Archives de Tag: Harcèlement sexuel

Harcèlement sexuel : harmonisation du code du travail avec le code pénal

La définition du harcèlement contenue dans le code du travail est désormais harmonisée avec celle du code pénal

Le harcèlement sexuel, défini par l’article 222-33 du code pénal, a été modifié en 2018 pour préciser,

* d’une part, que les propos ou comportements à connotation sexiste imposés à une personne peuvent également caractériser une infraction de harcèlement sexuel,

*d’autre part, que l’infraction peut être commise par plusieurs personnes, de manière concertée ou non, sans qu’aucune d’elle ait agi de façon répété (L. n° 2018-703, 3 août 2018, JO : 5 août).

S’agissant des salariés, la définition du harcèlement sexuel est rédigée dans des termes similaires à l’article L. 1153-1 du code du travail. Cependant, les apports de la loi du 3 août 2018 n’y ont pas été intégrés.

L’article 1 de la loi pour renforcer la prévention en santé au travail (L. n° 2021-1018, 2 août 2021, JO : 3 août) met à jour l’article L. 1153-1 du code du travail afin de tenir compte des apports de la loi du 3 août 2018 précitée.

Il précise que

*les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent également caractériser des faits de harcèlement sexuel.

*le harcèlement sexuel peut aussi être constitué :

– lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
– lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

L’article 1 de la loi ajoute à la loi du 3 août 2018 en ne retenant pas d’élément intentionnel pour constituer le harcèlement: les propos ou comportements n’ont pas à être « imposés » à la personne, cette dernière doit seulement les avoir « subis ». Le verbe « imposer » supposait que c’est à la victime de prouver le harcèlement.

Le caractère non intentionnel de l’infraction va aussi permettre aux juridictions prudhommales de ne pas être liées par les décisions rendues par le juge pénal : si le juge pénal ne dégage pas l’élément intentionnel du harcèlement sexuel, le juge prudhommal pourra tout de même constater que le ou la salariée a été victime de ce harcèlement.

Cette mesure entrera en vigueur à compter du 31 mars 2022.

Pour en savoir plus : loi du 2 août 2021 Prévention en santé au travail

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043884445

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Défenseure des droits : contribution à la consultation citoyenne sur les discriminations

La Défenseure des droits, Claire Hédon, a remis le 15 juin 2021 sa contribution à la consultation citoyenne sur les discriminations lancée en avril dernier par Elisabeth Moreno, ministre déléguée chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances, et Marc Fesneau ministre délégué, chargé des relations avec le Parlement et de la participation citoyenne.

Pour mémoire, le Défenseur des droits est chargée de la lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité: alerte sur l’insuffisante mobilisation des pouvoirs publics, publication de propositions de réformes et recommandations pour mieux prévenir et sanctionner les discriminations.

5000 appels et 1500 tchats ont été initiés sur la plateforme antidiscriminations.fr depuis son lancement en février 2021, ce qui démontrent les attentes et besoins de la population.

La Défenseure des droits a entendu contribuer au débat public pour favoriser l’élaboration d’une politique de lutte contre les discriminations ambitieuse.

A retenir de cette contribution :

* double nécessité d’une action transversale aux critères légaux de discriminations et de mesures spécifiques pour les formes les plus répandues des discrimination en rappelant notamment la nécessité de traiter les discriminations fondées sur l’origine.

*souhait de voir créer un observatoire des discriminations permettant de quantifier les discriminations et de les analyser, la mesure constituant un levier indispensable pour construire et guider une véritable politique publique de lutte contre les discriminations.

Recommandations transversales :

  • Mesurer les inégalités et les discriminations pour agir : créer un Observatoire des discriminations
  • Assurer une sanction dissuasive des discriminations par les juges
  • Assurer une réelle portée au dispositif d’action de groupe
  • Assurer un engagement des organisations dans la prévention des discriminations
  • Obtenir la sanction des discriminations par les organisations
  • Assurer la transparence, la traçabilité et l’objectivation des procédures et décisions
  • Éduquer contre les discriminations

Recommandations spécifiques :

  • Porter une politique de prévention et d’élimination des discriminations fondées sur l’origine
  • Lutter contre les contrôles d’identité discriminatoires
  • Se mobiliser pour les droits des personnes Roms
  • Garantir leurs droits aux gens du voyage
  • Mieux protéger les victimes de harcèlement sexuel
  • Garantir l’absence de discrimination pendant la grossesse, le congé maternité et la parentalité
  • Garantir l’égalité salariale et de carrière
  • Ouvrir la PMA pour toutes
  • Garantir les droits des personnes trans contre toute discrimination
  • Garantir les droits des personnes handicapées et le droit à l’accessibilité
  • Lutter contre les discriminations fondées sur la particulière vulnérabilité économique

Pour en savoir plus :

file type iconConsultation citoyenne sur les discriminations – Recommandations et propositions du Défenseur des droits.pdffile type iconCommuniqué de presse – Contribution du Défenseur des droits à la consultation sur les discriminations.pdf

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Harcèlement sexuel: sujet encore banalisé en entreprise »

Retour sur une conférence organisée par Empreinte Humaine, cabinet spécialisé dans la prévention des Rps et Qvt pour rappeler les actions devant être mises par l’employeur face à des faits de harcèlement sexuel.

*Quelques constats

1- une difficulté réelle à s’exprimer sur ce sujet en raison du climat/ambiance générale, de la banalisation des blagues sexistes, des non-dits, des rumeurs… Il peut aussi s’agir d’étiquettes assignées des personnes (séductrice, un homme à femmes..). La cohésion d’équipe et l’ancienneté peuvent aussi être des facteurs aggravants.

2- : la précarité des victimes favorise des situations d’autocensure. Le contexte sociétal impacte la libération de la parole, la peur de perdre son emploi. 

3- sentiment de culpabilité des victimes est important avec le sentiment de ne pas avoir été assez claires. D’où l’importance du soutien du collectif et de l’écoute car le processus de harcèlement consiste fréquemment à renvoyer à la personne victime le sentiment qu’elle est responsable.

4- réflexe d’autocensure : crainte que les proches soient au courant, crainte de voir sa parole remise en cause…

*Plan d’action à mettre

Au delà des facteurs humains , les facteurs organisationnels doivent être analysés: concentration des pouvoirs, mode de gouvernance, mauvaise articulation vie personnelle/vie professionnelle, culture d’entreprise, système protecteur défaillant, méconnaissance de la loi,…

En toute hypothèse, l’entreprise doit réagir rapidement : l’employeur a l’obligation

– d’engager une enquête contradictoire et méthodique ( à charge/écharge),

-faire cesser les agissements; et sanctionner l’auteur des faits si ces derniers entrent dans la qualification d’ harcèlement sexuel,

– mettre en oeuvre des actions de prévention primaire et non seulement.

L’employeur peut mobiliser d’autres leviers:

-évolution de la culture d’entreprise,

-élaboration d’une charte rappelant les valeurs,

-sensibilisation du management et des salariés (espace de parole ou autre modalités.

-vrai rôle doit confié aux référents harcèlement sexuel, ce qui n’est pas défini par la loi

-association du service de santé au, acteur clef en raison de la confidentialité des échanges./

-appui sur tous les capteurs de l’entreprise assurant un rôle de sentinelle…

 Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/le-harcelement-sexuel-reste-encore-banalise-en-entreprise

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Harcèlement sexuel: faits précis et absence de justifications de l’employeur

La Cour de cassation dans une décision récente rappelle les éléments utiles à caractériser un harcèlement sexuel : existence d’éléments précis et concordants et absence de justification de l’employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Contexte: Une salariés, hôtesse de caisse puis promue chef de caisse, statut cadre, a soutenu avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de sa supérieure hiérarchique, et a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et au paiement de diverses sommes.

Condamné en appel , l’employeur fait grief à l’arrêt de l’avoir condamné au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel.

Position de la Cour de cassation: La cour de cassation confirme la décision d’appel en la considérant légalement justifiée et en retenant que les juges ont, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, relevé que

* la salariée avait été destinataire de centaines de SMS adressés par sa supérieure hiérarchique, contenant des propos à connotation sexuelle ainsi que des pressions répétées exercées dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle, lesquelles étaient matérialisées par des insultes et menaces,

* la salariée avait demandé à de multiples reprises à l’intéressée d’arrêter ces envois,

Ainsi la cour d’appel en a déduit, en procédant à la recherche prétendument omise et exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail,

* tant l’existence de faits précis et concordants qui permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel

*que l’absence de justification par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 3-3-2021 n° 19-18.110

http://egifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043253243?cassDecision=ARRET&cassFormation=CHAMBRE_SOCIALE&isAdvancedResult=true&juridictionJudiciaire=Cour+de+cassation&page=1&pageSize=100&q

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Harcèlement sexuel et manquement obligation de sécurité

Dans une affaire où une la salariée, victime de faits de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, sanctionné pénalement pour ces faits, avait développé un syndrome dépressif réactionnel pris en charge au titre des accidents du travail, la Cour de cassation a récemment retenu un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité car :

-celui-ci n’avait pris aucune mesure pour éloigner l’auteur du harcèlement du poste occupé par l’intéressée,

-s’était contenté de le sanctionner d’un avertissement,

En conséquence, la cour d’appel a pu en déduire l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail

Pour en savoir plus : Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-18.149

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2021/JURITEXT000043200378

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Harcèlement sexuel : conditions requises pour engager la responsabilité de l’employeur

  • La Cour de cassation a récemment rappelé les conditions qui doivent être réunies pour caractériser un harcèlement sexuel au travail de nature à engager la responsabilité de l’employeur :
  • -des faits commis au temps et lieu de travail ou en lien avec celui-ci
  • -l’information donnée à l’employeur sur ces faits
  • Ainsi, dans l’espèce qui lui était soumise, la Cour de cassation a débouté une salariée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise dès lors que :
  • -les faits de harcèlement par un collègue qu’elle allègue ont été commis en dehors de l’entreprise et du temps de travail
  • -elle n’en a pas informé l’employeur

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Harcèlement sexuel: incidence de l’élément intentionnel

La cour de cassation s’est prononcée sur l’incidence de la reconnaissance par le juge pénal de l’absence d’élément intentionnel sur le contentieux civil.

Contexte :

*Une salariée engagée par contrat de professionnalisation en qualité d’assistante dentaire et licenciée faute grave, a saisi la juridiction prud’homale  en contestant son licenciement et en soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel.

*Par un jugement devenu définitif, le tribunal correctionnel avait relaxé l’employeur des fins de la poursuite pour harcèlement sexuel.

*La cour d’appel d’Angers (06 09 18) a jugé que la salariée avait été victime de harcèlement sexuel en prononçant  la nullité de son licenciement et en condamnant l’employeur à des dommages-intérêts.

Contentieux :

Sur pourvoi de l’employeur, la cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel en retenant que :

* Il résulte des articles 1351 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et 480 du code de procédure civile, que les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé.

* La cour d’appel a relevé qu’en l’espèce, le jugement de relaxe du tribunal correctionnel était fondé sur le seul défaut d’élément intentionnel.

* La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.

En  conséquence, c’est à bon droit que la cour d’appel a retenu que la décision du juge pénal, qui s’est borné à constater l’absence d’élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-23.682

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/401_25_44702.html

 

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Formation sur le Sexisme au travail : approche de l’ANACT

En synthèse, l’approche de l’ANACT sur la formation « le sexisme au travail » en 3 points :

1-Où en est-on en France sur la question du sexisme au travailLe sexisme au travail, et plus généralement dans la société, n’est plus un sujet tabou:  le sexisme devient un sujet de discussion soulevant questions : de quoi s’agit-il vraiment ? sommes-nous tous sexistes ? qu’est-ce qui est « grave » ? comment le reconnaitre ? l’entreprise peut-elle vraiment agir sur le sujet ? est-ce son rôle ? quelles sont ses obligations ? comment faire en sorte que plus personne n’en souffre ?…

Le cadre juridique a été par ailleurs renforcé en demandant aux entreprises de mettre en place des mesures de prévention et d’action en matière de lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel: le sexisme au travail est devenu  un objet de dialogue social impliquant tous les acteurs:  représentants du personnel, référents CSE,  responsables RH,  managers, dirigeants….

2-Quel contenu de la formation ?  L ‘ANACT a mis en place un module « Prévenir le sexisme au travail » visant à sensibiliser, en une journée, les acteurs d’entreprise, mais également les consultants et autres tiers intervenants, aux enjeux du sexisme au travail : comment le reconnaitre ? comment le prévenir ? comment agir ? Cette formation s’articule autour du jeu « Sexisme sans façon », un jeu de plateau conçu et développé par l’Anact, permettant de mieux appréhender le sexisme au travail: l’objectif étant  de permettre aux participants:

*d’avoir une vision plus claire et structurante des manifestations du sexisme au travail,

*d’être en capacité de construire une action de sensibilisation sur le sujet.

3- Quelle approche, quelle méthode sont proposées? Au-delà des comportements individuels, l’Anact part du postulat que l’organisation même du travail peut générer des situations favorisant le sexisme en milieu professionnel : manque de mixité des métiers, travail isolé, comportements managériaux … Dés lors, s’engager dans une démarche de prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel implique  de questionner  l’organisation et les conditions de travail.

D’où la nécessité d’une phase d’identification et d’évaluation du risque « sexisme au travail », car il s’agit d’un risque professionnel comme un autre. Ensuite, comme pour toute démarche de prévention des risques, pourront intervenir des actions de prévention primaires, secondaires et tertiairese.

>  webinaires sur la prévention du sexisme au travail

https://www.anact.fr/3-questions-sur-la-formation-prevenir-le-sexisme-au-travail

 

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Attitude ambiguë d’une victime et reconnaissance d’un harcèlement sexuel 

Il n’y a pas harcèlement sexuel si, à la suite de l’envoi de SMS à connotation sexuelle, la destinataire y répond et adopte sur le lieu de travail une attitude très familière de séduction, ce qui exclut la reconnaissance de ce harcèlement.

Contexte : un responsable d’exploitation a envoyé, de manière répétée et durable des SMS au contenu déplacé et pornographique, à l’une de ses subordonnées qui a prétendu  y avoir répondu par jeu. Plusieurs témoignages ont évoqué l’attitude ambiguë de séduction adoptée par l’intéressée. À la suite de ces évènements, l’employeur a licencié le responsable hiérarchique pour faute grave qui a contesté cette décision devant le conseil de prud’hommes.

Contentieux : La cour d’appel  a exclu la reconnaissance des faits de harcèlement sexuel en s’appuyant sur l’attitude ambiguë de la salariée qui s’en plaignait ; le licenciement a été cependant considéré comme justifié en requalifiant la faute grave en cause réelle et sérieuse.

Pour se faire, la cour a pris en compte l’attitude de la salariée pour exclure la qualification de harcèlement sexuel en relevant que

-l’intéressée se plaignant de harcèlement sexuel avait répondu aux SMS du salarié mis en cause,

-il n’est pas démontré que ce dernier a été incité à cesser tout envoi

-elle a adopté sur le lieu de travail à son égard  une attitude très familière de séduction.

La Cour de cassation a retenu cette analyse  en jugeant qu’en l’absence de toute pression grave ou de toute situation intimidante, hostile ou offensante à l’encontre de la salariée, l’attitude ambiguë de cette dernière qui avait ainsi volontairement participé à un jeu de séduction réciproque excluait que les faits reprochés puissent être qualifiés de harcèlement sexuel.

En effet par application de l’article L 1153-1 du code du travail, il y a harcèlement sexuel lorsque les faits sont subis par la victime, ce qui suppose l’absence de consentement. Dans l’affaire en cause cet  élément faisait défaut pour caractériser le harcèlement en l’absence de preuve que la salariée ait voulu faire cesser ce jeu de séduction.

Cette position aussi claire est aujourd’hui inédite ; à noter que la participation de la victime au jeu de séduction doit être distinguée de son attitude supposée provocatrice.

Pour en savoir plus : Cas soc. 25-9-2019 n° 17-31.171

 

https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000039188588

 

 

 

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Harcèlement sexuel : accord Sodexo « tolérance zéro »

l’UITA  et Sodexo ont signé un accord international comprenant des mesures visant à prévenir le harcèlement sexuel au travail. Établi sur la conviction partagée que le harcèlement sexuel est une violation des droits humains et que les femmes qui travaillent dans le secteur des services y sont très fortement exposées, l’engagement conjoint UITA-Sodexo définit une politique et des procédures visant à garantir une tolérance zéro. 

L’accord reconnaît le harcèlement sexuel comme étant une forme de discrimination, un risque pour la santé et la sécurité et une forme de violence qui touche majoritairement les femmes. Il fournit une description exhaustive de ce qui constitue le harcèlement sexuel, et crée un cadre permettant des actions de sensibilisation, de formation et de signalement ainsi que des procédures protégeant les victimes de harcèlement sexuel et les personnes qui signalent ces faits.

L’accord s’applique  aux niveaux local et national par un engagement entre la direction de Sodexo et les affiliées de l’UITA.

Cet accord a été suivi d’un guide pratique réalisé par l’UITA

Pour en savoir plus CLIQUEZ ICI pour lire le texte de l’accord du 21 juin 2017

Cliquez ici pour lire la version EN LIGNE.

La version à IMPRIMER du guide sur l’accord est disponible ici.

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