Archives de Tag: Heures supplémentaires

LOI Pouvoir d’achat

LA LOI SUR LE POUVOIR D’ACHAT a été adoptée le 3/8 avec notamment :


*la possibilité de distribuer une « prime de partage de la valeur »
exonérée de SS dans la limite de 3 000 ou 6 OOO euros, et exonération fiscale pour les salariés payés moins de 3 fois le Smic.


* facilitation de la mise en place d’un accord d’intéressement dans les entreprises de moins de 50 salariés pour une durée maximum de 5 ans.

*le déblocage de l’épargne salariale en exonération fiscale et sociale, autorisée jusqu’au 31/12/22 dans la limite de 10 000 euros.

*l’incitation à augmenter les salaires mini inférieurs au Smic dans plusieurs Conventions collectives nationales.

*la déduction forfaitaire des cotisations patronales sur les heures supplémentaires à compter du 1er octobre 2022 pour les entreprises entre 20 et 240 salariés sachant que les plus petites entreprises en profitent déjà.
*la déconjugalisation de l’allocation des adultes handicapés (AAH)

Pour en savoir plus: voir Liaisons sociales du 8 08 22 https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000046186723

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Dissimulation d’emploi salarié: caractère intentionnel

La Cour de cassation a récemment jugé que :

* La dissimulation d’emploi salarié prévue par l’article L. 8221-5, 2°, du code du travail n’est caractérisée que s’il est établi que l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué. Les juges du fond apprécient souverainement l’existence d’une telle intention.

*La cour d’appel, qui a, par motifs propres et adoptés, constaté que le salarié ne rapportait pas la preuve d’un comportement intentionnel de son employeur quant à la dissimulation des heures supplémentaires invoquées, le système d’enregistrement des heures de travail ayant été mis en place par celui-ci sans aucune intention de dissimulation des heures effectuées, en a déduit que la dissimulation d’emploi salarié n’était pas caractérisée.

Pour en savoir plus : Cas soc. 5-1-2022 n° 20-14.927

file:///D:/TELECHARGEMENTS/pourvoi-20-14.927.pdf

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Heures supplémentaires systématiques : modification du contrat de travail

Les heures supplémentaires ne peuvent pas être utilisées pour augmenter la durée  hebdomadaire de travail ; à défaut, il s’agit d’une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir qu’avec l’accord exprès du salarié .


Le salarié peut-il refuser d’effectuer les heures supplémentaires demandées par son employeur ? Sauf s’il y a non-respect de la réglementation applicable, la position de la  Cour de cassation est négative, considèrant que les heures supplémentaires imposées par l’employeur dans la limite du contingent dont il dispose légalement et en raison des nécessités de l’entreprise n’entraînent pas modification du contrat de travail,  : la réalisation d’heures supplémentaires relèvant du pouvoir de direction de l’employeur. Le refus du salarié de les effectuer, sans motif légitime, constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement, voire une faute grave .

Contexte : un artisan imposait à un salarié d’effectuer 50 minutes supplémentaires par jour, ce qui portait la durée du travail de l’intéressé à 39 heures, au lieu des 35 heures prévues au contrat de travail. Le salarié a refusé et cesser son travail à l’heure initialement convenue. Après plusieurs avertissements et une mise à pied disciplinaire, il est licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant de ne pas respecter l’horaire collectif de travail.

Contentieux : la chambre sociale de la Cour de cassation estime que  le caractère systématique du recours aux heures supplémentaires modifiait le contrat de travail de l’intéressé en portant sa durée hebdomadaire de travail de 35 à 39 heures. La durée du travail telle qu’elle est mentionnée au contrat de travail, constituant, en principe, un élément du contrat qui ne peut être modifié sans l’accord du salarié, la société ne pouvait donc valablement augmenter la durée hebdomadaire de travail du salarié qu’avec son accord exprès. En conséquence, le salarié était en droit de refuser cette modification, ce refus ne pouvant être considéré à lui seul comme fautif.

Pour en savoir plus : Cas soc 08 09 2021 n° 19 16 908 Sté Nouvelle Tolerie / G.

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Heures supplémentaires : absence de pause dans le décompte produit par le salarié

Dans une récente décision, la Cour de cassation a considéré que l’absence de mention de la pause méridienne dans le décompte des heures produit par le salarié ne suffit pas à écarter sa demande en paiement d’heures supplémentaires.

Contexte :Un salarié a réclamé le paiement d’heures supplémentaires en produisant un décompte des heures de travail mentionnant, jour après jour, les heures de prise et de fin de service, ainsi que de ses rendez-vous professionnels avec le nombre d’heures de travail quotidien et le total hebdomadaire.

Contentieux: La cour d’appel saisie a rejeté sa demande en estimant que le décompte du salarié était insuffisamment précis, en ce qu’il ne précise pas la prise éventuelle d’une pause méridienne.

La cour de cassation censure cet arrêt :

*en considérant qu’ en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

*en rappelant que le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires applicables: après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Par cette décision, la Cour de cassation confirme sa jurisprudence récente relative à la preuve des heures supplémentaires initiée par un arrêt du 18 mars 2020 n°18-10 919 par lequel elle a abandonné la notion d’étaiement en préférant l’expression de présentation par le salarié d’éléments à l’appui de sa demande. A cette occasion, elle avait insisté sur les obligations pesant sur l’employeur quant au contrôle des heures de travail effectuées.

A retenir :

* le salarié n’avait pas à préciser dans le décompte des heures de travail qu’il prétendait avoir accomplies les éventuelles pauses méridiennes.

*la cour de cassation entend exercer son contrôle sur la notion d’élément suffisamment précis

Pour en savoir plus : Cass. soc. 27-1-2021 no 17-31.046

https://www.efl.fr/actualites/social/duree-du-travail/details.html?ref=fb588c677-176c-4cf6-b149-4f8b600be113

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Grèves : quelques options d’organisation à mettre en place dans l’entreprise…

Pour mémoire, rappel de quelques principes:

*tout salarié d’une entreprise privée peut utiliser son droit de grève, droit fondamental constitutionnel.

*la grève, cessation collective et concertée du travail visant à appuyer des revendications professionnelles, suppose un mouvement suivi par au moins deux personnes pour être collectif ;  cependant un salarié peut faire grève seul dans l’entreprise s’il est le seul salarié de cette entreprise  ou s’il suit un mot d’ordre formulé au plan national  .

*La grève n’est pas nécessairement organisée par un syndicat, et des salariés non-syndiqués peuvent la suivre.

*l’exercice de la grève n’est soumis à aucun délai de prévenance dans le secteur privé ni  préavis de la part d’un syndicat ni déclaration individuelle des grévistes: l’employeur doit seulement être informé des revendications au moment du déclenchement du mouvement, par quel que moyen que ce soit. Des règles spécifiques de prévenance sont fixées pour les entreprises chargées d’un service public de transport.

Modes d’organisation du travail pendant la grève:

*il est interdit de remplacer les salariés grévistes par du personnel recruté dans ce but en CDD ou en intérim;  cependant il est possible toutefois de faire réaliser des heures supplémentaires aux salariés présents, ou de recourir à une entreprise extérieure. Les grévistes ne peuvent pas empêcher les non-grévistes de travailler: blocage, occupation du site ou la dégradation du matériel qui sont des actions illégales, sanctionnées pénalement.

*l’employeur doit fournir du travail aux non-grévistes et les rémunérer, sauf s’il justifie d’une situation contraignante.

*la grève des transports ne dispense pas le salarié de son obligation de venir au travail; l’employeur peur retenir des mesures permettant de poursuivre l’activité : favoriser le covoiturage, aménager les horaires de travail ou  le télétravail…

-si l’activité et les moyens le permettent, le télétravail  occasionnel peut être retenu mais ne peut pas être imposé; pour ceux bénéficiant déjà d’un télétravail, il est possible en accord avec eux de décaler ou augmenter leurs jours de télétravail en raison de la grève. Pour les autres, un télétravail occasionnel peut être prévu avec simple accord du salarié y compris en l’absence d’accord collectif ou de charte sur le télétravail.

-si l’organisation du travail le permet, l’employeur peut proposer au salarié -mais non lui imposer- au salarié de poser des congés ou des RTT pour les jours de grève l’empêchant de  venir travailler; il n’est pas tenu d’accepter les jours de congés demandés par le salarié, l’accord des deux étant nécessaire.

-il été jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié motivé par son départ du travail avant l’heure normale en raison d’une grève des transports, alors qu’aucune faute ne lui est imputée. En fonction de l’ampleur du mouvement, la force majeure pourrait être invoquée par les salariés domiciliés très loin de leur lieu de travail, s’ils justifient d’une attestation confirmant l’absence de moyen de transport.

-le recours à une activité partielle peut dans certaines circonstances être autorisé par l’administration en cas de difficultés d’approvisionnement par exemple; une demande préalable doit adresser à la Direccte.

Pour en savoir plus :https://www.efl.fr/actualites/social/contrat-de-travail/details.html?ref=ffd9ca467-1efc-4ccc-be1b-f2df087ef9dd&eflNetwaveEmail

 

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Durée du travail : preuve via relevés téléphoniques

La Cour de cassation a récemment validé un arrêt de cour d’appel qui avait constaté que la lecture des factures et relevés du téléphone professionnel du salarié, remis à celui-ci par l’employeur, révélait un dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail sur plusieurs semaines.

La Cour de cassation a ainsi considéré que les juges du fond avaient fait ressortir que l’employeur avait connaissance de ce dépassement et avait donné son accord implicite sur l’accomplissement des heures supplémentaires

Pour en savoir plus : cas. soc. 19-6-2019 n° 18-10.982

https://www.efl.fr/actualites/social/cessation-du-contrat-de-travail/details.html?ref=f3f6e08ac-b628-44c7-8dc0-d3348ae747c4

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Envoi de mails le soir et le week end et élément intentionnel du travail dissimulé

A l’occasion d’une action en résiliation judiciaire du contrat de travail, une salariée a réclamé le paiement d’heures supplémentaires et une indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulée.

La Cour d’appel a prononcé la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur en le condamnant  à payer à la salariée  28 000 euros à titre de rappels de salaires sur heures supplémentaires, 29 514 euros à tire d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

La cour d’appel a retenu que l’employeur:

– avait appliqué une convention de forfait jour qui n’était ni conforme à la classification de la salariée ni autorisée par la convention collective,

ne pouvait ignorer la quantité des heures effectuées par le salarié de 2008 à 2012 au regard de l’objet même de son activité, de la petite taille de l’entreprise et de l’envoi de messages le soir et le week-end.

La cour de Cassation a confirmé cette décision en estimant que la cour d’appel avait par là-même caractérisé l’élément intentionnel du travail dissimulé.

Il convient de retenir que l’envoi de messages électroniques le soir et le week-end peut  caractériser l’élément intentionnel du travail dissimulé prévu par le dernier alinéa de l’article L. 8221-5 du code du travail.

Pour en savoir plus : Cas soc 5avril 2018 n° 16 22599

https://www.rhinfo.com/thematiques/gestion-administrative/code-du-travail/travail-dissimule-et-intention

 

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