Agir face à l’anxiété sociale en entreprise, un défi pour les DRH

Dans un monde du travail en pleine évolution, l’anxiété sociale s’accentue dans les entreprises, un phénomène source de souffrance que les DRH et les managers ignorent trop souvent, Itv Patrick Légeron, psychiatre et fondateur du cabinet Stimulus.

Pourquoi avoir co-écrit un livre sur la « nouvelle peur » des autres ? Les relations humaines ont été complètement bouleversées avec les réseaux sociaux , du travail à distance, des réunions en visioconférence, ce qui a impacté une pathologie, un trouble psychologique : l’anxiété sociale. Il s’agit du fait de se sentir mal à l’aise voire en panique complète lorsqu’on se trouve face aux autres. Spécialisé sur la thématique du monde du travail, j’ai été très sensible, dans l’écriture de ce livre, à aborder l’impact considérable que les bouleversements sociétaux ont généré sur le monde de l’entreprise.

L’anxiété sociale et la timidité existent depuis toujours. Mais en 30 ans, les modes de relation ont beaucoup évolué. L’ouvrage comprend de nombreux témoignages montrant à quel point l’anxiété sociale est pour le salarié, une source de gêne, de souffrance et d’entrave au développement de sa vie professionnelle.

L’épidémie de Covid-19 a amené les individus à prendre de la distance vis-à-vis du monde du travail, et pas seulement physiquement. Pour certains, les confinements ont été un soulagement, ces personnes ont ayant eu le plus de mal à retourner au bureau. De nombreux DRH ont eu des difficultés pour faire revenir les salariés qui ont été habitués au distanciel en raison du confort de vie, ne pas devoir prendre les transports en commun ; mais aucun n’a suggéré que c’était aussi parce que se retrouver en groupe est quelque chose qui les gêne, et que se retrouver seul chez soi les protégeait de leur anxiété sociale.

De même les visioconférences ont parfois été dures pour certains salariés: ne plus faire de réunions en groupe dans une salle fut un soulagement pour beaucoup au début, avant de considérer que les réunions à distance étaient extrêmement stressantes. En vidéo, difficile de se faire oublier, avec votre visage en vignette, si bien que des collaborateurs prétextent des problèmes de connexions ou de caméra du fait de la gêne liée au fait de se sentir observés.

La montée des soft skills (dimensions comportementales) et l’importance accrue du collectif.(relations avec les autres, communication ) créent pour certains anxiété sociale, terreur et souffrance.

Quel rôle des DRH ? Il s’agit d’une vraie urgence, car il en va de la santé mentale et de la carrière des salariés/ risques de burn-out et stress s’ajoutent aux RPS: charge de travail , difficultés d’emploi du temps…Une phobie sociale intense peut conduire à dépression, épuisement professionnel, voire suicide. Discret, ce trouble mental. très présent dans la population, se retrouve au travail, d’une manière moins visible. Les professionnels des RH et les managers doivent connaître l’existence de cette pathologie pour comprendre et repérer les personnes atteintes d’anxiété sociale. Souvent perçus comme hautains, fermés et désagréables, ils éprouvent une réelle phobie sociale, réelle frein à leur développement professionnel et à leur bien-être..

S’agissant de la place du télétravail, les DRH doivent aussi retenir qu’il s’agit à la fois d’un refuge et d’une source d’anxiété (visioconférence) pour les anxieux sociaux. D’où la nécessité de se poser des questions : peur, gêne dans leur contact avec les autres ? Un signe de mal-être au travers d’un refus d’une promotion ?..

Faut-il former les professionnels RH et les managers pour qu’ils le soient davantage ? Les DRH comme les managers doivent être extrêmement attentifs aux signes précités et suivre des formations professionnelles, pour repérer les collaborateurs en difficulté. Les difficultés étant identifiées, il est possible de dialoguer avec les salariés concernés, les accompagner et les conseiller (via des hotlines de psychologues ou recourir à des coachs, partager des techniques de gestion du stress…). Le rôle des professionnels RH et des chefs d’équipe est aussi de leur faire prendre conscience qu’ils ont besoin d’aide.

Les DRH doivent finalement comprendre que dans RH, il y a le H d’humain, et qu’ils sont confrontés à des personnes avec leurs ressentis, leurs émotions. Les ressources humaines doivent être plus attentives à ce qu’il y a de plus humain , les émotions. Or, celle qui peut être la plus destructrice au travail, c’est l’anxiété sociale.

Pour en savoir plus: https://www.parlonsrh.com/media/la-nouvelle-peur-des-autres-agir-face-a-lanxiete-sociale-en-entreprise-un-defi-pour-les-drh/?cid=600adc5e007fb74e1576c39f&utm_source=plezi-newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=newsletter

Impact COVID : quel changement dans le droit du travail et les relations sociales ?

L’association française de droit du travail (AFDT) a organisé une visioconférence le 6 mai dernier autour de plusieurs débats sur ce que change et va changer la Covid dans le droit et le rapport au travail et les relations sociales comprises : les points marquants des échanges …

° Impacts sur le droit du travail  *Grégoire Loiseau, professeur à l’école de droit de la Sorbonne considère que « le gouvernement dissimule des normes dures dans un droit mou » car au travers de normes souples (questions/réponses, protocole sanitaire…), il crée des obligations : port du masque, plan d’action…). Normalement l’exécutif doit utiliser la voie des  décrets sur les thèmes liés à la prévention pour la santé et la sécurité au travail. Il y a donc une « dérive normative ».

Pour Hervé Lanouzière, directeur de l’INTEFP, il devient très compliqué d’élaborer des prescriptions générales très précises. Si pendant longtemps on a connu des textes réglementaires très normatifs qui ont réduit la sinistralité dans les entreprises, aujourd’hui ils atteignent leurs limites tant le travail a changé:. Cette difficulté explique l’évolution de ces textes prescriptifs vers une obligation de résultat, l’employeur devant respecter les 9 principes généraux de prévention sachant qu’il peut le faire à sa façon. Par ailleurs, sur certains sujets il y a peu de textes très précis, par exemple troubles musculo-squelettiques ou risques psychosociaux et des acteurs tels, l’INRS ou l’ANACT  ont depuis longtemps produit des recommandations constituant une forme de droit souple visant à mieux répondre aux entreprises. Face à l’urgence, des fiches adaptables étaient la bonne solution. La mise en place d’une task force par le Ministère du travail en 2020 pour prévenir les risques dans les entreprises nécessitait autre chose : apporter très rapidement des préconisations concrètes pour protéger les salariés. A cet égard, les principes généraux de prévention ont montré toute leur robustesse : à partir de l’idée d’une amélioration continue, l’employeur doit être en veille constante pour s’adapter en permanence à réduire les risques.

Selon François Héas, professeur de droit à l’université de Nantes, il est inutile de refaire des lois en rappelant deux  règles majeures de prévention : l’environnement de travail doit être adapté en permanence aux circonstances et  le principe de substitution visant à remplacer quelque chose de dangereux par quelque chose de pas ou de moins dangereux. Ceci permet de mieux appréhender  les questions de santé mentale, très importantes avec le télétravail.

François Cochet, directeur santé au travail de Secafi, souligne que l’intensité du travail est devenue considérable d’autant que « le télétravail permanent a supprimé les temps de pause et les déplacements, pendant lesquels on souffle, on réfléchit, on trouve des idées… notre cerveau ayant besoin d’une variété de situations ».

Antoine Foucher, consultant du cabinet Quintet et ex-directeur de cabinet de la ministre du Travail, Antoine Foucher, rappelle sur les relations sociales  qu’il s’est agi de  présenter aux partenaires sociaux des solutions pour qu’ils puissent y réagir rapidement, la priorité étant que la réalité des échanges prime sur un dialogue social formel.

Pour Grégoire Loiseau , la question est de savoir si le droit « covidien » sera qu’une pratique passagère, ou bien s’il s’inscrira durablement dans le système  juridique et social .

°Impacts sur les changements sociaux :

Pour Antoine Foucher, le partage des rôles entre l’Etat, garant de l’intérêt général, et l’entreprise, soucieuse de son intérêt propre, est amené à évoluer.  Le risque Covid a déjà conduit les employeurs à prendre en charge un risque exogène et à se soucier de la santé des personnes au-delà des locaux de l’entreprise; elle devra aussi rendre des comptes, y compris au CSE, à propos de l’environnement, tout en étant confrontée à de nouvelles demandes de la part des salariés: ceci ouvrant  un retour de la question du collectif dans les entreprises.

 Pour François Cochet, les salariés non éligibles au télétravail vont demander des compensations: frais de transport ou primes. Les IRP  et  délégués syndicaux  vont devoir inventer une nouvelle forme d’équité « en ne traitant pas tous les salariés de la même façon »…un vrai défi.

Pour en savoir plus : https://www.editions-legislatives.fr/actualite/[12]-le-droit-souple-ou-droit-covidien-est-il-un-opportunisme-ou-une-tendance-durable?utm_source=newsletterownpage-RH&utm_medium