Archives de Tag: Harcèlement sexuel

Harcèlement sexuel: nécessité d’une victime et effet du non respect d’une charte interne

Dans un arrêt de la Cour de cassation en date du 2 février 2022, il a été retenu que des propos dégradants et humiliants à caractère sexuel ne constituent pas automatiquement un harcèlement sexuel s’il n’y a pas de victime.

La Cour de cassation retient que le harcèlement sexuel suppose qu’un salarié soit la victime de propos ou comportements à connotation sexuelle répétés de nature à porter atteinte à sa dignité en raison de leur caractère humiliant ou dégradant ou à créer à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (article L. 1153-1, 1° du Code du travail). Tel n’est pas le cas lorsqu’un salarié envoie des mails à caractère sexuel à des correspondants non victimes d’un harcèlement.

En l’espèce, un salarié, directeur général de statut de cadre dirigeant, a été licencié pour faute grave pour avoir adressé, par mails, des messages « dégradants pour les femmes », à connotation sexuelle et ce en contrevenant à la Charte interne de l’entreprise précisant que : « les commentaires, blagues, images ou remarques et questions, que ce soit verbalement, par écrit ou envoyés par mail, non sollicités, dont la nature ou le contenu est sexuel, peuvent constituer du harcèlement sexuel (…) Ce type de conduite est impropre (…) Une telle attitude ne doit pas avoir lieu sur le lieu de travail, y compris durant les événements d’entreprise qui se déroulent en dehors du lieu de travail, les réunions, repas ou soirées professionnels. ».

Le salarié a engagé une action prud’homale en faisant valoir que, faute de victime, le harcèlement sexuel ne pouvait pas être constitué; les destinataires des messages incriminés n’étant pas les victimes d’un présumé harcèlement, dont il était accusé.

La Cour d’appel avait considéré que :

*le licenciement du salarié justifié par une faute grave dans la mesure où les messages litigieux avaient bien une connotation sexuelle avérée. En effet, l’intéressé avait adressé, par la voie électronique, à 3 destinataires de sexe masculin étrangers à l’entreprise, des messages qui ne pouvaient être analysés sous l’angle d’un simple humour dès lors que l’illustration et les propos tenus étaient particulièrement vulgaires et dégradants pour les femmes.

* ces messages contrevenaient à la charte destinée à prévenir le harcèlement sexuel dont le salarié avait eu connaissance.

La Cour de cassation a infirmé la décision d’appel aux motifs que, si la Charte interne était bien destinée à prévenir le harcèlement sexuel, pour autant, les messages électroniques litigieux ne constituaient pas des faits de harcèlement sexuel.

Pour en savoir plus

http://Cass. soc. 2-2-2022 n° 19-23.345

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Harcèlement dans les relations de travail : éditions Francis Lefebvre


Mise à jour de l’ouvrage de Lisiane FRICOTTE, publié par les éditions Francis Lefebvre et mis à jour janvier 2022

harcelement dans les relations de travail

Anticiper ou répondre à une situation de harcèlement sous tous ses aspects.

A noter :

  • Point sur tous les aspects du harcèlement au travail, qu’il soit moral ou sexuel.
  • Approche transversale : droit du travail, droit de la sécurité sociale, droit pénal et droit civil sont abordés.
  • Précisions apportées par une jurisprudence abondante: auteur du harcèlement, harcèlement indirect, obligations de l’employeur, charge de la preuve…

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Dénonciation de faits de harcèlement sexuel: violence morale justifiant l’annulation de la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle peut être annulée par le conseil de prud’hommes si le salarié établit qu’elle a été signée alors que son consentement n’était pas libre et éclairé. Ceci peut être le cas dans le cas de violence morale: par exemple dans des situation de harcèlement moral ou sexuel, ou de pressions de l’employeur pour faire signer la convention de rupture par le salarié.

Illustration par un arrêt récemment rendu par la Cour de cassation validant la décision d’une cour d’appel qui, avait relevé qu’à la date de la signature de la rupture conventionnelle, l’employeur, informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, n’avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à la protéger en sorte que la salariée

*se trouvant dans une situation devenue insupportable et dont les effets pouvaient encore s’aggraver si elle se poursuivait, n’avait eu d’autre choix que d’accepter la rupture,

*n’avait pu donner un consentement libre et éclairé,

Il en résultait qu’ainsi la cour d’appel, qui a fait ressortir l’existence d’une violence morale, a justifié sa décision d’annuler la rupture conventionnelle 

Pour en savoir plus : Cass. soc. 4-11-2021 n° 20-16.550 https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000044300117?isSuggest=true

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Harcèlement sexuel : harmonisation du code du travail avec le code pénal

La définition du harcèlement contenue dans le code du travail est désormais harmonisée avec celle du code pénal

Le harcèlement sexuel, défini par l’article 222-33 du code pénal, a été modifié en 2018 pour préciser,

* d’une part, que les propos ou comportements à connotation sexiste imposés à une personne peuvent également caractériser une infraction de harcèlement sexuel,

*d’autre part, que l’infraction peut être commise par plusieurs personnes, de manière concertée ou non, sans qu’aucune d’elle ait agi de façon répété (L. n° 2018-703, 3 août 2018, JO : 5 août).

S’agissant des salariés, la définition du harcèlement sexuel est rédigée dans des termes similaires à l’article L. 1153-1 du code du travail. Cependant, les apports de la loi du 3 août 2018 n’y ont pas été intégrés.

L’article 1 de la loi pour renforcer la prévention en santé au travail (L. n° 2021-1018, 2 août 2021, JO : 3 août) met à jour l’article L. 1153-1 du code du travail afin de tenir compte des apports de la loi du 3 août 2018 précitée.

Il précise que

*les propos ou comportements à connotation sexiste peuvent également caractériser des faits de harcèlement sexuel.

*le harcèlement sexuel peut aussi être constitué :

– lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;
– lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

L’article 1 de la loi ajoute à la loi du 3 août 2018 en ne retenant pas d’élément intentionnel pour constituer le harcèlement: les propos ou comportements n’ont pas à être « imposés » à la personne, cette dernière doit seulement les avoir « subis ». Le verbe « imposer » supposait que c’est à la victime de prouver le harcèlement.

Le caractère non intentionnel de l’infraction va aussi permettre aux juridictions prudhommales de ne pas être liées par les décisions rendues par le juge pénal : si le juge pénal ne dégage pas l’élément intentionnel du harcèlement sexuel, le juge prudhommal pourra tout de même constater que le ou la salariée a été victime de ce harcèlement.

Cette mesure entrera en vigueur à compter du 31 mars 2022.

Pour en savoir plus : loi du 2 août 2021 Prévention en santé au travail

https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000043884445

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Défenseure des droits : contribution à la consultation citoyenne sur les discriminations

La Défenseure des droits, Claire Hédon, a remis le 15 juin 2021 sa contribution à la consultation citoyenne sur les discriminations lancée en avril dernier par Elisabeth Moreno, ministre déléguée chargée de l’égalité entre les femmes et les hommes, de la diversité et de l’égalité des chances, et Marc Fesneau ministre délégué, chargé des relations avec le Parlement et de la participation citoyenne.

Pour mémoire, le Défenseur des droits est chargée de la lutte contre les discriminations et de promotion de l’égalité: alerte sur l’insuffisante mobilisation des pouvoirs publics, publication de propositions de réformes et recommandations pour mieux prévenir et sanctionner les discriminations.

5000 appels et 1500 tchats ont été initiés sur la plateforme antidiscriminations.fr depuis son lancement en février 2021, ce qui démontrent les attentes et besoins de la population.

La Défenseure des droits a entendu contribuer au débat public pour favoriser l’élaboration d’une politique de lutte contre les discriminations ambitieuse.

A retenir de cette contribution :

* double nécessité d’une action transversale aux critères légaux de discriminations et de mesures spécifiques pour les formes les plus répandues des discrimination en rappelant notamment la nécessité de traiter les discriminations fondées sur l’origine.

*souhait de voir créer un observatoire des discriminations permettant de quantifier les discriminations et de les analyser, la mesure constituant un levier indispensable pour construire et guider une véritable politique publique de lutte contre les discriminations.

Recommandations transversales :

  • Mesurer les inégalités et les discriminations pour agir : créer un Observatoire des discriminations
  • Assurer une sanction dissuasive des discriminations par les juges
  • Assurer une réelle portée au dispositif d’action de groupe
  • Assurer un engagement des organisations dans la prévention des discriminations
  • Obtenir la sanction des discriminations par les organisations
  • Assurer la transparence, la traçabilité et l’objectivation des procédures et décisions
  • Éduquer contre les discriminations

Recommandations spécifiques :

  • Porter une politique de prévention et d’élimination des discriminations fondées sur l’origine
  • Lutter contre les contrôles d’identité discriminatoires
  • Se mobiliser pour les droits des personnes Roms
  • Garantir leurs droits aux gens du voyage
  • Mieux protéger les victimes de harcèlement sexuel
  • Garantir l’absence de discrimination pendant la grossesse, le congé maternité et la parentalité
  • Garantir l’égalité salariale et de carrière
  • Ouvrir la PMA pour toutes
  • Garantir les droits des personnes trans contre toute discrimination
  • Garantir les droits des personnes handicapées et le droit à l’accessibilité
  • Lutter contre les discriminations fondées sur la particulière vulnérabilité économique

Pour en savoir plus :

file type iconConsultation citoyenne sur les discriminations – Recommandations et propositions du Défenseur des droits.pdffile type iconCommuniqué de presse – Contribution du Défenseur des droits à la consultation sur les discriminations.pdf

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Harcèlement sexuel: sujet encore banalisé en entreprise »

Retour sur une conférence organisée par Empreinte Humaine, cabinet spécialisé dans la prévention des Rps et Qvt pour rappeler les actions devant être mises par l’employeur face à des faits de harcèlement sexuel.

*Quelques constats

1- une difficulté réelle à s’exprimer sur ce sujet en raison du climat/ambiance générale, de la banalisation des blagues sexistes, des non-dits, des rumeurs… Il peut aussi s’agir d’étiquettes assignées des personnes (séductrice, un homme à femmes..). La cohésion d’équipe et l’ancienneté peuvent aussi être des facteurs aggravants.

2- : la précarité des victimes favorise des situations d’autocensure. Le contexte sociétal impacte la libération de la parole, la peur de perdre son emploi. 

3- sentiment de culpabilité des victimes est important avec le sentiment de ne pas avoir été assez claires. D’où l’importance du soutien du collectif et de l’écoute car le processus de harcèlement consiste fréquemment à renvoyer à la personne victime le sentiment qu’elle est responsable.

4- réflexe d’autocensure : crainte que les proches soient au courant, crainte de voir sa parole remise en cause…

*Plan d’action à mettre

Au delà des facteurs humains , les facteurs organisationnels doivent être analysés: concentration des pouvoirs, mode de gouvernance, mauvaise articulation vie personnelle/vie professionnelle, culture d’entreprise, système protecteur défaillant, méconnaissance de la loi,…

En toute hypothèse, l’entreprise doit réagir rapidement : l’employeur a l’obligation

– d’engager une enquête contradictoire et méthodique ( à charge/écharge),

-faire cesser les agissements; et sanctionner l’auteur des faits si ces derniers entrent dans la qualification d’ harcèlement sexuel,

– mettre en oeuvre des actions de prévention primaire et non seulement.

L’employeur peut mobiliser d’autres leviers:

-évolution de la culture d’entreprise,

-élaboration d’une charte rappelant les valeurs,

-sensibilisation du management et des salariés (espace de parole ou autre modalités.

-vrai rôle doit confié aux référents harcèlement sexuel, ce qui n’est pas défini par la loi

-association du service de santé au, acteur clef en raison de la confidentialité des échanges./

-appui sur tous les capteurs de l’entreprise assurant un rôle de sentinelle…

 Pour en savoir plus : https://www.actuel-rh.fr/content/le-harcelement-sexuel-reste-encore-banalise-en-entreprise

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Harcèlement sexuel: faits précis et absence de justifications de l’employeur

La Cour de cassation dans une décision récente rappelle les éléments utiles à caractériser un harcèlement sexuel : existence d’éléments précis et concordants et absence de justification de l’employeur par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Contexte: Une salariés, hôtesse de caisse puis promue chef de caisse, statut cadre, a soutenu avoir été victime de harcèlement sexuel de la part de sa supérieure hiérarchique, et a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul et au paiement de diverses sommes.

Condamné en appel , l’employeur fait grief à l’arrêt de l’avoir condamné au paiement de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel.

Position de la Cour de cassation: La cour de cassation confirme la décision d’appel en la considérant légalement justifiée et en retenant que les juges ont, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, relevé que

* la salariée avait été destinataire de centaines de SMS adressés par sa supérieure hiérarchique, contenant des propos à connotation sexuelle ainsi que des pressions répétées exercées dans le but d’obtenir un acte de nature sexuelle, lesquelles étaient matérialisées par des insultes et menaces,

* la salariée avait demandé à de multiples reprises à l’intéressée d’arrêter ces envois,

Ainsi la cour d’appel en a déduit, en procédant à la recherche prétendument omise et exerçant les pouvoirs qu’elle tient de l’article L. 1154-1 du code du travail,

* tant l’existence de faits précis et concordants qui permettaient de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel

*que l’absence de justification par l’employeur d’éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 3-3-2021 n° 19-18.110

http://egifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000043253243?cassDecision=ARRET&cassFormation=CHAMBRE_SOCIALE&isAdvancedResult=true&juridictionJudiciaire=Cour+de+cassation&page=1&pageSize=100&q

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Harcèlement sexuel et manquement obligation de sécurité

Dans une affaire où une la salariée, victime de faits de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique, sanctionné pénalement pour ces faits, avait développé un syndrome dépressif réactionnel pris en charge au titre des accidents du travail, la Cour de cassation a récemment retenu un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité car :

-celui-ci n’avait pris aucune mesure pour éloigner l’auteur du harcèlement du poste occupé par l’intéressée,

-s’était contenté de le sanctionner d’un avertissement,

En conséquence, la cour d’appel a pu en déduire l’existence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail

Pour en savoir plus : Cass. soc. 17-2-2021 n° 19-18.149

https://www.doctrine.fr/d/CASS/2021/JURITEXT000043200378

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Harcèlement sexuel : conditions requises pour engager la responsabilité de l’employeur

  • La Cour de cassation a récemment rappelé les conditions qui doivent être réunies pour caractériser un harcèlement sexuel au travail de nature à engager la responsabilité de l’employeur :
  • -des faits commis au temps et lieu de travail ou en lien avec celui-ci
  • -l’information donnée à l’employeur sur ces faits
  • Ainsi, dans l’espèce qui lui était soumise, la Cour de cassation a débouté une salariée de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise dès lors que :
  • -les faits de harcèlement par un collègue qu’elle allègue ont été commis en dehors de l’entreprise et du temps de travail
  • -elle n’en a pas informé l’employeur

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Harcèlement sexuel: incidence de l’élément intentionnel

La cour de cassation s’est prononcée sur l’incidence de la reconnaissance par le juge pénal de l’absence d’élément intentionnel sur le contentieux civil.

Contexte :

*Une salariée engagée par contrat de professionnalisation en qualité d’assistante dentaire et licenciée faute grave, a saisi la juridiction prud’homale  en contestant son licenciement et en soutenant avoir été victime de harcèlement sexuel.

*Par un jugement devenu définitif, le tribunal correctionnel avait relaxé l’employeur des fins de la poursuite pour harcèlement sexuel.

*La cour d’appel d’Angers (06 09 18) a jugé que la salariée avait été victime de harcèlement sexuel en prononçant  la nullité de son licenciement et en condamnant l’employeur à des dommages-intérêts.

Contentieux :

Sur pourvoi de l’employeur, la cour de cassation a confirmé l’arrêt d’appel en retenant que :

* Il résulte des articles 1351 du code civil, dans sa rédaction antérieure à l’ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016, et 480 du code de procédure civile, que les décisions définitives des juridictions pénales statuant au fond sur l’action publique ont au civil autorité absolue, à l’égard de tous, en ce qui concerne ce qui a été nécessairement jugé quant à l’existence du fait incriminé, sa qualification et la culpabilité ou l’innocence de ceux auxquels le fait est imputé.

* La cour d’appel a relevé qu’en l’espèce, le jugement de relaxe du tribunal correctionnel était fondé sur le seul défaut d’élément intentionnel.

* La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l’article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l’existence d’un élément intentionnel.

En  conséquence, c’est à bon droit que la cour d’appel a retenu que la décision du juge pénal, qui s’est borné à constater l’absence d’élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l’employeur.

Pour en savoir plus : Cass. soc. 25-3-2020 n° 18-23.682

https://www.courdecassation.fr/jurisprudence_2/chambre_sociale_576/401_25_44702.html

 

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