller jusqu’à son licenciement.

La première action qui s’impose est incontestablement celle de l’ouverture immédiate d’une enquête interne pour mesurer la situation, entendre la ou les victimes. Cette enquête doit minutieuse et complète. La jurisprudence la plus récente considère l’enquête nécessaire même si par la suite les faits de harcèlement n’ont pas été avérés.

Pour en savoir plus : mailto:fl.fr/pratique/avis-experts/social/details.html?ref=ff65fb8dc-bcc6-4ab7-8d63-01bd39295687&eflNetwaveEmail=

 

 

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Harcèlement moral :appréciation des motifs invoqués par l’employeur pour écarter tout harcèlement

Dans une décision récente, la Cour de cassation a écarté les motifs invoqués par un employeur pour établir des éléments objectifs à tout harcèlement.

Pour ce faire, elle a retenu que l’arrêt d’appel bien qu’ayant constaté que :

-l’employeur a cherché à imposer au salarié la signature d’un avenant comprenant une réduction de la durée du travail et a réduit de manière autoritaire son salaire horaire,

-l’intéressé a été victime d’une agression de son employeur,

-ces faits étaient de nature à laisser supposer l’existence d’un harcèlement moral,

ne pouvait, pour écarter le harcèlement, retenir que:

-si le salarié a contesté son nouvel emploi du temps, il en a été tenu compte,

-si la réalité de l’agression est bien démontrée ainsi que la dégradation des conditions de travail ayant eu des conséquences sur la santé du salarié, il s’agissait d’un fait unique.

En conséquence, la Cour  retient que ces motifs sont impropres à établir que l’ensemble des agissements de l’employeur étaient justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-2-2020 n° 18-24.119

https://www.actualitesdudroit.fr/browse/social/contrat-de-travail-et-relations-individuelles/26066/cour-de-cassation-quels-inedits-retenir-cette-semaine

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Harcèlement moral : pouvoir d’appréciation du juge

Dans une décision récente, la Cour de cassation précise le champ du pouvoir d’appréciation des juges du fond en matière d’harcèlement moral.

Elle a ainsi retenu que les juges du fond saisis d’une demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

*ne doivent pas procéder à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par le salarié, mais dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis laissent présumer l’existence d’un tel harcèlement,

*dans l’affirmative, ils doivent  apprécier les éléments de preuve fournis par l’employeur pour démontrer que les mesures en cause sont étrangères à tout harcèlement moral.

Pour en savoir plus  : Cass. soc. 12-2-2020 n° 18-15.045

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f74c0307b-3cb2-4a18-9d30-490558951c99

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Harcèlement moral : enquête même si faits non avérés

Même si les faits de harcèlement moral ne sont pas avérés, l’employeur doit respecté l’obligation de prévention des risques professionnels qui pèse sur lui

En 2017, (arrêt Cass. soc. 6-12-2017 n° 16-10.885) la Cour de cassation avait distingué l’obligation de prévention des risques professionnels  de l’interdiction des agissements de harcèlement moral.

Elle retenait ainsi que, indépendamment de la qualification de harcèlement moral, l’absence de toute mesure destinée à prévenir une situation de souffrance au travail est susceptible d’être sanctionnée au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité; la méconnaissance de chacune de ces obligations, lorsqu’elles entraînent des préjudices différents, pouvant ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Un nouvel arrêt du 27 novembre 2019 confirme cette position dans une espèce où :

*une salariée, placée en arrêt de travail, avait alerté l’employeur sur la dégradation de son état de santé en lien avec son activité professionnelle et le harcèlement moral dont elle soutenait avoir été victime de la part de son supérieur hiérarchique.

*ayant saisi le juge prud’homal de demandes au titre du harcèlement moral et de l’obligation de sécurité,  en soutenant qu’après cette dénonciation l’employeur n’avait entrepris aucune investigation pour éclaircir la situation et prendre les mesures nécessaires.

*la cour d’appel a rejeté la seconde demande en estimant qu’aucun agissement de harcèlement moral n’étant établi, il ne pouvait être reproché à l’employeur de ne pas avoir diligenté une enquête et par là même d’avoir manqué à son obligation de sécurité.

La Cour de cassation a censuré cette décision en retenant que :

*procédant de logiques distinctes, le respect de l’obligation de sécurité ne peut pas se déduire de la seule absence d’un harcèlement moral.

*les juges du fond doivent déterminer si, indépendamment de la caractérisation ou non d’un harcèlement moral, l’employeur avait agi de manière appropriée à la suite des alertes données par la salariée.

Ainsi, pour se prononcer sur l’existence de ce manquement à l’obligation de prévention, il y a lieu de se placer, non sur le terrain du régime probatoire propre au harcèlement fixé à l’article L 1154-1 du Code du travail, mais sur celui du droit commun de l’obligation de sécurité, le comportement de l’employeur devant apprécié selon les dispositions générales des articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail.

A noter qu’en raison de la variété des mesures prévues par les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail, une réaction diligente de l’employeur ne suppose pas nécessairement la mise en oeuvre d’une enquête, la responsabilité de l’employeur ne pouvant pas être engagée s’il a pris des mesures de prévention adaptées aux circonstances. Par ailleurs les juges du fond  ont à apprécier l’existence d’un préjudice subi par le salarié en fonction du dommage causé par le manquement de l’employeur.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 27-11-2019 n° 18-10.551 

https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=f99e2881f-fa5b-44d9-b6a7-1cd8d4435b66&eflNetwaveEmail=

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/arrets_publies_2986/chambre_sociale_3168/2019_9139/novembre_9548/1647_27_43996.html

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Harcèlement moral : enquête interne

Dans une récente décision, la Cour de cassation a pris position dans le cadre d’une affaire concernant un employeur ayant diligenté une enquête interne visant des agissements de harcèlement moral commis un salarié à l’encontre de tous ses collaborateurs.

L’enquête en cause avait concerné la moitié des collaborateurs du responsable en cause.

La cour d’appel  saisie dans le cadre du contentieux intervenu a écarté des débats l’enquête interne diligentée par l’employeur au motif que, celui-ci s’étant prévalu à l’encontre du salarié d’agissements de harcèlement moral envers tous ses collaborateurs, ladite enquête, pour répondre à l’exigence d’exhaustivité et d’impartialité, devait consister à entendre la totalité des collaborateurs du salarié et pas seulement la moitié d’entre eux .

La cour de cassation a censuré l’arrêt d’appel en considérant que l’enquête interne ne pouvait être ,pour le motif invoqué, écarté des débats

 

Pour en savoir  plus : Cass. soc. 8-1-2020 n° 18-20.151

http://fl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f860f42ba-3b5a-4022-87b5-0e822d90ce97

 

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Dénonciation de faits de harcèlement: conditions d’applications de l’excuse de bonne foi.

Un arrêt rendu par la Chambre criminelle de la Cour de Cassation le 26 novembre 2019 précise les conditions dans lesquelles peut être retenue l’excuse de bonne foi au bénéfice de la personne poursuivie pour diffamation pour avoir dénoncé des faits de harcèlement.

Ainsi l’arrêt retient que :

* Pour retenir Mme X dans les liens de la prévention l’arrêt énonce, après avoir constaté que le courriel de celle-ci a été adressé de sa messagerie électronique, non seulement au directeur de l’association et à l’inspecteur du travail, mais aussi au directeur spirituel de l’association et au fils  du directeur,  que les propos poursuivis imputent à ce dernier des faits d’agression sexuelle et de harcèlement sexuel et moral, selon le titre même du message, ces mots étant repris quasiment à l’identique dans le corps du message, faits attentatoires à l’honneur et à la considération dès lors qu’ils sont susceptibles de constituer des délits et suffisamment précis pour faire l’objet d’un débat sur leur vérité.

Les juges relèvent que, s’il existe des éléments permettant d’établir la réalité d’un harcèlement moral, voire sexuel dans la perception qu’a pu en avoir Mme X, rien ne permet de prouver l’existence de l’agression sexuelle que celle-ci date de l’année 2015 et pour laquelle elle n’a pas déposé plainte et ne peut produire ni certificat médical ni attestations de personnes qui auraient pu avoir connaissance, si ce n’est des faits, au moins du désarroi de la victime.

En l’état de ces énonciations, la cour d’appel a justifié sa décision.

* La personne poursuivie du chef de diffamation après avoir révélé des faits de harcèlement sexuel ou moral dont elle s’estime victime peut s’exonérer de sa responsabilité pénale, en application de l’article 122-4 du code pénal, lorsqu’elle a dénoncé ces agissements, dans les conditions prévues aux articles L. 1152-2, L. 1153-3 et L. 4131-1, alinéa 1er, du code du travail, auprès de son employeur ou des organes chargés de veiller à l’application des dispositions dudit code.

*Toutefois, pour bénéficier de cette cause d’irresponsabilité pénale, la personne poursuivie de ce chef doit avoir réservé la relation de tels agissements à son employeur ou à des organes chargés de veiller à l’application des dispositions du code du travail et non, comme en l’espèce, l’avoir aussi adressée à des personnes ne disposant pas de l’une de ces qualités.

*Par ailleurs, de ses énonciations et constatations la cour d’appel a déduit, à juste titre, que Mme X. ne pouvait bénéficier de l’excuse de bonne foi, les propos litigieux ne disposant pas d’une base factuelle suffisante. ; ainsi le moyen ne peut qu’être écarté.

 Pour en savoir plus :

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_criminelle_578/2357_26_43959.html

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