Archives de Tag: Harcèlement moral

Inaptitude physique :a utorisation de l’inspecteur du travail et droits du salarié protégé à faire valoir ses droit devant le conseil de prud’hommes

L’autorisation de licenciement pour inaptitude physique donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié protégé fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. A cet égard, si le juge ne peut, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, se prononcer sur une demande de résiliation judiciaire postérieurement au prononcé du licenciement notifié sur le fondement d’une autorisation administrative de licenciement accordée à l’employeur, il lui appartient, le cas échéant, de faire droit aux demandes de dommages-intérêts au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement ainsi que d’ordonner le remboursement par l’employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage.

Ayant constaté que, à la suite du harcèlement moral subi par la salariée ayant rendu impossible la poursuite du contrat de travail, celle-ci avait été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement et fait ressortir que cette inaptitude avait pour origine le harcèlement moral dont elle avait été victime, la cour d’appel a pu condamner en conséquence l’employeur à une indemnité pour licenciement nul et à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’au remboursement des indemnités de chômage

Pour en savoir plus : Cass. soc. 15-6-2022 n° 20-22.430

file:///D:/TELECHARGEMENTS/pourvoi-20-22.430_15_06_2022.pdf

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Harcèlement : méthodes managériales

Ayant relevé que les méthodes managériales reprochées au salarié, à qui une subordonnée reprochait une situation de harcèlement, étaient connues et admises par sa hiérarchie et par le DRH, avec lesquels il avait agi en concertation, et que l’employeur avait d’ailleurs pris fait et cause pour lui en défendant les décisions prises, la cour d’appel a pu en déduire que le comportement de ce salarié, qui était le résultat d’une position managériale partagée et encouragée par l’ensemble de ses supérieurs hiérarchiques, ne rendait pas impossible son maintien dans l’entreprise et ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement 

Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-.857

https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046056510

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Résiliation judiciaire et harcèlement moral

Une cour d’appel ne peut pas rejeter la demande de résiliation judiciaire d’un salarié ayant présenté des faits permettant de présumer de l’existence d’un harcèlement moral.

Il résulte en effet de ses constatations,

– d’une part, que l’employeur ne justifiait pas avoir aménagé le poste de l’intéressé conformément aux préconisations du médecin du travail,

-d’autre part, que l’association ne justifiait pas des suites données à l’alerte dont elle avait été saisie par le salarié en arrêt de travail à raison d’un état d’épuisement physique et psychique

Pour en savoir plus : Cass. soc. 12-7-2022 n° 20-23.367

https://open.lefebvre-dalloz.fr/droit-social/actualites/semaine-jurisprudence-sociale-cour-cassation_f69aa7b52-9401-438a-b25d-46b8ea611e13

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Preuve du Harcèlement moral : validité de l’enquête interne menée par la DRH

Contexte : un ingénieur documentation, licencié pour faute grave liée à un harcèlement moral, a saisi la juridiction prud’homale pour contester cette mesure et obtenir paiement de diverses sommes

L’employeur fait grief à l’arrêt rendu par la Cour de Colmar de l’avoir condamné à payer au salarié diverses sommes au titre du préavis, des congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, du salaire correspondant à la mise à pied, des congés payés afférents et à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans son pourvoi, il a fait valoir que :

-il appartient aux juges du fond d’analyser, même sommairement, les pièces et éléments sur lesquels ils fondent leur décision ;

-en refusant, pour écarter l’existence d’une faute grave de la part du salarié liée à un harcèlement moral exercé sur une autre salariée, d’analyser, même sommairement, le contenu de l’enquête interne diligentée par l’employeur, motifs pris :

° d’une part, de ce que cette enquête avait été confiée, non au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, mais à la direction des ressources humaines

°d’autre part, de ce que huit personnes seulement sur les vingt composant le service avaient été interrogées, la cour d’appel, qui a statué par des motifs impropres à écarter cet élément de preuve, a méconnu les exigences de l’article 455 du code de procédure civile ;

-en énonçant, pour écarter l’existence d’une faute grave de la part du salarié liée à un harcèlement moral exercé sur une autre salariée, que les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins pour la réalisation de l’enquête interne n’étaient pas connus, quand l’employeur expliquait que les salariés entendus étaient ceux situés au plus proche des deux protagonistes et produisait à cet égard une attestation de l’adjoint au directeur des ressources humaines, selon laquelle les salariés entendus étaient « les collègues de travail qui se trouvaient directement aux abords de la personne mise en cause, de la victime des faits , du manager et d’un autre responsable de service travaillant  dans le même open space .

Décision de la Cour de cassation : Pour rappel tout jugement doit être motivé et les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions.

La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel en relevant que pour juger dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement du salarié, à l’encontre duquel la société s’était prévalue d’agissements de harcèlement moral envers une de ses collègues, l’arrêt retient que :

l’enquête interne diligentée par l’employeur, après la dénonciation de faits par cette collègue, avait été confiée, non pas au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, mais à la direction des ressources humaines

huit personnes seulement avaient été interrogées, sur les vingt composant le service et sans que soient connus les critères objectifs ayant présidé à la sélection des témoins.

En statuant ainsi, par des motifs impropres à écarter cet élément de preuve, la cour d’appel n’a pas satisfait aux exigences des textes applicables.

Pour en savoir plus :file:///D:/TELECHARGEMENTS/pourvoi-%20(1).pdf

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Barème Macron : contentieux après les arrêts de la Cour de cassation du 11 mai 2022 ?

Après les décisions de la Cour de cassation du 11 mai dernier, validant le barème des indemnités pour licenciement abusif, on peut s’attendre à la poursuite des demandes relatives d’une part, à une situation de harcèlement moral ou de discrimination, aux fins de faire requalifier le licenciement en licenciement nul pour écarter le barème et d’autre part, à l’exécution déloyale du contrat de travail, dans l’objectif d’obtenir des dommages et intérêts supplémentaires au titre non de la rupture du contrat mais de son exécution.

Il pourrait aussi y avoir une résistance des juges du fond face à la position de la Cour de cassation : d’ores et déjà quelques décisions postérieures au 11 mai 2022 illustrent différentes positions :

-CA Aix-en-Provence, 13 mai 2022 : barème écarté au regard d’une « juste appréciation tenant compte à la fois du préjudice découlant de la perte d’emploi, mais aussi de celui résultant des circonstances de la rupture que le juge départiteur a fixé à la somme de 40 000 euros, le montant de l’indemnisation de la salariée »

-CA Paris, 19 mai 2022 : application du barème « une salariée de 4 ans d’ancienneté ne peut prétendre qu’à une indemnité d’un montant se situant entre 3 et 5 mois de salaire ; les premiers juges ont fait une juste appréciation du préjudice subi qui est intégralement réparé par l’allocation de cette somme de sorte qu’il n’y a pas lieu d’écarter le barème prévu par l’article précité ».

CA Riom, 17 mai 2022 : application du barème « vu les éléments d’appréciation fournis, il ne ressort pas que l’application du barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail porterait une atteinte disproportionnée aux droits de la salariée, notamment à son droit d’obtenir une réparation adéquate, appropriée ou intégrale du préjudice subi du fait de la perte injustifiée de son emploi. En conséquence, la somme prévue par le barème de l’article L.1235-3 du code du travail, assure une réparation intégrale du préjudice subi par la salariée. »

-CA Reims, 18 mai 2022 :  possibilité d’écarter le barème via une appréciation in concreto « si un salarié peut solliciter que soit écarté le barème ainsi énoncé, il lui incombe de rapporter la preuve, in concreto, que l’indemnisation que propose ce barème lui cause une atteinte disproportionnée à ses droits ; en l’espèce, le salarié ne justifie pas une éventuelle disproportion susceptible de faire écarter le barème obligatoire et ne justifie ni de sa situation professionnelle ni financière ».

A souligner que ces décisions ont été rendues dans les jours suivants la position de la Cour de cassation…

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/bareme-macron-quelles-consequences-pratiques-a-la-suite-des-decisions-de-la-cour-de-cassation-du-11-?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium=email&utm_campaign=NewsletterOwnpage&_ope=eyJndWlkIjoiZWY4YWY0ZTM1NTNiODhmZmFjZmI3OTUxMDMxYWI0ODYifQ%3D%3D&visiblee_c=10140&visiblee_e=DgcRWjJdEnQYKh01IgAfGQUxHFk%2FXhYzBGwSKw%3D%3D

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Harcèlement dans les relations de travail : éditions Francis Lefebvre


Mise à jour de l’ouvrage de Lisiane FRICOTTE, publié par les éditions Francis Lefebvre et mis à jour janvier 2022

harcelement dans les relations de travail

Anticiper ou répondre à une situation de harcèlement sous tous ses aspects.

A noter :

  • Point sur tous les aspects du harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel.
  • Approche transversale : droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit pénal et droit civil sont abordés.
  • Précisions apportées par une jurisprudence abondante: auteur du harcèlement, harcèlement indirect, obligations de l’employeur, charge de la preuve…

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Bore out et harcèlement moral : arrêt Cour d’appel de Paris  6 juin 2020

En l’espèce, un salarié a invoqué, dans le cadre d’une action en harcèlement moral, entre autres faits, le bore-out auquel il a été confronté faute de tâches à accomplir ; il versait diverses attestations illustrant sa mise à l’écart, la non utilisation de ses compétences, son état dépressif lié à sa placardisation, les tâches subalternes qui lui étaient confiées…

Le salarié soutenait que ces agissements répétés ont dégradé ses conditions de travail et sa santé et qu’ils ont été à l’origine de sa crise d’épilepsie et de son état de profonde dépression -certificats médicaux attestant de sa dépression et de son psychanalyste à l’appui-. Les nombreuses attestations de proches témoignaient  aussi de la dégradation progressive de son état de santé en lien avec sa situation au travail : formations suivies sans évolution, rôle de bouche-trou le rendant très dépressif jusqu’à évoquer un  suicide…

La Cour d’appel de Paris a estimé que la chronologie et les données circonstanciées établissaient la matérialité des faits précis et concordants à l’appui d’un harcèlement répété et que pris dans leur ensemble, ces faits permettent de présumer un harcèlement moral. Dès lors, il incombait  l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’employeur avait contesté l’existence d’un harcèlement moral, relevant que le salarié est passé d’un épuisement au travail à un ennui au travail en peu de mois et qu’il n’a jamais contesté sa situation ni oralement ni par écrit avant sa saisine du conseil de prud’hommes. 

 La Cour d’appel de Paris retient qu’au vu des diverses attestations produites et des données médicales versées au dossier, les conditions de travail du salarié sont en lien avec la dégradation de sa situation de santé, l’état dépressif éventuel préexistant du salarié n’étant pas de nature à dispenser l’employeur de sa responsabilité d’autant qu’il n’a pas veillé à ce que ce dernier bénéficie de visites périodiques auprès de la médecine du travail ; l’employeur ayant échoué à démontrer que les agissements dénoncés étaient étrangers à tout harcèlement moral, lequel est par conséquent établi.

Cependant l’appréciation du préjudice subi par le salarié, de ce chef, à hauteur de 10.000 euros en 1ère instance, apparue excessive a été ramenée à 5.000 euros de dommages-intérêts.

Pour en savoir plus : Cour d’Appel de Paris, 6, 11, 02-06-2020, n° 18/05421

Cour d’Appel de Paris, 6, 11, 02-06-2020, n° 18/05421

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Harcèlement moral : délai de prescription

En application de l’article 2224 du Code civil, en matière de responsabilité civile, le point de départ du délai de prescription est le jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. 

En l’espèce, la salariée,

– soutenait avoir été victime d’agissements de harcèlement moral au-delà de sa mise en arrêt de travail pour maladie,

– demandait pour ce motif la nullité de son licenciement prononcé le 17 novembre 2009,

La cour d’appel a relevé que la salariée avait jusqu’au 17 novembre 2014 pour saisir le conseil de prud’hommes, peu important qu’elle ait été en arrêt maladie à partir du 7 avril 2009.

Ayant constaté que l’action de la salariée au titre du harcèlement moral n’était pas prescrite, la cour d’appel a, à bon droit, analysé l’ensemble des faits invoqués permettant de présumer l’existence d’un harcèlement moral, quelle que soit la date de leur commission.

Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-21.931

Pour en savoir plus Cass. soc. 9-6-2021 n° 19-21.931

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/719_9_47270.html

https://www.efl.fr/actualite/actu_f44dfc209-42a7-4b9d-a42d-6c507f2e83ec?utm_source=La-quotidienne&utm_medium=email&utm_campaign=QUOT20210618&id_tlm=uQmsgribq5whekJSlmDVG72e9pctHulpOAGP277qSWo%3D

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Harcèlement moral : éléments laissant présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Une jurisprudence toujours dense sur les élément de faits à soumettre aux juges du fond pour caractériser la présomption d’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affaire en cause , la cour d’appel avait constaté que l’employeur avait :

* convoqué à 9 reprises entre février et septembre 2017 le salarié, qui était en arrêt de travail, à des examens médicaux de reprise

*lui avait demandé de fournir une attestation médicale sur la nature de l’affection ayant conduit à son arrêt de travail,

*l’avait convoqué à 13 reprises à un entretien préalable à un éventuel licenciement, chaque convocation étant assortie d’une mise à pied conservatoire,

* l’avait finalement licencié pour insuffisance professionnelle,

La cour de cassation censure la décision de la cour d’appel, qui ayant examiné séparément les faits soumis à son appréciation, ne pouvait débouter l’intéressé de sa demande de résiliation judiciaire du contrat au motif que les faits établis ne faisaient pas présumer l’existence d’un harcèlement moral

Pour en savoir plus : Cass. soc. 10-3-2021 n° 19-24.487

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Harcèlement moral: règles de preuve

Dans un arrêt récent, la Cour de Cassation rappelle les principes du rôle du Juge en matière de preuve du harcèlement moral: pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il lui appartient :

*d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits,

*d‘apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, la Cour d’appel a débouté le salarié de sa demande en relevant que :

-ni le maintien du salarié sur son poste correspondant à ses fonctions, son expérience et ses qualifications, même au détriment des prescriptions et restrictions du médecin du travail, ni le refus de mobilité professionnelle, ni celui d’accorder des heures supplémentaires, ne caractérisaient des méthodes de gestion ayant pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail ;

-les instances représentatives du personnel n’ont jamais été alertées,

-la régularisation tardive des heures de délégation du salarié s’explique par un retard de transmission de ses décomptes par l’intéressé et par le débat qui l’a opposé à l’employeur sur la possibilité de les prendre durant les arrêts de travail.

La Cour de cassation a cassé cette décision en retenant qu’en statuant ainsi, alors qu’il lui appartenait d’examiner les éléments invoqués par le salarié, de dire s’ils étaient matériellement établis, et, dans l’affirmative, d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement moral, la cour d’appel, qui a fait peser la charge de la preuve de l’existence du harcèlement moral sur le seul salarié, a violé les textes applicables

Pour en savoir plus :  Cass. soc. 9-12-2020 n° 19-13.470

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=fafdd3224-4e25-4ca8-b6b3-a5ed60338979&eflNetwaveEmail=

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